аЯрЁБс>ўџ  УХўџџџНОПРСТьі|иџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџьЅС7 јПЬЈbjbjUU *i7|7|ЉQџџџџџџljjjj"""6ъrъrъr8"sLnsє6'™2nu(–u"ИuИu:vѕ‡ѕ‡ѕ‡ • • • • • • •$Yš yœr0•Б"ѕ‡/†Цѕ‡ѕ‡ѕ‡0•п‘jjИu:vѕс˜п‘п‘п‘ѕ‡fj<Иu‚":v •п‘ѕ‡ •п‘юп‘Э“N €пІ|"Ў’:vbu `nљMљФ6Дnъr[‰"ц†АЦ’Dї˜0'™–‡ ыœ}‰bыœЎ’п‘66jjjjйCapitolul 1 1. Introducere Locul Mangementului Resurselor Umane e bine precizat юn contextul Managementului General. Astfel, юn literatura de specialitate, aprut pтn юn prezent, se pune accentul pe aspectele ce privesc relaciile, raportul, юncepтnd cu recrutarea, seleccia, юncadrarea, perfeccionarea _i stimularea pe tot parcursul angajrii _i terminтnd cu юncetarea activitcii. Cu alte cuvinte, Mangementul Resurselor Umane ar putea fi definit ca un complex de msuri concepute interdisciplinar, cu privire la recrutarea personalului, seleccia, юncadrarea, utilizarea prin organizarea ergonomic a muncii, stimularea material _i moral pтn юn momentul юncetrii contractului de munc. Aceast definicie corespunde sistemului  om-solicitri , unde omul ocup locul central, fiind nevoit s rspund solicitrilor tuturor factorilor.  Fig. 1.1 Sistemul  om - solicitri  Omul e msura tuturor lucrurilor , afirm filosoful grec Pretoqoras, ceea ce юnseamn c omul e capabil s integreze orice solicitri prezente sau viitoare avтnd ca cint omul, care trebuie s le fac. Esencial e efortul potrivit cruia, acciunea simultan a acestor factori _i capacitatea organismului omenesc trebuie s realizeze un echilibru permanent. Acest echilibru se reflect юn balanca energetic a organismului fiecrui om. Factorii solicitanci sunt studiaci de diferite _tiince, dintre care _tiince ca medicale (anatomia, fiziologia, igiena), _tiincele tehnice (organizarea producciei, tehnologia), psihologia, sociologia, economia. Trim юntr-o societate юn care schimbrile se succed cu o mare rapiditate _i юn care, pentru lumea afacerilor, provocrile _i obligativitatea schimbrii cin de domeniul normalitcii. Ori, fr Resurse Umane, capabile de schimbare _i adaptare, de creativitate _i competence profesionale multiple, organizaciile de orice fel sunt sortite e_ecului. Юn acest context, oamenii reprezint o resurs vital, de azi _i de mтine a tuturor organizaciilor, care asigur supraviecuirea, dezvoltarea _i succesul acestora. Bill Gates, pre_edintele fondator al cunoscutei firme  Microsoft , declara юn 1992: Dac 20 dintre cei mai buni oameni cu care lucrez m prsesc, юn cтteva luni nu veci mai auzi de ЋMicrosoftЛ  . Юn acest context, fr prezenca efectiv a oamenilor care _tiu ce, cтnd _i cum trebuie fcut, e pur _i simplu imposibil ca organizaciile s-_i ating obiectivele. Tocmai de aceea pe plan mondial se duce o adevrat btlie pentru atragerea creierelor, investiciile юn acest sens fiind foarte rapide. 1.1 Evolucia conceptului de Resurse Umane Importanca fiincei umane юn conducerea cu succes a unei afaceri e cea care face din managementul resurselor umane, un set de competence, deprinderi _i atitudini esenciale pentru toci managerii. Acest set e legat direct de valorile supreme ale firmei/organizaciei. Aceast responsabilitate nu e doar legat de a furniza slujbe oamenilor, de a-i юndruma cum s lucreze _i de a le юnregistra performancele, de_i managerii trebuie s fac acest lucru. Pe lтng toate acestea, e o investicie: a da oamenilor puterea pentru ca ei s accioneze eficient _i eficace. Юn acest sens, Jack Welch, de la firma General Electric, spunea c pentru a reu_i юn lumea afacerilor юn anii 90, trebuie s te gтnde_ti tot timpul cum poci face fiecare persoan mai folositoare, mai valoroas. Investicia юn oameni s-a dovedit a fi calea cea mai sigur de a garanta supraviecuirea unei organizacii, sau de a asigura competitivitatea _i viitorul acesteia. Consultancii _i managerii suscin c oamenii constituie  bunul cel mai de prec al unei organizacii. Astfel, юn funccie de scopul urmrit, managementul general s-a divizat юntr-o multitudine de domenii specializate, юn rтndul crora se юnscrie _i managementul resurselor umane. Succesul unei organizacii e determinat _i de calitatea resurselor umane, de procedurile prin care se face atragerea _i mencinerea celor mai strlucite talente, care s realizeze cele mai dificile sarcini cu acela_i entuziasm cu car le realizeaz pe cele u_oare. Primele menciuni ce fac trimitere la importanca Resurselor Umane le avem de la utopistul specialist R. Owen (1820-1850). Interesul pentru Managementul Resurselor Umane a aprut la confluenca cu dezvoltarea psihologiei, sociologiei, _tiincelor juridice, cercetrilor operacionale, statisticii etc. Fondatorii disciplinei sunt personalitci cu rezonanc юn pionieratul managementului, sociologiei, psihologiei. Astfel, Fr. Taylor (1915), a fost preocupat de bunstarea angajacilor ce depinde de юndeplinirea viguroas a sarcinilor specifice, Elton Mayo (1931), fondator al _colii relaciilor umane. Юn 1936, H. Maslow, a devenit cunoscut pentru studiul nevoilor umane pe care le ierarhizeaz conform  piramidei trebuincelor sau  scrii lui Maslow , iar Peter Drucker (1955), pune accentul pe necesitatea unui  Creative Leadership . Mc Gregor, юn anii 60, s-a preocupat de pregtirea managerilor ca pentru lupt (fivefighters). Tot acum apare _i se dezvolt mi_carea  Behavioral Science Movement , care a cunoscut 3 etape: 1915-1965, 1965-1985, 1985-2000. La finele anilor  60 apare _i se cristalizeaz conceptul de  Managementul personalului , care e un rezultat al diferitelor abordri, cum ar fi  Welfare & Services ,  training _i negocierea cu sindicatele  Trade Union Barganing . Al doilea val e cuprins юntre 1965-1985, iar abordrile se centreaz юn jurul a doi poli: unul  hard , adic tot ceea ce e palpabil,  Manpower planning , iar altul  soft , accentul e pus pe elementele subtile, intangibile, abordri conceptuale caracterizate юn  noua abordare a personalului . Perioada 1985-2000 se concentreaz pe dezvoltarea conceptelor _colii culturale, reprezentat de A. Athos, R Pascale, preocupaci de descifrarea  The Art of Japanesse Management . Un grup de cercettori din _coala McKinsey a determinat factorii ce influenceaz managementul organizaciei, concretizaci юn teoria celor  7 S : strategie, structur, sistem valori supreme, stil, deprinderi, staff. Dezvoltarea teoriei  7 S asigur o abordare nou asupra elementelor constitutive ale organizaciei: cei trei hard (structur, sistem, strategie) _i cei 4 soft (setul de valori supreme, stilul, personalul, deprinderile). Arta de a realiza cea mai adecvat potrivire e mixtul dintre hard _i soft, tangibil _i intangibil devine un scop al organizaciilor ce doresc s realizeze excelenca юn domeniul de activitate ales. Юn ceea ce prive_te a treia etap, aceasta are deja conturat o accepciune la care ne raliem,  Managementul culturii _i al transformrii, cizelrii resurselor umane . Cei trei piloni de suscinere, юn accepciunea lui Braham, sunt: Planificarea Resurselor Umane, ce-_i propune stabilirea unui plan _i a cintelor ce trebuiesc atinse; Managementul Resurselor Umane, atingerea obiectivelor юntr-o politic de personal; Dezvoltarea Resurselor Umane. Definirea conceptului de Managementul Resurselor Umane Юn funccie de obiectivele urmrite, granicele Managementului Resurselor Umane pot fi mai largi sau mai restrтnse, cuprinzтnd sau lsтnd юn afara analizei anumite aspecte sau elemente ce compun natura specific a Managementului Resurselor Umane. Importanca acestuia a crescut pe parcursul unui proces mai dificil, юn care a aprut necesitatea evalurii ansamblului de activitci ale organizaciei _i a mecanismului desf_urrii acestora, precum _i gsirii modalitcilor de investigare care s rmтn operante chiar юn condiciile cre_terii apreciabile a complexitcii, diversitcii _i dimensiunilor organizaciilor. Toate organizaciile implic oameni, acestea trebuie s le cт_tige serviciile, s le dezvolte aptitudinile, s-i motiveze pentru nivelele юnalte de dezvoltare _i s se asigure c vor continua s-_i mencin ata_amentul fac de organizacie. Astfel, un numr tot mai mare de organizacii sunt preocupate de calitatea total a activitcilor, pentru c nu numai calitatea serviciilor _i produselor conteaz, ci _i calitatea oamenilor pe care юi are o organizacie. Managementul Resurselor Umane presupune юmbuntcirea continua a activitcii tuturor angajacilor юn scopul realizrii misiunii _i obiectivelor organizacionale. Exercitarea unui asemenea tip de management necesit drept condicie primordial ca fiecare manager s constituie un model de atitudine comportamental. Acciunile manageriale iau юn considerare fiecare salariat ca pe o individualitate distinct, cu caracteristici specifice. Aplicarea cu succes a Managementului Resurselor Umane presupune existenca unui sistem de evaluare a performancelor, a unui sistem de stimulare a angajacilor _i de recompensare a rezulatelor. Se poate spune c Managementul Resurselor Umane e definit ca ansamblul activitcilor de ordin strategic _i operacional (planificarea, recrutarea _i mencinerea personalului), precum _i crearea unui climat organizacional corespunztor, care permite asigurarea cu Resurse Umane necesare юndeplinirii obiectivelor organizacionale. Capitolul 2 2. Elemente de psihologie ce influenceaz recrutarea _i seleccia resurselor umane Psihologia, ca _tiinc cooperant юn managementul resurselor umane _i implicit юn organizarea ergonomic a muncii ю_i aduce un aport foarte important юn analiza proceselor de munc. Acest aspect e strтns corelat cu problema personalitcii _i a influencelor acesteia юn orientarea _i seleccia personal. 2.1 Activitatea uman Munca e o manifestare con_tient de adaptare la mediu, desf_urat de organismul uman prin care se urmre_te realizarea unor valori materiale sau spirituale. Munca profesional are dou aspecte: una biologic, legat de organismul _i funcciile sale, _i alta social, determinat de relaciile de produccie. Юn componenta biologic sunt cuprinse toate reacciile, structurile organice, care, юn succesiunea cronologic _i юn proporcii diferite pentru fiecare form de munc, юnlocuiesc activitcile segmentelor corpului, юn vederea obcinerii unor rezultate bine definite: produsul muncii. Componenta social implic elemente complexe dintre care cea mai important e profesiunea. Munca profesional e o manifestare a adaptrii la mediul social. Procesele psihice, fie ele simple sau complexe, au o finalitate foarte bine conturat, юn cadrul existencei concrete a omului. Acestea, fiind selective _i procesтnd stimuli cu valoare adaptiv, omul poate gтndi, percepe, юncelege mai bine ralitatea юnconjurtoare, poate rezolva probleme cu care se confrunt, ю_i poate satisface trebuincele _i necesitcile. Cu alte cuvinte, omul e o fiinc activ, care organizeaz, iniciaz, se implic depune efort _i se autorealizeaz. Pentru finalizarea acestor demersuri, omul se folose_te de o categorie de instrumente psihice, care sunt cuprinse юn conceptul de activitate. Nociunea de activitate are dou accepciuni. Una foarte larg, юn cadrul creia activitatea e un raport, relacie юntre organism _i mediu, юn care au loc un consum energetic cu o finalitate adaptiv. Юn istoria psihologiei au existat tendince de reducere a activitcii, fie la numai ceea ce se petrece юn interior, юn subiectivitatea individului (introspeccionismul), Fie numai la relacia extern, la comportamentul manifestat юn exterior (behaviorismul). Dar, юn realitate, numai conexiunea dintre exterior _i interior poate exprima corect ceea ce e esenca activitcii umane. Cea de-a doua accepciune, ne prezint activitatea ca totalitatea manifestrilor de conduit exterioar sau mintal, care duc la rezultate adaptative. Unele forme ale activitcii psihice implic efectuarea concret, юn timp ce alte forme au componentele au componentele motrice inhibate, ultima lor verig aflтndu-se la nivel mintal. Astfel, datorit prezencei acestor acciuni psihice interiorizate, omul poate dep_i simpla reproducere a realitcii, transformтnd-o pe plan mintal. Specificul activitcii umane const tocmai юn faptul c dispune de con_tiinca scopului, c e profund motivat, c opereaz cu instrumente construite construite de om _i c e perfectibil _i creativ. Deoarece activitatea e atтt cauz _i efect ale dezvoltrii bio  psiho - sociale a omului, ea e resimcit de aceasta ca o adevrat nevoie, ca o cerinc imperioas a integrrii fiincei lui. Funccionarea diferitelor elemente ale activitcii fac s ca apar юn forme diferite, care pot fi clasificate dup mai multe criterii: dup natura procesului, activitatea poate fi: predominant material sau spiritual. dup procesul psihic implicat юn realizarea ei poate fi: cognitiv, afectiv, volitiv. dup locul ocupat юn sistemul relaciilor individului, poate fi principal sau secundar. dup evolucia autogenetic poate fi: joc, юnvcare cognitiv, munc productiv _i creare. dup gradul de con_tientizare, poate fi юn юntregime con_tient (ia forma voincei), sau cu componente automatizate (deprinderile). Aceste forme nu se afl юn stare  pur , ci doar predominant de un fel sau altul. Elementele activitcii se юntreptrund armonios. Astfel, jocul concine momente de юnvcare, munca are elemente de creacie, iar creacia fr a se identifica cu munca, e юn mare msur munc. Omul юnvac de fiecare dat altceva _i de fiecare dat altfel. Activitatea e o manifestare plenar a юntregii personalitci umane, factor determinant, dar _i rezultant a dezvoltrii fiincei umane.  ЮNVbARE JOC MUNC CREAbIE Fig. 2.1 Relacia dintre diversele forma ale activitcii 2.2. Personalitatea  edificiu central al psihismului uman Юn cea mai larg accepciune a sa, conceptul de personalitate denume_te fiinca uman considerat юn existenca sa social _i юnzestrarea ei cultural. Totodat _i un sistem bio-psiho-social-cultural ce se constituie fundamental юn condiciile existencei _i activitcii din primele etape ale dezvoltrii individuale юn societate. Ca _i structur, personalitatea tridimensional, exprimтnd astfel: subiectul pragmatic al acciunii (homo faber) subiectul epistemic al cunoa_terii (homo sapiens) subiectul axiologic, purttor _i generator al valorilor (homo valens) Personalitate e юntotdeauna unic _i original, deoarece fiecare individ, deoarece fiecare individ porne_te de la o zestre ereditar unic _i p_e_te юn spaciul existencei sociale, concrete, юncercтnd o serie de experience, intrтnd юn anumite interacciuni, cu diferite efecte asupra cursului _i construirii edificiului personalitcii. Cu alte cuvinte, se poate spune despre personalitate c exprim o organizare dinamic a aspectelor cognitive, afective, connative (ale activitcii), fiziologice _i morfologice ale individului. Aceast organizare dinamic a tuturor trsturilor psihofiziologice se manifest prin conduita omului юn societate, personalitatea formтndu-se numai юn cadrul societcii. Psihologul Maria Mamali pune accentul pe rolul societcii юn formarea personalitcii, mencionтnd c personalitatea e organizarea dinamic a tuturor trsturilor psihologice, fiziologice _i morfologice ale individului _i se manifest prin conduita omului юn societate.* Pentru a putea cunoa_te personalitatea unui individ e necesar cunoa_terea trsturilor caracteristice _i a modului cum sunt ele organizate, precum _i structura lor. Trsturile personalitcii se clasific юn trei mari categorii: temperament, aptitudini _i caracter. Temperamentul reprezint latura dinamico-energetic a personalitcii, aptitudinile, latura instrumental, posibilitcile omului, iar caracterul e latura relacional-valoric sau etico-social, indicтnd semnificacia _i scopul activitcii umane. Trsturile de temperament au o baz fiziologic, de aceea sunt cele mai stabile dintre trsturile de personalitate. Aptitudinile _i caracterul se modific sub acciunea factorilor de mediu _i educacie. 2.2.1 Temperamentul  latura dinamico-energetic a personalitcii Primele teorii asupra temperamentului, confundau temperamentul cu constitucia fizic. Юn antichitatea greac, medicul Hipocrat (460-370 BC) a stabilit patru tipuri de comportament dup modul cum predomin cele patru humori ale corpului: sangvinic (sтnge), flegmatic (flegma ce e secretat de creier), melancolic (fierea neagr) _i coleric (fiere galben). Fiziologul rus I.P.Pavlov are ca baz a temperamentului fiziologia Sistemului Nervos Central, _i anume: energia, mobilitatea, echilibrul proceselor nervoase. Prin energia proceselor nervoase se юncelege capacitatea de lucru a celulelor nervoase. Mobilitatea юnseamn rapiditatea cu care se schimb un proces nervos, putтnd fi юnlocuit cu alt proces nervos, iar echilibrul se refer la raportul dintre celel dou procese nervoase fundamentale, excitacia _i inhibicia. Dup modul de combinare a юnsi_irilor proceselor nervoase, rezult patru tipuri de sistem nervos, care formeaz baza fiziologic a temperamentelor; cele patru tipuri de sistem nervos _i tipurile de temperament respective sunt: Tipul puternic, echilibrat, mobil  se caracterizeaz printr-o mare energie a proceselor nervoase; e mobil, trecтnd cu u_urinc de la o stare psihologic la alta. Acestui tip юi corespunde temperamentul sangvin, vioi, mobil, adaptabil _i sociabil. Tipul puternic echilibrat, lipsit de mobilitate  posed forc _i echilibru ale proceselor nervoase, dar nu are mobilitate. E corespondentul temperamentului flegmatic care e foarte calm, are sentimente _i obi_nuince stabile, pe care le schimb greu, concentrтndu-se intens юn activitatea depus.  * C. Botez, M. Mamali, P. Pufan: Seleccia _i orientarea profesional, Bucure_ti, 1971, Centrul de documentare al Ministerului Muncii Tipul puternic, neechilibrat, excitabil  posed o energie a proceselor nervoase, юns echilibrul e instabil, excitacia fiind mai mare decтt inhibicia. Acestui tip юi corespunde temperamentul coleric, care e nelini_tit, inegal юn manifestri, exagereaz atтt amicicia cтt _i ostilitatea. Tipul slab  e lipsit de energie a proceselor nervoase, concretizтndu-se юn temperamentul melancolic. Acesta nu-_i manifest plenar reacciile afective, fiind introvertit. Dup cum am mai amintit, temperamentul exprim aspectul dinamic al personalitcii, neavтnd conotacie pozitiv, deoarece o gтndire mobil nu e neaprat _i valoroas, iar un sistem nervos slab nu poate sta la baza unei personalitci de valoare. Trsturile temperamentale ce influenceaz procesele psihice se refer fie la activitate (iuceala acciunii), fie la afectivitate: emotivitate, nervozitate, predominarea strii plcute, neplcute (stenic, astenic). Юn acest sens, manifestrile emotive cu caracter astenic, dezorganizator, nu sunt indicate юn acele profesiuni ce au un ridicat risc de accidente. Cu alte cuvinte, юn aceste locuri de munc e necesar o seleccie profesional. Formele reacciilor emocionale fac de pericol sunt grupate dup caracterul astenic. Frica, reaccie ce se bazeaz pe mecanismul de aprare pasiv, ce se manifest юn perioada de a_teptare a unui pericol. Panica, spaima, groaza, constituie reaccii paroxistice ale reacciei de fric. Manifestrile cu caracter stenic sunt: юndrzneala, curajul _i bravura, acestea din urm energizтnd resursele psihice ale individului, юn sensul юnvingerii pericolului. Exist profesiuni care reclam echilibru emocional, autocontrol _i calm юn condiciile unor situacii grele. Iuceala acciunii, mobilitatea, ю_i au importanca lor юn anumite profesiuni, mai ales c iuceala deciziei depinde юn mare msur de iuceala general a acciunii. Spre exemplu, юn industria automatizat, iuceala deciziei e neaprat necesar юn anumite locuri de munc, asemeni celor de dispecerat sau cele unde se lucreaz юn criz de timp. Юn orientarea, seleccia _i repartizarea profesional e necesar s se cin seama de faptul c dintre toate trsturile de personalitate, cele temperamentale sunt cele mai greu de modificat prin influenca mediului. Юn activitcile periculoase are o importanc mare _i viteza de reaccie, timpul de reaccie, timpul de reaccie fiind юnsu_i o msur de exprimare a temperamentului. Юn cadrul activitcilor repetitive, rutiniere, temperamentele colerice se adapteaz mai greu, sunt firi agitate, юntтmpin greutci юn mencinerea unui nivel constant al rezultatelor. De aceea, orientarea profesional trebuie s cin cont de aceste particularitci temperamentale. 2.2.2. Aptitudinile  latura instrumental operacional a personalitcii Oamenii se deosebesc юntre ei dup capacitcile, posibilitcile lor de acciune. Acelea_i activitci practice, intelectuale, artistice sunt executate de diver_i indivizi la diverse niveluri calitative, cu o eficienc mai mare sau mai mic, uneori foarte redus. Aptitudinile constituie latura instrumental _i executiv a personalitcii. Ele s-ar putea defini ca subsisteme sau sisteme operacionale, superior dezvoltate, care mijlocesc performance supramedii юn activitatea depus. Ceea ce intereseaz e posibilitatea de a prevedea reu_ita profesional. O aptitudine izolat nu poate asigura succesul юntr-o activitate profesional, pentru c юndeplinirea oricrei activitci profesionale necesit conlucrarea unui grup de aptitudini. Aptitudinea profesional e complex _i nu poate fi determinat de un singur factor. Fiecare din юnsu_irile necesare luate separat, reprezint o aptitudine simpl, iar юntregul grup de aptitudini simple de care e nevoie юntr-o activitate, formeaz o aptitudine complex. E adevrat c aptitudinile se bazeaz pe anumite premise, predispozicii ereditare, dar acestea se formeaz _i dezvolt юn cursul activitcii, юn funccie de mediu _i educacie. Юn afar de aptitudini, юndeplinirea cu succes a unei activitci e condicionat de cuno_tince _i deprinderi, interese _i atitudini. Cuno_tincele _i deprinderile юn lipsa aptitudinilor, asigur юndeplinirea activitcilor profesionale numai la un nivel mediu. Dac, pe lтng cuno_tince _i deprinderi, mai exist _i aptitudini, atunci se obcin rezultate superioare юn activitatea respectiv. Reu_ita profesional reprezint o structur complex юn care, юn afar de aptitudini, se includ interesele _i motivacia. Юn anumite situacii, aptitudinile ce sunt deficitare, pot fi compensate prin dezvoltarea юntr-un grad mai mare a altor юnsu_iri sau printr-o юnclinacie puternic pentru activitatea respectiv. Юnclinacia deosebit, statornic pentru o activitate asociat unei foarte bune dezvoltri ale aptitudinilor se transform юn vocacie. O form superioar de manifestare a aptitudinilor complexe e talentul. Iar forma cea mai юnalt de dezvoltare a aptitudinilor, care se manifest юntr-o activitate creatoare de юnsemntate istoric pentru viaca societcii, o constituie geniul. Aptitudinile de care depinde succesul юntr-un mare numr de activitci, se numesc aptitudini generale, iar aptitudinile speciale sunt cele cerute de domenii specifice de activitate. 2.2.2.1 Aptitudinile generale Inteligenca e aptitudinea cea mai general, care se юntтlne_te atтt юn cadrul profesiunilor intelectuale, cтt _i юn cadrul celor manuale, юn primul rтnd fiind necesar mai mut inteligenc abstract, iar юn cellalt, inteligenc concret sau inteligenc tehnic. De-a lungul timpului, s-au юncercat mai multe definicii ale inteligencei, cum ar fi: Spearman (1904, 1923), e o aptitudine care presupune юn esenc educacia relaciilor _i corelaciilor, Binet _i Simon (1905): aptitudinea de a judeca bine, Piaget (1972) : un termen generic care s indice formele superioare ale organizrii sau echilibrului structurii cognitive utilizat la adaptarea la mediul fizic _i social, _i exemplele pot continua. Cu alte cuvinte, inteligenca exprim dou aspecte principale: e o capacitate de a юnvca din experienc presupune capacitatea individului de a se adapta la mediu, la situacii noi, problematice. Cu ajutorul analizei factoriale s-au identificat urmtorii factori ai inteligencei: юncelegerea verbal, fluenca verbal, memorie, racionament inductiv, vitez de percepcie, factori simbolici, factori de descoperire, factori de gтndire _i factori de evaluare. Deoarece tipul de inteligenc difer юn funccie de profesiune, nu se poate vorbi despre o clasificare a activitcilor profesionale dup gradul de inteligenc mai mare sau mai mic, necesar succesului profesional. Dar юn multe activitci nu e necesar a_a numita inteligenc general, ci se cer aptitudini speciale, юn cadrul crora se include _i inteligenca practic sau tehnic. Юn majoritatea activitcilor profesionale, e necesar un grad minim de dezvoltare intelectual, fr ins ca reu_ita profesional s varieze direct profesional cu inteligenca. Astfel, юn muncile rutiniere, cel mai bun rezultat юl au indivizii cu o dezvoltare intelectual mijlocie. Юn munca _tiincific, creativitatea, ca factor al inteligencei, e deosebit de necesar. Inteligenca general nu e acela_i lucru cu creativitatea, dar e o premis necesar acesteia. La creativitate apar юn plus factorii de flexibilitate _i originalitate a gтndirii. Memoria Memoria e o aptitudine de fixare, pstrare _i reproducere a diferite fapte _i nociuni. Memoria mecanic se refer la memorarea de elemente юn care юncelesul joac un rol redus, iar memoria logic se refer la memorarea de elemente юn cadrul crora юncelesul are rolul principal. Spiritul de observacie Aceasta e aptitudinea ce se bazeaz pe calitcile percepciei _i юnseamn sesizarea cu u_urinc a ceea ce e ascuns, юntr-un anumit context situacional, dar are o юnsemntate mare pentru activitatea profesional. Atencia E capacitatea de orientare selectiv a con_tiincei юntre anumici stimuli. Ea a cт_tigat юn importanc юn condiciile moderne, unde activitatea de supraveghere _i control a numero_i stimuli solicit din partea omului mencinerea continu a unei atencii  vigilente . Prin vigilenc se юncelege mencinerea atenciei юn cazul unor semnale rare, de intensitate slab, ce apar la intervale de timp imprevizibile. Exist numeroase locuri de munc юn industria modern unde activitatea profesional se reduce la supraveghere, calitcile atenciei trecтnd pe primul plan. Aptitudinile speciale Aptitudinea tehnic sau mecanic include doi factori principali:aspectul de gтndire tehnic, de юncelegere a mecanismelor _i dexteritatea manual. Aptitudinile psihomotorii privesc calitcile de motricitate, siguranc _i stabilitatea mi_crilor, viteza _i precizia, dexteritatea manual, timpul de reaccie, forca muscular _i coordonarea юntre diferite membre _i organe de simc. Importanca acestor aptitudini se reduce pe msura introducerii automatizrii. -aptitudinile senzoriale se disting, юn funccie de organele senzoriale, юn: vizuale, auditive, kinestezice, tactile etc. -aptitudinile speciale sunt specifice anumitor profesiuni, de exemplu: artistice, _tiincifice, pedagogice. -aptitudinile de organizare _i conducere Posibilitatea de compensare a aptitudinilor _i latura motivacional a activitcii umane au constituit un ajutor precios юn combaterea exagerrilor psihotehnicii care consider omul drept un mozaic de aptitudini. 2.2.3.Caracterul Trsturile caracteriale exprim motivele _i scopurile acciunilor omului (tendince, trebuince, motivacii) precum _i ce reprezint omul ca fiinc social, care e orientarea sa fac de munc, societate _i fac de sine юnsu_i (complexul su aptitudinal). Юn greaca veche, cuvтntul  caracter юnsemna tipar, pecete, iar cu aplicare la om semnific fizionomia individului luat nu atтt sub raportul chipului su fizic, cтt sub cel al structurilor sale psihice, spirituale, pe care le deducem din modelul su propriu de a se comporta юn activitate _i relacii sociale. E o fizionomie spiritual prin care subiectul se prezint ca individualitate irepetabil. Particularitcile de caracter presupun o anumit constanc, stabilitate. Юn sens larg, caracterul este un mod de a fi, un ansamblu de particularitci psihoindividuale, ce apar ca trsaturi ale unui portret psihic global. Dar, dintr-o perspectiv mai restrтns, caracterul reune_te юnsu_iri sau particularitci privind relaciile pe care le cultiv subiectul cu lumea _i valorile dup care se conduce. Юn cadrul sistemului de personalitate, caracterul reprezint latura relacional valoric, fiind un ansamblu de atitudini-valori. Cu alte cuvinte, caracterul e o formaciune superioar la structurarea creia contribuie trebuincele umane, motivele, sentimentele superioare, congingerile morale, aspiraciile _i idealul. Motivele acciunilor umane se clasific юn trei categorii care sunt bine delimitate юntre ele: motivele biologice (legate de organism, conservarea _i dezvoltarea sa), motivele psihologice (юn strтns legtur cu viaca psihic) _i motivele sociale. Motivele psihologice, юnnscute, sunt instinctele. Eul _i societatea exercit asupra instinctelor o acciune de disciplinare, admicтnd manifestarea unora din pornirile legate de diferitele instincte _i stvilind manifestarea altora. Actul de corectare e un act de voinc, fiind rezultatul unui efort mai mult sau mai pucin юndelungat. Trsturile de caracter care rezult юn urma acestui efort юndelungat de voinc sunt: perseverenca, conservarea, hotrтrea, curajul, spiritul de iniciativ, disciplina _i independenca юn acciune. Dezvoltarea acestor trsturi are drept consecinc formarea unui caracter puternic, capabil s юnving orice greutci _i s lupte pentru atingerea unor scopuri юnalte. Юn industria modern, simcul de responsabilitate este unul din factorii principali care asigur eficacitatea muncii. Astfel, supravegherea tablourilor de comand necesit, юn primul rтnd, o bun dezvoltare a trsturilor de caracter, dintre care cea mai important e simcul de responsabilitate. Atitudinile sunt trsturi de caracter care deriv din orientarea individului. Trsturile de caracter ce exprim atitudinea individului fac de societate, fac de oamenii din jur sunt: dragostea de patrie, respectul _i grija fac de proprietatea individual _i cea ob_teasc. Atitudinile legate de orientarea fac de sine юnsu_i sunt: trebuincele, convingerile _i interesele. Cap 3 Recrutarea resurselor umane 3.1. Strategia Resurselor Umane Conceptul de strategie _i domeniile de dezvoltare Nociunea de strategie are o origine ce ajunge la noi din epoca antic a Greciei. Vercettorul american Brian Quinn spunea:  Inicial, юn antichitatea greac timpurie, termenul de ЋstrategosЛ se referea la rolul generalului care comanda o armat. Ulterior a dobтndit sensul de Ћart a generaluluiЛ, referindu-se la abilitcile psihologice _i comportamentale care ddeau posibilitatea generalului s-_i юndeplineasc rolul su. Юn timpul lui Pericle (450 ю.e.n.), accepciunea strategiei era de calitate managerial (administrativ, leadership, oratorie, putere), iar pe vremea lui Alexandru cel Mare (330 ю.e.n.), strategia se referea la abilitatea de a desf_ura forcele pentru a cople_i du_manul _i de a crea un sistem unitar de guvernare global. Aceast ultim accepciune a fost utilizat secole de-a rтndul, юn cea mai mare parte a abordrilor militare, extinzюndu-se, юncepтnd cu secolul al XX-lea _i юn economie. Referindu-se strict la contextul economic, unul din cei mai mari speciali_ti юn domeniul managementului, Henrz Mintzberg, pe baza analizei a 1495 de lucrri consacrate strategiei, a identificat 10 _coli de gтndire managerial юn ceea ce prive_te conceptul de strategie. Denumirea _colii strategiceElaborarea strategiei tratat ca un proces1ProiectareConceptualizat2PlanificareFormatizat3PozicionareAnalitic4AntreprenorialVizionar5CognitivNeutral6ЮnvcareConturat юn timp7PoliticBazat pe putere8CulturalIdeologic9EnviromentalPasiv10ConfigurativSecvencial Fig. 3.1. Evolucia de strategii * Prin strategiile de personal se definesc intenciile organizaciei юn ceea ce prive_te direcciile de dezvoltare a resurselor umane, precum _i necesitcile sau cerincele ce trebuie satisfcute юn acest domeniu, pentru a se facilita atingerea obiectivelor organizacionale. strategiile din domeniu resurselor umane trebuie s porneasc atтt de la obiectivele organizacionale cтt _i de la concinutul managementului resurselor umane. Direcciile юn care pot fi dezvoltate strategii de personal, sunt: asigurarea _i seleccia personalului pregtirea _i dezvoltarea angajacilor  * H. Mintzberg  Strategy Formation: School of Thought, Harper & Row, N.Y., 1990, Pag. 40 evaluarea performancelor recompensarea angajacilor relaciile cu angajacii 3.2. Tipologia strategiilor de personal Din perspectiva abordrii strategiilor din domeniul resurselor umane, cercettorul Rolf Buhner, deosebe_te trei tipuri de strategii: strategie de personal orientat spre investicii strategie de personal orientat spre setul de valori asumate strategie de personal orientat spre resurse 3.2.1. Tipologia strategiilor de investicii Acest tip are юn vedere deciziile privind investiciile din cadrul firmei. . are o serie de avantaje ce privesc: diminuarea rezistencei la schimbare permiterea planificrii _i lurii din timp a msurilor privind utilizarea eficient a resurselor umane reducerea cheltuielilor de pregtire _i angajare a personalului юn momentul introducerii de noi tehnologii sensibilizarea personalului юn legtur cu problemele dezvoltrii strategiei firmei cre_terea considerabil a capacitcii de reaccie sau adaptare a firmei la modificrile determinate de piac. 3.2.2. Tipologia setului de valori asumate Are юn vedere cerince de baz care constau юn respectarea intereselor, dorincelor sau aspiraciilor personalului, simultan cu folosirea corespunztoare a potencionalului acestuia. Aceast strategie orientat spre necesitcile angajacilor are avantajul c acord mai mult importanc resurselor umane. Юn acest sens, un caz concret юl gsim юn cadrul renumitei firme bavareze de BMW, unde au fost selectate un numr de 16 valori relevante, dintre care amintim: dorinca de echitate sau dreptate principiul performancei realizarea personal юn cadrul _i юn afara muncii relaciile sociale informarea _i comunicarea dorinca de siguranc Pentru diferitele valori relevante ale firmei au fost elaborate scale valorice care cuprind diverse valori, ca de exemplu: valori tradicionale valori noi stri existente юn cadrul firmei stri care trebuie s existe юn prezent stri care trebuie s existe юn viitor 3.2.3. Tipologia spre resurse Promovarea acestei strategii de personal presupune inversarea raportului scop-mijloace, accentuтnd rolul resurselor umane ca avantaj competitiv. Astfel apar conceptul de transformare al resurselor firmei юn capabilitci. Astfel, resursele umane sau posibilitcile de asigurare cu personal influenceaz considerabil concinutul strategiei firmei. Departamentul de personal trebuie s pun la dispozicie datele _i informaciile necesare privind personalul. Adaptarea unei astfel de strategii necesit o modificare de atitudine a managerilor, care trebuie s юnceleag c strategia orientat spre aspectele financiare ale firmei nu se afl юn contradiccie cu strategia de personal orientat spre resurse. 3.3. Elaborarea _i implementarea strategiilor din cadrul resurselor umane Elaborarea strategiei din domeniul resurselor umane reprezint rezultatul unui proces continuu de analiz al tuturor activitcilor din cadrul firmei, precum _i direcciilor юn care aceasta se юndreapt. Aceast abordare a strategiilor de personal necesit o evaluare general a firmei, analiza planului de afaceri юn al doilea rтnd, iar юn final identificarea problemelor specifice din domeniul resurselor umane. 3.3.1. Procesul planificrii strategice _i etapele acestuia Conceptul de planificare strategic e definit ca fiind procesul de previziune a activitcii organizaciei, ce permite acesteia s stabileasc, cuantifice _i s mencin юn mod continuu o legtur permanent юntre resurse _i obiective pe de o parte _i posibilitcile oferite de piac pe de alt parte. Strategia юmbin cunoa_terea prezentului cu previziunea fundamental a viitorului. Pentru a definii strategia necesar realizrii unui obiectiv sunt necesare informacii despre trecut, prezent _i viitor. Planificarea strategic estimeaz cererea viitoare de angajaci atтt calitativ cтt _i cantitativ, compar cererea prevzut cu resursele umane existente _i determin excedentul sau deficitul de personal pe baza obiectivelor organizaciei. Юn viziunea lui Mathis, Nica ,Rusu*, 1997, planificarea strategic se desf_oar юn mai multe etape _i anume: identificarea _i recunoa_terii misiunii _i filozofiei unei organizacii: юn aceast etap se pun o serie de юntrebri: de ce exist organizacia, care e contribucia ei, care sunt valorile de baz, care sunt motivaciile managerilor _i accionarilor. Rspunsurile permit юncelegerea raciunii privind existenca unei organizacii. examinarea mediului extern obcinтndu-se informacii asupra schimburilor ce au loc юn mediul юnconjurtor _i impactul lor asupra organizaciei. * Robert L. Mathis, Panaite C. Nica, Costache Rusu  Managementul Resurselor Umane, Pag. 23-24 analiza intern-const юn determinarea capacitcii de transformare a resurselor organizaciei _i a potencialului, de acciune, evidenciindu-se punctele forte _i cele slabe. prognoza evoluciei organizaciei-influencat de disponibilitatea managerilor de a-_i asuma riscul; pe baza prognozelor se stabilesc obiectivele _i strategiile, elaborтndu-se planuri de dezvoltare. aplicarea _i revizuirea planurilor de dezvoltare Planificarea strategic are o importanc crucial, contribuind la formarea strategiei de afaceri, prin identificarea oportunitcilor de a folosi cтt mai bine resursele umane existente _i artтnd cum lipsa de Resurse Umane poate afecta negativ aplicarea planului de afaceri propus, dac nu se iau msuri. Aceste angajamente se concretizeaz юn: oameni nepregtici, costuri de angajare _i training, flexibilitate insuficient. 3.3.2. Dimensiuni ale planificrii resurselor umane Aurel Manolescu* deosebe_te dou dimensiuni ale planificrii resurselor umane: Dimensiunea funccional a planificrii resurselor umane exprim dimensiunea de baz a acestei activitci de personal, manifestтndu-se prin procesul continuu _i sistematic, prin care organizacia anticipeaz necesitcile viitoare de personal, юn concordanc cu obiectivele, pe termen lung ale acesteia. Dimensiunea temporal (orizontul de timp) De_i юn practica managerial, termenele ce delimiteaz perioada de operacionalizare nu figureaz ca o component de sine stttoare a activitcii de planificare a resurselor umane, deoarece aceasta are юn vedere viitorul, o юntrebare important e cat de departe e viitorul? Fiindc planificarea resurselor umane e foarte strтns legat de procesul de planificare organizacional, orizonturile de timp acoperite de planificarea resurselor umane trebuie s corespund cu acelea la care se refer planificarea organizacional. Astfel, exist planul organizaciei pe termen scurt (0-2 ani), pe termen mediu (2-5 ani) si lung, consider necesar elaborarea de planuri юn domeniul resurselor umane pentru fiecare din orizonturile de timp mencionate. Procesul de elaborare al strategiei de personal are urmtoarea structur:  * Aurel Manolescu  Managementul Resurselor Umane, Pag. 206  Fig.3.2. Procesul de elaborare al strategiei de personal O etap deosebit de important a procesului de elaborare a strategiilor de personal o constituie, юn opinia lui Ralph Buhner, analiza resurselor umane de care dispune firma la un moment dat, precum _i a _anselor _i riscurilor specifice domeniului. Resurselor umane care exist sau pot s apar юn cadrul concurencei cu alte firme. Acela_i autor considera punctele forte din cadrul strategiei de personal юn corelacie cu strategia firmei.  EMBED ABCFlowCharter6.Document  - Atragerea personalului extern - Dezvoltarea accentuat a personalului - Planificarea pe termen scurt a personalului - Planificarea pe termen lung a personalului - Dezvoltarea modern a personalului - Promovarea intern a personalului Strategiile _i politicile de recrutare definesc modul юn care organizacia ю_i define_te responsabilitcile юn domeniile referitoare la realizarea procesului de recrutare. Numero_i speciali_ti юn domeniul Resurse Umane de exemplu J. Hallovan, H.G. Heveman _i C.D. Fisher, юn practic managerial, strategiile si politicile de recrutare difer mult de la o organizacie la alta. Astfel deciziile manageriale care privesc strategiile _i politicile de recrutare a personalului trebuie s aib юn vedere urmtoarele aspecte:* - identificarea si atragerea unu numr cat mai mare de candidaci pentru a obcine necesarul numeric _i calitativ de angajaci. Astfel organizaciile dispun de numeroase metode _i surse de recrutare. - юn ce msura posturile vacante sunt ocupate din interiorul organizaciei sau prin combinarea acestor dou posibilitci; de exemplu una din cele mai importante politici e promovarea din interiorul organizaciei, fiind considerat cea mai corect fac angajacii loiali, iar ca avantaj rezult ca se permite pstrarea secretului postului. - asigurarea concordancei юntre activitcile de recrutare ale organizaciei _i valorile _i strategiile acesteia. - msura юn care organizacia prefer s atrag candidacii cu calificri satisfctoare, care sunt юn contra unui post de munc _i care sunt interesaci юn ocuparea posturilor vacante, sau юncearc s atrag pe acei candidaci care pot asigura un management performant юn domeniul Resurselor Umane. - luarea юn considerare a obiectivelor avute юn vedere dup angajarea personalului, ca de exemplu asigurarea юn procesul de recrutare a unui personal competitiv de юnalt performanc care va fi mencinut юn cadrul companiei o perioad mai mare de timp, fr a fi expus _omajului. - eforturile de recrutare a personalului s duc la efectele a_teptate inclusiv la юmbuntcirea imaginii de ansamblu a organizaciei, astfel юncтt chiar candidacii respin_i sa-_i dezvolte atitudinile pozitive faca de organizacie.  * C. D. Fisher, L. F. Schoenfeldt, J. B. Shaw  Human Resource Management, Houghton Mifflin Company, Boston, 1996, Pag. 223-226 H. G. Heneman & Co.  Personnal/Human Resource Management, Fourth Edition Irwin Boston, 1989, Pag. 370-372 - realizarea recrutrii personalului юntr-un timp cтt mai scurt _i cu cele mai mici cheltuieli posibile avтnd permanent юn vedere particularitcile posturilor ce urmeaz a fi ocupate. 3.3.3 Competenca profesional _i implicaciile acesteia Productivitatea muncii nu depinde numai de personale implicate nemijlocit in procesul de produccie sau numai de echipamentul tehnic utilizat _i factorii organizacionali ce accioneaz юntr-o unitate industrial. Cu alte cuvinte, productivitatea muncii este un vector rezultant din compunerea a dou variabile majore: individuale si situacionale. Optimizarea eficiencei profesionale, reu_ita profesional, sunt concepte cu o larg frecvenc de utilizare юn practica industrial contemporan. Problema competencei este evocat ca fiind unul din indicatorii importanci юn realizarea normelor de produccie _i de a sporii productivitatea muncii. Юn termeni generali prin, prin reu_it profesional se юncelege un standard sau etalon postulat prin care putem evalua competencele profesionale, aptitudinile, motivaciile, etc. 3.3.3.1 Variabilele individuale Acestea definesc structura personalitcii individului, constructul bio - psiho- social. De aici si ideea suscinut de psihologi _i sociologii industriali referitoare la cunoa_terea personalului muncitor, indiferent de pozicia pe care o ocup юntr-o companie. Fig. 3.3. Reprezentarea interacciunii variabilelor individuale _i situacionale asociate performancelor юn munc ( dup McCormic & Tiffin, 1979 ) Domeniul cognitiv Conform diagramei de mai sus, primul aspect cu care se confrunt un individ ce atest pentru o profesie, este dac posed, sau nu, aptitudinile necesare desf_urrii profesiei respective. Este vorba de юnsu_irile psihice generale si speciale ce pot asigura reu_ita profesional. Cercetri recente au demonstrat rolul hotrтtor al юnvcrii _i educaciei юn formarea aptitudinilor, apelтndu-se la activitcile special organizate юn acest sens. Astfel, se impun respectarea urmtoarelor principii: - activitatea s aib un caracter unitar - s fie orientat pe elemente юn curs de formare _i dezvoltare a aptitudinilor - activitatea s aib o puternic motivacie pozitiv Concis activitatea se formeaz _i se dezvolt юn procesul юnvcrii _i culturii. Юn timp au fost construite diferite teorii cu privire la natura aptitudinilor _i modalitcile de a le msura. Testele de aptitudini cognitive sunt considerate ca fiind cele mai populare printre psihologii industriali. Юn psihologie se discut frecvent c aptitudinile sunt cauza unui anumit comportament. Cu alte cuvinte, dac un manager ia decizii corecte _i este cotat ca eficient, acesta s-ar datora faptului c este un individ inteligent. Dar exist pericolul de a trata inteligenca ca un lucru oarecare pe care cu cтt юl au юntr-o cantitate mai mare юnseamn c vei fii mai performant юn domeniile care-i reprezint. O alternativ ar fii s tratm aptitudinile ca o rezultant sumativ a experiencei anterioare. Deci dac un manager rezolv probleme complicate de serviciu, a luat decizii eficiente, a dat dovad de calitci de  leadership , se poate spune se poate spune despre el c e un manager inteligent. Se poate spune c, persoanele ce au demonstrat c posed abilitci cognitive юn trecut, vor continu s se manifeste _i юn viitor. Pe baza acestui racionament, se poate: descrie nivelul aptitudinal al unei persoane pentru a prezice activitci viitoare ale acesteia de diferite sarcini cognitive ( Werniment, Cambell, 1968) Domeniul noncognitiv Юnsu_ire de personalitate grupeaz o seam de factori implicat mijloci sau nemijlocit юn obcinerea de performance profesionale. Conceptul de personalitate a fost definit юn mai multe feluri. Personalitatea e inclus юn domeniul larg proceselor noncognitive adesea alturi de interese, orientri _i reacciile afective. O modalitate de юncelegere a relaciei dinte personalitate, orienteaz individului _i dispozicia sau atitudinea sa afectiv, e prin luare-n considerare a rolului pe care activitatea юl are la nivelul fiecrei zone de interes. Afectivitatea a fost u domeniu mai pucin studiat юn pshiologice de_i are un rol important юn evalurile sociale de toate tipurile, putтnd fi un determinant primar юntr-o mare varietate de comportamente interpersonale. Юncelegerea unor comportamente organizacionale este posibil prin luarea-n considerare a elementului afectiv. Afectivitatea este un proces psihic care se refer la reflectarea relaciei dintre subiect _i obiectul sau situacia care le-a produs. Personalitatea este situata la nivelul cel mai general. Reacciile afective sunt componente importante ale personalitcii; ele sunt implicate юn dimensiunile evaluative generale care sunt prezente юn prezumcia social. Reacciile afective au юn vedere atтt sentimentele, cтt _i evalurile cognitive. Reacciile afective pot fi determinate юn: Seturi de tendince generale fac de reacciile pozitive sau negative Seturi de reaccii afective care au юn vedere anumite atribuiri specifice ( orientri ale individului cum sunt valorile _i interesele). Sistemul axiologic (sisteme de valori) - este ceea ce formeaz obiectul precuirii fiecrui om. Acest context apare foarte юn munca desf_urat de o persoan, cтt _i юn comportamentul cotidian al acesteia. Astfel юmbinarea factorilor furnizori de satisfaccii cu cei profesionali spore_te performancele individului. Interesele _i motivaciile reprezint condiciile interne ce mobilizeaz o persoan s presteze o anumit activitate. Motivacia este mijlocit legat de performanc. Se va face distinccia diferitelor niveluri la care un individ este capabil s se mobilizeze. Cu alte cuvinte o motivacie mai slab sau prea puternic duce la performance slabe, la accidente de munc. Юn cazul unei persoane care cine s ocupe un loc frunta_ юntr-o competicie, dar nu decine deprinderi _i experienca юn munc nu o avantajeaz, risc s nu poat controla toci factorii existenci activitcii respective, _i s cauzeze incidente, accidente de munc. Interesele sunt definite ca atitudini cognitivo-afective carte faciliteaz activitatea si aptitudinile speciale, fiind cele ce dau valence noii activitci de munc, prin aceea c creeaz un climat psihologic favorabil ( Popescu Neveanu, 1980). Variabilele de sex si vтrst, explic _i ele anumite performance юn munc. S-a constatat c mai multe activitci prin natura lor sunt specifice femeilor, deoarece acestea ajung la performance ridicate юntr-un timp relativ scurt: pregtirea datelor primare pentru calculatoare, profesii textile, etc. La fel, vтrsta constituie un ingredient pentru anumite profesii, dar nu avantaj юn altele. Tinerii consider plictisitoare munca la liniile de asamblare a automobilelor, datorit rutinei dar vтrstnicii obcin rezultate satisfctoare. Юn alt ordine de idei, s-a observat c muncitorii vтrstnici sunt mai bine integraci profesional, satisfacciile profesionale sunt sporite _i mai pucin юnclinate spre fluctuacie. ( Mettezen, Stzner, 1980). ^colarizarea  este un aspect foarte dezbtut. O instruire superioar юnseamn юn primul rтnd o con_tientizare mai ridicat a activitcii profesionale, o alt percepere a riscului юn muncile care presupun un oarecare pericol _i deci reducerea numrului de accidente. Ritmul accelerat al dezvoltrii industriale _i de introducere a noilor tehnologii _i utilaje reclam _i tot mai mult organizarea de programe de perfeccionare a pregtirii profesionale, acciunea ce face funccie de profesie, calificarea cursancilor. Folosirea unor metode de instruire adecvate _i eficiente, este o problem ce face cu mult responsabilitate, pe baza unor criterii _tiincifice. Experienca este o calitate atunci cтnd se pune problema angajrii de personal. Aceasta se cт_tig юn timp, юn urma contactrii unei persoane cu situacii de munc variate. Acest fapt юnseamn юnsu_irea de strategii de lucru diferite care s faciliteze efectuarea юn noile condicii _i la parametrii optimi a activitcii de munc. Pe baza unei experience bogate pot apare noi deprinderi, se poate efectua un transfer pozitiv de cuno_tince _i strategii euristice de activitate. Orizontul cultural este de asemenea o dimensiune ce contribuie la performanca profesional. Aceasta particip la implementarea activitcii юn munca desf_urat. Obiectivul fundamental al educaciei contemporane este dezvoltarea multilateral a personalitcii, fapt ce poate conferii individului mobilitate юn lumea profesiunilor, deschizтndu-i noi perspective de dezvoltare. 3.3.3.2. Variabilele situacionale Юn desf_urarea activitcii de produccie un aport la fel de important ca _i calitcile personalului muncitor юl aduce condicia de munca alturi de cele organizacionale. Variabilele fizice _i de munc Identificarea unor solucii tehnice _i organizatorice cтt mai eficiente st юn atencia oricrei unitci industriale, _tiincei _i tehnicii юn general. Metodele de munc moderne, axate pe mecanizarea _i automatizarea producciei, este utilizarea celor mai noi criterii _tiincifico-tehnice, constituie un factor de baz al cre_terii productivitcii. Proiectarea echipamentului de munc poate influenca productivitatea. Se poate sublinia necesitatea excluderii, soluciilor de proiectare bazate pe bunul simc al proiectantului _i care mai curтnd sau mai tтrziu vor fii sortite e_ecului. Este cunoscut faptul, c intervencia ergonomic corectiv este mult mai costisitoare decтt aceea din timpul proiectrii. Condicia echipamentului de munc exprim o alt dimensiune a productivitcii. Un echipament юntr-o stare avansat de uzur, nu va putea niciodat concura cu unul nou, caracterizat prin precizie _i timp de utilizare mrit. Spaciul de munc _i amenajarea sa. Speciali_tii юn ergonomie obcinтnd rezultate de-a dreptul spectaculoase prin intervencii la acest nivel. Mediul fizic accioneaz nemijlocit asupra celui care munce_te _i indirect asupra productivitcii muncii. Factorii fizici de microclimat ai muncii se refer la zgomot, iluminat, temperatur, umiditate, noxe, etc. De fiecare dat cтnd s-a accionat юn sensul ameliorrii condiciilor de microclimat s-a ajuns la o cre_tere semnificativ a performancelor de munc. Variabilele organizacionale _i sociale La eficienca muncii contribuie _i numeroasele variabile organizacionale _i sociale. Ca variabil de baz se aminte_te юntotdeauna caracterul _i politica organizaciei. Fiecare companie ю_i are propria personalitate, particularitcile sale individuale. De astfel o anumit politic de personal, o atitudine generat de cooperarea _i realizarea planului de produccie, o anumit concepcie gospodreasc _i de reparticie a veniturilor, etc. Юn exercitarea conducerii unei organizacii vom юntтlnii, iar_i, unele particularitci individuale rezultate din юncelegerea realist a modului de exercitare a autoritcii ierarhice colective. Sistemul de instruire _i control юn actualul context al revoluciei industriale constituie o problem fundamental. Se apreciaz c юn viaca profesional a unui individ pot apare dou sau chiar trei reconstituiri profesionale. ^i aceasta, pentru a se putea cine pasul cu cerincele de modernizare a tehnicii. Юntreprinderile _i-au pus la punct un sistem propriu de calificare _i perfeccionare a pregtirii profesionale. Salarizarea _i sistemul de stimulente periodice юntr-o unitate industrial sau de cercetare sunt dimensiuni motivacionale ale performancelor profesionale care au un rol important. Munca юn acord simplu ori юn regie constituie un factor motivacional extrinsec. La fel, sistemele de stimulare promovate dup un studiu psihologic competent _i respectтnd cu acuratece normele principialitcii si evidencierii valorilor pot devenii elemente motivacionale intrinseci cu efecte majore asupra performancelor. Mediul social юn care se desf_oar activitatea de produccie este o alt dimensiune corelat pozitiv cu performanca profesional. Se are юn vedere compozicia echipelor de munc, relaciile de munc, sistemul de conducere, atitudinea fac de munc, etc. Юntr-o unitate industrial unde predomin un climat de munc nefavorabil vom юntтlnii un procent ridicat de absence _i юntтrzieri, abaterile disciplinare, o rat a fluctuaciei ridicat, accidente si incidente de munc frecvente. Competenca profesional este privit ca vectorul rezultant al interacciunii celor dou variabile: situacionale _i individuale. Dar succesul юntr-o profesie nu trebuie юnceles ca o sum a acestor variabile. Profesiile sunt foarte diferite. Uneori sunt suficiente dou variabile, iar юn alte cazuri, pentru garantarea succesului sunt mai multe variabile combinate. 3.4. Necesitatea activitcii de recrutare a resurselor umane Organizaciile юn general, _i firmele, юn special pentru a supraviecui, trebuie sa solucioneze юn mod corespunztor urmtoarele probleme: Identificarea aptitudinilor _i alegerea sau seleccia candidacilor ce corespund mai bine cerincelor posturilor noi sau vacante Identificarea _i atragerea candidacilor competitivi folosind cele mai adecvate metode, resurse sau medii de recrutare Solucionarea cu succes a acestor probleme юnseamn succesul юntregului proces de asigurare cu personal, proces deosebit de important datorit faptului datorit faptului c pot aprea erori de angajare. Astfel, respingerea unui candidat competitiv sau angajarea unuia slab pregtit, constituie un principiu pentru organizacie. Recrutarea resurselor umane se refer la confirmarea necesitcii de a angaja personal, la anumite schimbri юn situacia angajrii cu personal _i identificarea solicitancilor potenciali _i capabili s юndeplineasc cтt mai eficient cerincele posturilor. Юn acest context nevoile de recrutare pot fi strategice (restructurri, retehnologizri), pot rspunde unor urgence temporare (prsirea organizaciei din diferite motive, continuarea studiilor, satisfacerea stagiului militar), sau pot fi legate de mi_crile interpersonal (promovri, transferuri). Recrutarea personalului poate avea un caracter permanent si sistematic sau se poate realiza numai atunci cтnd apare o anumit necesitate. Dac recrutarea are un caracter continuu _i sistematic, organizacia are avantajul mencinerii unui contact permanent cu piaca muncii. Procesul de cutare, localizare, identificare _i atragere a potencialilor candidaci, de unde urmeaz a fi ale_i candidacii capabili, se nume_te acciunea de recrutare a personalului. Recrutarea este un proces managerial de mencinere _i dezvoltare a celor mai adecvate surse interne _i externe, necesare asigurrii cu personal competitiv юn sensul юndeplinirii obiectivelor organizaciei. Din aceast perspectiv, recrutarea poate fi un proces activ. Deci, organizacia юncearc s-_i mencin o recea de speciali_ti calificaci sau potenciali candidaci, chiar dac exist юn mod curent posturi vacante. Trebuie atra_i un numr suficient de mare de candidaci, pentru a-i putea identifica pe cei care corespund cel mai bine cerincelor postului. 3.4.1. Recrutarea  activitate de baz a procesului de asigurare cu personal David J. Cherrington, un specialist юn domeniul Resurselor Umane afirm c, asigurarea cu personal a unei organizacii cuprinde mai multe activitci de baz _i anume: planificarea resurselor umane, recrutarea _i seleccia personalului. Procesul de asigurare cu personal din exteriorul organizaciei cuprinde recrutarea, selectarea _i integrarea personalului, юn timp ce asigurarea cu personal din interiorul organizaciei presupune unele transferuri, promovri, verificri, dezvoltri, precum _i eventuale pensionri, decese, demisii.  George T. Milkovich _i John W. Boudreau sunt de prere c recrutarea personalului trebuie s aib prioritate selectiv deoarece, o seleccie a personalului eficient nu se poate realiza decтt dac procesul de recrutare asigur un numr suficient de mare de candidaci competitivi. Astfel, obiectivul activitcii de recrutare const юn identificarea unui numr suficient de mare de candidaci, astfel юncтt cei care юndeplinesc condiciile, s poat fi selectaci. Recrutarea Resurselor Umane are юn vedere _i analiza posturilor _i proiectarea muncii. Acest fapt юnseamn c persoana ce recruteaz trebuie s decin informacii necesare referitoare la caracteristicile postului la calitcile viitorului decintor al acestuia. Recrutarea personalului urmeaz planificrii resurselor umane. Acestea юnseamn c efortul de recrutare al unei organizacii _i metodele ce trebuie folosite sunt dependente de procesul de planificare a resurselor umane _i de cerincele specifice posturilor ce urmeaz s fie ocupate. Cui alte cuvinte, cunoa_terea din timp a necesarului de personal sau anticiparea acestuia, permite desf_urarea юn bune condicii _i cu mai multe _anse de succes a procesului de recrutare.  Conform opiniei lui David J. Cherrington, procesul de recrutare a Resurselor Umane este legat indisponibil de multe alte activitci de personal ca de exemplu: evaluarea performancelor, recompensele angajacilor, relaciile cu angajacii, pregtirea sau dezvoltarea personalului. Astfel, candidacii cu pregtire corespunztoare, au юn general performance mai bune, iar existenca юn cadrul organizaciei a unor preocupri permanente pe linia performancelor implic identificarea _i atragerea unor candidaci cтt mai competitivi. Oferta de Resurse Umane va influenca nivelul salariilor, iar candidacii cu o юnalt pregtire vor solicita recompense pe msur, recompense care, la rтndul lor, dac au un nivel ridicat , stimuleaz _i faciliteaz юn acela_i timp procesul de atragere a unui numr mai mare de candidaci cu o pregtire profesional cтt mai bun. Din alt perspectiv, procesul de asigurare cu personal, poate fi privit _i ca o serie de filtre sau un proces de triere юn cadrul cruia solicitancii sunt filtraci юn urma unor activitci specifice domeniului Resurselor Umane.  Dup cum Jack J. Halloran unul din speciali_tii din cadrul Resurselor Umane afirm toci cei ce solicit postul, trebuie s fie con_tienci de privaciunile sau obstacolele la care pot fi supu_i pe perioada de recrutare precum _i dac vor exista teste, interviuri, diverse verificri, юn direct concordanca cu viitorul loc de munc. Dar recrutarea personalului, юnseamn _i o prim triere, юn urma creia o parte din solicitanci sunt anuncaci cu politece, ca, pentru moment, scrisoarea lor de introducere nu a fost acceptat. Dac acest tratament se impune faca de candidacii, юn condiciile юn care ace_tia pot fi, mai devreme sau mai tтrziu, potenciali _i pentru ocuparea anumitor posturi vacante. Atitudinea este bine s fie reciproc, _i din partea candidatului, юn contextul юn care postul i se pare inacceptabil. Iar refuzul candidatului s fie formulat politicos, lsтnd organizaciei posibilitatea de a-l mencine юn evidenc, юn cazul юn care apare un post ce corespunde. 3.4.2. Surse de recrutare O etap deosebit de important a procesului de recrutare de personal o prezint identificarea surselor de recrutare. Acestea pot fi interne sau externe, dar majoritatea organizaciilor folosesc ambele surse de recrutare. Procesul de asigurare cu personal din interiorul organizaciei, presupune existenca unei dinamici a personalului, caracterizat юn trsturi; promovri, recalificri, demisii, concedieri, decese, юn timp ce asigurarea cu personal din exteriorul organizaciei cuprinde recrutarea, seleccia _i asigurarea personalului. 3.4.3. Factorii interni _i externi ai recrutrii Recrutarea personalului fiind o activitate complex, este afectat de o serie de constrтngeri, de factori externi _i interni: Condiciile _i schimbrile de pe piaca muncii, pentru c modificrile юn timp ale acesteia influenceaz procesul de recrutare al personalului. Politicile de recrutare _i deciziile pe care le aplic organizacia sunt afectate de unele schimbri юn situacia piecei cum ar fi: tendincele demografice, intrarea pe piaca de muncii a forcei de munc feminine sau de vтrst юnaintat. Atraccia zonei sau a localitcii, precum _i facilitcile locale ( exemplu  locuinca, transportul, magazine, etc.) Cadrul legislativ sau juridic(legi, decrete) adecvat domeniului Resurselor Umane ce reglementeaz diferi aspecte ale procesului de asigurare de personal. Sindicatele au un rol activ юn procesul de asigurare cu personal, dar care, prin prevederile contractelor colective de pot influenca negativ procesul de recrutare; Reputacia organizaciei care este destul de complex, putтnd fi pozitiv sau negativ, care poate atrage sau respinge potencialii candidaci Preferincele potencialilor candidaci, pentru anumite domenii de activitate , pentru anumite posturi, pentru un anumit regim de munc _i odihn, preferince care la rтndul lor pot fi influencate de o serie de factori ca: atitudinile si aptitudinile dezvoltate, experienca profesional, influencele familiei, prietenilor, etc. Obiectivele organizacionale reflectate юn obiectivele din domeniul Resurselor Umane _i юn practicile manageriale din domeniul respectiv care afecteaz atтt procesul de recrutare cтt _i potencialii candidaci; Situacia economico  financiara a organizaciei, pentru ca recrutarea personalului antreneaz unele resurse _i presupune anumite cheltuieli aferente procesului. Alci factori ce pot s fac ca юn activitatea de recrutare s apar unele dificultci pot fi: Necesitatea de a identifica _i de a atrage o parte din potencialii candidaci юn mod confidencial _i fr publicitate; Existenca unor posturi mai speciale sau foarte complexe pentru care potencialii candidaci sunt greu de gsit sau localizat, identificat _i atras. De obicei, pentru asemenea posturi, timpul necesar ocuprii este mai mare. Юn situaciile юn care organizaciile anticipeaz prezenca unor dificultci юn procesul de recrutare al personalului este necesar realizarea unei analize complexe _i complete a tuturor factorilor care, vor atrage sau, dup caz, vor respinge potencialii candidaci competitivi. 3.4.3.1. Recrutarea intern O metod pentru recrutarea intern de personal este a_a numitul  job  posting . Юn acest context, angajacii pot fi юn_tiincaci despre funcciile vacante prin afi_are, scrisori, publicacii, radio sau televiziune, invitтnd angajacii s solicite funcciile respective. Aceast metod trebuie folosit юnaintea recrutrii externe, pentru ca proprii angajaci s fie pregtici pentru a solicita un anumit post. O surs de recrutare a personalului pot fii angajacii existenci care pot realiza o bun proiectare prin intermediul familiilor, sau cuno_tincelor lor. Astfel aceast modalitate este una din cele mai eficiente, putтndu-se recruta personal calificat cu costuri reduse. Angajacii pot avea cuno_tince care au aceea_i pregtire ca _i ei pe care i-a cunoscut la conferince sau la diverse cursuri de specializare. Dar, seleccia nu trebuie neglijat. Promovarea sau transferul pe anumite funccii a unor persoane dintre angajacii organizaciei este o alt cale de ocupare a posturilor vacante. Dar apare un inconvenient conform creia, performancele bune ale individului la un loc de munc s-ar putea dovedii inferioare altei pozicii din firm, noul loc de munc cerтnd alte capacitci _i aptitudini. O lat surs intern o reprezint angajacii юn formare. Unii angajaci pensionaci din cadrul organizaciei pot fi reangajaci pentru a lucra un  part time job sau pot recomanda persoane dispuse s se reюncadreze юn organizacie. Mai pot fi recrutate _i reangajate persoane care anterior au prsit organizacia pentru a-_i continua cursurile pentru formarea familiei, satisfacerea stagiului militar. Acest tip de recrutare are atтt avantaje cтt si dezavantaje. Ca _i avantaje se pot menciona: Firma, organizacia are posibilitatea de a cunoa_te mult mai bine punctele slabe si cele tari ale angajacilor. Atragerea candidacilor este mult mai u_oar pentru c, fiind bine cunoscuci ca performance, le pot fi oferite activitci superioare fac de postul decinut Seleccia conform criteriilor organizacionale este mult mai eficient Probabilitatea de a lua decizii eronate este mai mica, tocmai datorit volumului mare de informacii decinut despre ace_tia Timpul necesar orientrii _i юndrumrii pe post a noilor angajaci este mult redus Caracterul secret al unor tehnologii _i a  know  how - lui necesar utilizrii acestora impune folosirea recrutrii interne. Cre_te motivacia angajacilor iar oportunitcile de promovare sunt stimulative Recrutarea este mult mai rapid _i mai pucin costisitoare Se solidific sentimentul afiliere _i se amplific loialitatea fac de organizacie. Dar de asemenea exist _i anumite aspecte negative sub forma unor dezavantaje care privesc recrutarea exclusiv din interior: Se юmpiedic infuzia de  sтnge proaspt de  suflu tтnr _i nu favorizeaz promovarea de idei noi, avangardiste, neputтndu-se evita inercia manifestat uneori юn faca schimbrii sau юn faca ideilor noi; Promovarea doar pe criteriul vechimii _i a experiencei neglijm competenca putтnd duna organizaciei prin promovarea unor persoane incompetente; Dac speranca de promovare nu se materializeaz oamenii devin apatici, ceea ce duce la demoralizare _i юn final la scderea performancelor; Implic dezvoltarea unor programe adecvate de  training care s permit pregtirea propriilor angajaci pentru a-_i asuma noile responsabilitci. 3.4.3.2. Recrutarea extern Recrutarea din exterior se face prin metoda informal si prin metoda formal. Metoda informal se caracterizeaz prin publicitate foarte limitat, recurgтndu-se la concursul angajacilor care exist in organizacie, cerтndu-se acestora s apeleze la persoane interesate de angajare, dintre rude, prieteni, cunoscuci. Aceste relacii personale se vor dovedii eficiente dac aceste investigacii se fac юn mod discret, tocmai pentru a nu fi interesate de юntreprinderea la care candidatul are deja un loc de munc, expunтndu-l la riscul pierderii lui. Majoritatea posturilor se ocup prin metoda informal. ^i acestea, deoarece, aceast metod este necostisitoare, se aplic rapid, _i folose_te pentru angajarea personalului юn birou _i a celui de conducere din secciile de produccie. Totu_i exist riscul, ca, din cauza unei oarecare doze de subiectivism s se favorizeze recrutarea unor cadre mai pucin corespunztoare. De aceea, este necesar, ca metoda informal s fie conectat cu metoda formal, metod ce presupune o audienc mai larg. Metoda formal. Aceast metod se caracterizeaz prin cutare de persoane ce doresc s se angajeze, aflate юn cutare de lucru pe piaca muncii sau doritoare s schimbe locul de munc pe care-l decin. Юn acest scop se apeleaz la diferite forme de publicitate, exemplu: comunicarea la Oficiul Forcelor de Munc, micropublicitate, contactarea direct a юntreprinderii, reviste de specialitate. Recrutarea din exterior prezint urmtoarele avantaje: Favorizeaz aportul de idei noi, promovтnd progresul юntreprinderii. Se fac economii юn costurile de pregtire pentru юntreprindere ( vin persoane pregtite). Oamenii care vin din afar, pot fi mai obiectivi, deoarece nu au nici un fel de obligacii fac de cei din interiorul organizaciei. Dar exist _i o serie de dezavantaje: Evalurile celor recrutaci din exterior sunt bazate pe surse mai pucin sigure ca referincele, interviurile, юntтlnirile relativ sumare. Costul mai ridicat determinat de cutarea pe piaca muncii care este mai vast decтt юntreprinderea, mai pucin cunoscut _i mai diversificat. Descurajeaz angajacii actuali ai юntreprinderii, reducтndu-le _ansele de promovare, etc. 3.5. Metoda de recrutare 3.5.1. Publicitatea  este cea mai clar metod de atragere a candidacilor. Atunci cтnd se face uz de aceast metod, trebuie s se ia юn considerare trei criterii: cost, vitez _i probabilitatea gsirii de candidaci buni. Obiectivele publicitcii sunt: Atragerea atenciei  trebuie s concureze pentru atencia potencialilor angajaci cu alci angajatori. Crearea _i mencinerea interesului  trebuie s comunice юntr-o manier atractiv _i interesant, informacii despre post, companie _i calificrile necesare. Stimularea acciunii  mesajul publicitar trebuie emis de a_a manier, юncтt s atrag privirea _i s-i юncurajeze pe potencialii candidaci s citeasc pтn la sfтr_it mesajul. Юntтi se stabile_te numrul posturilor ce trebuie ocupate, _i pтn la ce dat. Apoi se trece la descrierea postului _i la specificarea persoanei pentru a se obcine informacii despre calificrile _i experienca _i responsabilitcile, precum _i orice alte date necesare alctuirii mesajului publicitar. Al doilea pas este analiza surselor de unde pot proveni candidacii, firmele, instituciile educacionale _i locul unde se afl acestea. Юn final trebuie aflat ce юi poate atrage spre post sau companie, pentru a putea include toate aceste informacii юn mesajul promocional, precum _i ceea ce ar putea s-i resping, de exemplu localizarea postului. Atunci cтnd dm un anunc, trebuie cinut cont de o serie de factori: Numrul _i locul  unde se afl potencialii candidaci. Costul publicitcii trebuie _i el luat юn considerare; pentru ca publicitatea s fie eficient, aceasta trebuie s atrag un numr suficient de candidaci _i care s aib pregtirea necesar, la un cost cтt mai mic. Frecvenca cu care organizacia vrea s publice anuncuri este important юn alegerea publicaciei юn care va aprea. Tematica _i aria de circulacie a publicaciei; o publicacie economic va fi citit de cei ce caut de lucru юn acest domeniu, pe cтnd publicaciile de interes general vor atrage candidaci mai mulci dar mai pucin pregtici. 3.5.2. Agenciile Majoritatea agenciilor se ocup de recrutarea personalului pentru secretariat _i birou. Ele lucreaz eficient dar cu tarife mari. Dar exist riscul ca ele s ofere candidaci nepotrivici, dar acesta este diminuat dac cerincele sunt chiar юncelese. De exemplu юn Regatul Unit, exist mai multe feluri de agencii: Birourile de carier care nu percep tax _i lucreaz cu cei care au renuncat la educacie, adic muncitorii necalificaci. Aceste birouri se axeaz pe gsirea locului de munc pentru tineri, nu pe servirea organizaciilor. Centre de locuri de munc  acestea ofer gratuit consultanc atтt pentru cei care caut un loc de munc cтt _i pentru organizacii. Agenciile de recrutare, variaz enorm юn ceea ce prive_te calitatea, precul _i serviciile oferite. Unele s-au specializat pe funccii, iar altele pe domenii, iar altele юn recrutarea managerilor pe cтnd alte sunt specializate юn consilierea angajacilor. Tariful variaz юntre 20%-50% din salariu plus cheltuieli. 3.5.3. Consultacii Aceast metod se practic юn multe cari. Consultancii pregtici _tiu unde si cum s gseasc potencialii candidaci la recrutare _i reu_esc s-i determine s participe la seleccie. Consultancii ofer sfaturi calificate _i reduc cantitatea de munc. Opcional, organizacia poate s rmтn anonim. Dac se dore_te alegerea unui consultant pentru recrutare ar trebui parcur_i urmtorii pa_i: Se verific reputacia consultantului prin intermediul fo_tilor clienci ai acestuia. Verificarea experiencei de specialitate. Stabilirea unei юntтlniri cu consultantul, pentru a-i verifica acestuia calitcile. Compararea taxelor. Se evidenciaz o serie de avantaje, deloc de neglijat: Consultancii cunosc bine piaca muncii, _tiind unde se gse_te o anumit categorie de muncitori, ceea ce va reduce anuncurile inutile _i va mrii _ansele de rspuns. Ei fac o prim filtrare a candidacilor, scutind organizacia de aceast munc. Agencia are o atitudine obiectiv юn alegerea candidatului 3.5.4. Cutarea persoanei Aceast metod este una dintre cele mai complexe de recrutare. Este recomandat pentru posturile de conducere _i posturile ce necesit un grad mare de specializare. Metoda const atтt юn localizarea _i identificarea persoanelor cu calitci _i eficience cerute cтt _i motivarea acestora. Unii юntreprinztori atunci cтnd recruteaz un candidat bun юn acel domeniu, юi fac oferta de angajare avantajoase, oferindu-i salariul si condicii de munc foarte atrgtoare. Fi_ierul cu potenciali candidaci. Un exemplu юn acest sens poate fi compartimentul de recrutare din юntreprinderi. Dac se asigur actualizarea lui, metoda asigur un grad mare de operativitate. Activitci de marketing. Recrutarea personalului pentru ocuparea unor posturi de conducere de nivel superior poate fi privit ca o activitate de marketing, prin care sunt prezentate posturile disponibile astfel юncтt ele s fie atractive pentru cei interesaci. 3.6. Structura planului de recrutare O politic de recrutare trebuie s fie coerent, echitabil _i flexibil, fr improvizacii _i fr adaptarea unor decizii de circumstanc luate de la o zi la alta. A_a cum opineaz Mathis, Nica, Rusu, 1997, p. 95  97),* procesul de recrutare are urmtoarele componente: Culegerea informaciilor  юn cadrul creia se elaboreaz un plan de recrutare sub forma unui studiu privind obiectivele generale ale organizaciei. Aceast culegere de informacii se poate verifica prin intermedierea managerilor, pentru s se cunoa_te dac respectivele posturi vacante se vor ocupa prin promovarea intern sau recrutare. Organizarea posturilor _i a oamenilor  trebuie cunoscut atтt organizarea aplicat ca punct de plecare cтt _i cea de perspectiv. Din compararea celor dou, se poate stabili concret necesarul de recrutat. Plecrile  este necesar s se cunoasc evidenca plecrilor baz pe care se pot demara demersurile de recrutare pentru posturile vacante datorit demisiilor, pensionarilor, deceselor, etc. Studiul posturilor  se efectueaz pe baza analizei, descrierii _i specificaciei postului, evidenciindu-se informaciile privind denumirea postului, obiectivele, sarcinile, responsabilitcile, mijloacele folosite. Calculul nevoilor directe  de recrutare se efectueaz prin simpla comparare a efectivului teoretic cu cel real, prin luarea юn considerare a vitezei cu care se reюnnoie_te personalul. Gre_elile ce pot aprea юn cadrul procesului de recrutare influenceaz negativ activitatea unei organizacii. Principalele cauze care pot duce la e_ecul recrutrii sunt urmtoarele: Incompetenca sau lipsa de interes a celor ce efectueaz recrutarea Subiectivismul юn conceperea anuncului pentru ocuparea postului _i юn stabilirea surselor de recrutare Enuncarea prea detaliat a cerincelor postului, care face mult mai dificil gsirea candidacilor Recrutarea nu este conceput ca o activitate de marketing  * Robert L. Mathis, Panaite C. Nica, Costache Rusu  Managementul Resurselor Umane, Pag. 95-97, 1997 3.7. Recrutarea юn funccie de post Dac se dovede_te recrutarea managerilor sau a personalului de se poate lua юn considerare folosirea unei agencii de consultanc юn vederea recrutrii. Astfel, consultantul va discuta organizaciei descrierea postului _i specificarea persoanei recomandтnd ce metod de cutare va fi folosit pentru gsirea persoanei potrivite descrierii. Aceast metod poate include anuncuri юn publicacii locale sau nacionale de specialitate. Persoanele interesate vor primii din partea agenciei detalii despre post _i formulare de юnscriere. Acum se realizeaz o prim filtrare a candidacilor oferindu-se organizaciei o list de potenciali candidaci. Pentru trierea candidacilor, agencia юi cheam la interviuri, le testeaz aptitudinile, verific recomandrile. De aici este de competenca organizaciei sa-_i aleag candidatul dorit, folosind la rтndul ei interviuri, teste sau alte metode de seleccie. Юn cazul recrutrii unui asistent de birou  part  time se poate apela de asemenea la ajutorul unei agencii specializate юn recrutarea secretarelor _i personalului pentru birou. Se poate ca _i ajutorul biroului local de plasament sau se poate da un anunc юn ziarul local. Fiecare dintre aceste metode are avantajul su: Agencia va discuta cu angajatorul despre descrierea postului _i despre specificarea persoanei, precum a se pune de acord. Aceasta va verifica юn baza de date, pentru a vedea dac exist cineva care s se potriveasc profilului cerut de angajator. Decizia final aparcine angajatorului. Daca nu exist persoane compatibile profilului cerut de angajator, se vor pune anuncuri юn ziare Юn final candidacii obcinuci vor fi testaci de ctre agencie iar cei potrivici, vor fi propu_i angajatorului pentru seleccia final. Biroul local de plasament ю_i ofer serviciile gratuit, sau acestea sunt destul de slabe. Birourile de plasament vor centraliza datele dar nu vor filtra _i testa angajacii _i nu vor da sugestii privitor la eventualele modalitci de publicare a anuncurilor. Юn aceste condicii angajatorul va trebui s selecteze _i s testeze angajacii, ceea ce ia mult. Publicarea anuncurilor юn ziare este cea mai folosit metod astfel se impune o strategie de formulare a anuncurilor(& ) Recrutarea absolvencilor pentru un program de  traning managerial implic mult munc. Acesta este considerat o investicie care va trebui s de-a rezultate pe termen lung, fiind o surs de юnlocuire a actualilor manageri. Юn aceste condicii recrutarea trebuie s se concentreze asupra persoanelor cu potencial nu a celor ce decin cuno_tince. Abilitatea de a lucra юn echip , motivacia deschiderea spre schimbare pot fi descoperite mai bine юn cadrul unui interviu sau teste dar cu cheltuieli mari. Cap. 4 Seleccia resurselor umane 4.1. Definire _i caracteristici Procesul de seleccie al personalului trebuie privit ca o activitate de armonizare, de adecvare юntre cerincele unei funccii _i capacitcile fizice _i psiho  intelectuale ale candidatului seccionat. Angajacii incapabili de a realiza cantitatea _i calitatea muncii a_teptate pot costa organizacia mulci bani, timp _i imagine. Adecvarea dintre cerincele postului _i capacitatea angajatului este important _i pentru persoane care solicit funccia respectiv. Astfel, plasarea юntr-o funccie nepotrivit poate conduce la eforturi _i timp suplimentar pentru angajat, care ar putea folosi _i experienca sa mai bine юn alt funccie sau юn alta pozicie. Cu alte cuvinte, seleccia personalului este acea activitate a Mangementului Resurselor Umane care const юn alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai competitiv sau potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post. Procesul de seleccie urmeaz logic dup analiza posturilor, planificarea personalului, precum _i dup recrutarea personalului care trebuie s atrag un numr suficient de mare de potenciali candidaci, dintre care vor fi ale_i cei mai capabili sau cei mai competitivi pentru ocuparea posturilor vacante. Seleccia profesional nu юnseamn alegerea unor supra valori, ci examinarea psihologic, atent юn baza creia se poate realiza o reparticie _tiincific a personalului la diverse locuri de munc, conforme cu aptitudinile _i pregtirile fiecrui individ. Astfel, prin seleccie se pun юn evidenc calitcile sau prezenca / absenca unor contradiccii profesionale, _i юn baza rezultatelor obcinute, cel юn cauz este orientat spre locul de munc юn care se preconizeaz c va da un randament maxim _i va fi pe deplin mulcumit, satisfcut de ceea ce face. Юn anumite situacii, psihologilor li se solicit s efectueze o seleccie de personal pentru ocuparea unor posturi vacante. Dup o perioad de timp se constat c cei seleccionaci nu d-au satisfaccie fiind declaraci ca incompatibili activitcii pe care o desf_oar. Acesta este efectul concepciei potrivit creia, o persoan dac a fost seleccionat va fi _i eficient profesional. De fapt, examenul de seleccie / reparticie profesional este considerat doar o etap sau subprogram al acciunii complexe de integrare, юncadrare юn munc 4.2. Metode de seleccie Seleccia personalului se poate efectua folosind dou categorii de metode: empirice _i _tiincifice. Prima metod, nu se bazeaz pe criterii riguroase ci pe recomandri, impresii, aspectul fizic al candidacilor, modul de prezentare al acestora, etc. Юn aceast ordine de idei exist, _i unele practici controversate, promovate юn Resurselor Umane _i care au aprut _i la noi: Analiza grafologic  sau ansamblul investigacilor teoretice _i aplicative asupra scrisului, efectuat юn vederea stabilirii unor relacii юntre personalitate _i scris sau pentru studierea trsturilor de caracter ale unor persoane. Frenologia  care sugereaz existenca unei corelacii юntre caracterul _i funcciile intelectuale ale individului pe de o parte _i conformacia craniului pe de alt parte ceea ce impune studiul formei, proeminencei _i neregularitcile capului Chirologia  _tiinca studiului mтinii care studiaz existenca unor corelacii юntre caracter _i desenul mтinii. Astrologia  care se ocup de prevederea destinului oamenilor prin pozicia _i mi_carea astrelor sau prin alte fenomene cere_ti. Metodele _tiincifice care se bazeaz pe criterii _tiincifice folosind mijloace sau metode specifice de evaluare a personalului. Scopul principal al selecciei este de a obcine acei angajaci care s e afl cel mai aproape de standardele de performanc dorite _i care au cele mai bune _anse de a realiza obiectivele individuale _i organizatorice 4.3. Criterii pentru aprecierea metodelor de seleccie Caracteristicile metodelor de seleccie sunt validitatea _i acuratecea. Validitatea se refer la gradul юn care metodele de seleccie alese prezic performancele viitoare la locul de munca. Orice instrument de seleccie folosit trebuie s testeze performancele viitoare. Cu alte cuvinte, testul ar trebui s fie o metod valid de evaluare a aplicaciilor pentru postul pentru care candideaz. Angajatorii testeaz potencialii candidaci pentru a-i evalua. Aici sunt incluse teste de personalitate, teste psihometrice, etc. Criteriile pentru aprecierea metodelor de seleccie sunt: Costul  cu cтt procesul de seleccie este mai complex cu atтt costul va fi mai mare. Юn condiciile юn care se folosesc юn serie mai multe tehnici, timpul alocat va fi mai lung _i resursele folosite mai numeroase. Timpul  procesul recrutrii _i selecciei poate lua destul de mult timp. Aceast perioad poate fi cuprins юntre cтteva sptmтni _i cтteva luni. Prioritatea const юn faptul de a selecciona persoana potrivit _i doar de a ocupa postul. Gre_elile юn seleccie pot fi costisitoare _i pot afecta organizacia pe termen lung. Nevoia de aptitudini deosebite  multe posturi au cerince deosebite pentru aptitudini _i calitci. Aici sunt incluse condicia fizic, carnet de conducere categoria C, aptitudini de programatori, etc. Este recomandabil s le testezi personal. A_teptrile candidacilor  ace_tia vor avea a_teptri din partea angajatorului, юn aceea_i msur юn care angajatorul are din partea sa. 4.4. Procesul de seleccie a Resurselor Umane 4.4.1. Definirea _i rolul interviului inicial Interviul inicial de alegere este realizat, юn unele cazuri, юnainte ca solicitantul s completeze formularele de cerere ale unui post, cu scopul de a vedea dac acesta are _anse de a fi ales pentru postul disponibil. Юn situacia interviului se pun юntrebri asupra unor chestiuni pe baza crora s se determine юn ce msur candidatul юndepline_te unele cerince _i candidacii pentru a realiza sarcinile funcciei oferite. Aspectele abordate юn contextul unui asemenea interviu privesc: Interesul solicitantului pentru funccie. Locul de munc oferit. Plata a_teptat. Disponibilitatea pentru munc. Calificarea minim necesar. Eventualele aspecte specifice. Pe baza rspunsurilor primite, solicitancii sunt evaluaci pentru a determina dac sunt acceptabili pentru a participa юn continuare la procesul de seleccie. Astfel spus, юnc din aceast faz, unii candidaci pot fi eliminaci. 4.4.2. Formularul de cerere pentru angajare Completarea acestui formular se face de ctre solicitancii acceptaci dup interviul inicial. Aceasta serve_te unor scopuri variate: Юnregistrarea solicitancilor ce doresc s ocupe o anumit funccie. Baza de pornire _i realizare a interviului. Serve_te cercetrii eficiencei procesului de seleccie _i a altor probleme de personal. Cu alte cuvinte, formularul de angajare este chiar C.V.-ul un standard al angajatorului. Va avea structura unui C.V. clasic, dar юn ordinea, forma _i stilul preferate de ctre angajator. Юn general formularele de cerere de angajare pot cuprinde aspecte ce privesc datele personale , starea civil, adresa, informacii asupra socului, sociei, pregtirea, _coli absolvite, referince pentru angajare, etc. 4.4.3. C.V.-ul: definire, tipologie Punctul de plecare юn orice proces de seleccie a C.V.-ul. El mediaz de regul юntrevederea юntre cel care ю_i ofer serviciile _i reprezentancii firmei care, ulterior, vor realiza interviul de seleccie. C.V.-ul este considerat ca unul dintre cele mai la юndemтn metode de evaluare fiind bazat pe informacii biografice. Cu alte cuvinte, C.V.-ul este un document, prin care cel ce seleccioneaz se convinge c posibilul, potencialul angajat este persoana cea mai potrivit pentru postul vacant. Din perspectiva candidatului, conceperea unui C.V. echivaleaz cu pregtirea unui memoriu asupra activitcii sale anterioare _i a modului actual de existenc. C.V.-ul trebuie s concin date obiective _i concrete privind starea civil, formacia profesional, experienca юn domeniul de activitate, specific postului, posturile decinute anterior. Aici se mencioneaz cuno_tincele particulare, ca de exemplu cunoa_terea, unei sau mai multor limbi strine, utilizarea calculatorului, decinerea unui permis de conducere. De asemenea sunt mencionate _i hobby-urile aspecte ce exprim activitcile extraprofesionale. 4.4.4. Tipologia C.V.-urilor юn cadrul unui C.V. trebuie s fie incluse informaciile care au importanc юn ceea ce prive_te obcinerea carierei, iar cele care nu au юnsemntate s fie minimizate. Acest lucru se poate face optтnd tipul de C.V. favorabil. Boree _i Thill propun patru clase: cronologic, funccional, cint, electronic. C.V.-ul cronologic: Este cel mai tradicional mod de organizare a C.V.-ul. La fiecare post trebuie mencionate responsabilitcile _i realizrile, evidenciindu-se cel mai recent post. Abordarea cronologica este recomandat persoanelor cu o bogat experienc юn munc _i care doresc s evolueze юn aceea_i carier. C.V.-ul funccional: aici se accentueaz domeniile de competenc prin alctuirea unei liste de realizri _i identificarea ulterioar a angajatorilor _i a experiencei academice юn secciuni subordonate. C.V.-ul cint: C.V.-ul cint, dore_te s atrag atencia asupra a ceea ce poate persoana s fac pentru un anumit angajator pe un anumit post. Imediat dup declararea obiectivelor de carier, se юn_iruie capacitcile decinute care sunt relevante pentru acel post _i realizrile curente. C.V.-ul electronic: Un scanner anexat unui P.C. poate citi C.V.-ul. P.C.-urile, citesc _i extrag datele personale, aptitudini, educacie, calificri, locuri de munc anterioare. Programul analizrii C.V.-urilor, юn funccie de criteriile amintite, face o list de candidaci care юndeplinesc toate cerincele obligatorii _i le clasific. Calculatorul face aceast munc mult mai repede decтt omul _i mult mai sistematic. Metoda este recomandabila cтnd avem de a face cu un numr mare de candidaci. 4.4.5. Scrisoarea de intencie Este indicat ca un C.V. s fie юnsocit de o scrisoare de intencie, care nu repet informaciile concinute de acesta. Scrisoarea trebuie s fie scurt, concis, _i s aib un stil direct. Юn structura sa, sunt incluse: scopul, obiectivele, punctele forte _i slabe ale candidatului. Mai pot fi mencionate aspecte cum ar fi salariul actual, motivacia pentru noul serviciu etc. Aceast scrisoare trebuie adresat юntotdeauna unei anumite persoane de aceea este bine s aflm cui trebuie s adresm aceasta scrisoare. Cтnd nu avem aceast informacie scrisoarea trebuie adresat _efului compartimentului de personal sau directorului de general. Scrisoarea trebuie s stimuleze interesul cititorului. Stilul exprim personalitatea candidatului fiind necesar sa exprime юncrederea юn sine. Trebuie s fac dovada interesului fac de firm, organizacie, artтnd c decine informacii despre organizacie. Cu cтt se va cunoa_te mai mult despre organizacie, cu atтt este mai u_or s se dovedeasc modul юn care abilitcile candidatului pot fi valoroase pentru organizacie. 4.4.6. Interviul de seleccie Scopul interviului este de a obcine informacii despre candidat. Aceste informacii vor face posibil prevederea performancelor viitoare ale candidatului la locul de munc, _i compararea candidacilor юntre ei. Cu ajutorul lui se proceseaz _i evalueaz informaciile obcinute despre candidat, юn legtur cu particularitcile postului. C.V., formularul de angajare _i scrisoarea de intencie nu sunt suficiente. Informaciile suplimentare _i detaliile pot fi obcinute prin юntrevederea candidatului. Cтteva reguli sunt necesare. Planificarea interviului trebuie s respecte urmtoarele aspecte: * Candidatul trebuie anuncat unde _i cтnd are loc interviul _i cu cine trebuie s ia legtura. Candidatul trebuie s aib o camer lini_tit unde s a_tepte. Intervievatorul trebuie s fie pus la curent cu programul de intervievare, care trebuie conceput astfel юncтt s fie suficient timp pentru candidat. Intervievatorul trebuie s vad C.V.-ul, scrisoarea de intencie si formularul de юnscriere юnaintea interviului, pentru a _tii ce юntrebri s pun. Controlul interviului este foarte important, acesta presupune cunoa_terea informaciilor ce trebuie obcinute, culegerea sistematic a acestora _i oprirea cтnd au fost obcinute. Intervievatorul trebuie s _tie s conduc interviul, s nu vorbeasc mai mult de 25% din timpul interviului de fond. Abordarea realist a funcciei presupune ca cel care conduce interviul trebuie s ofere informacii corecte despre postul pentru care se desf_oar seleccia, despre organizacie, astfel юncтt, candidatul s poat evalua, propriile a_teptri la funccie, reducтndu-se riscul insatisfacciei angajatului. Candidatul trebuie informat la sfтr_itul interviului care va fi pasul urmtor. Urmrirea integrrii candidacilor ce au fost selectaci. 4.4.6.1. Tipuri de interviuri Interviurile se clasific atтt din punct de vedere al structurii, cтt _i din punct de vedere al numrului de intervievatori. Din punct de vedere al numrului de intervievatori ( T. Bolton, 1996, p 66-68) sunt trei variante:  * Michael Armstrong  A Handbook of Personnel Management Practice, 1996, Pag 464-465 Interviul individual  cel mai folosit, obcinтndu-se posibilitatea dezvoltrii unei relacii юntre intervievat _i intervievator. Dar poate aprea lipsa de obiectivitate, tocmai existencei unui singur intervievator, care nu poate fi controlat. Interviul colectiv  юntr-o oare care msur, interviurile colective dep_esc problemele prezentate. Astfel, unul sau mai mulci vor intervieva candidacii. Dintre intervievatori fac parte managerul de linie al postului vacant, un oficial din departamentul de Resurse Umane precum _i alte persoane ce au o implicacie direct cu acel post _i care ar pune candidatului юntrebare de specialitate asupra formrii profesionale. Consiliul de intervievare  este o subdiviziune a interviului colectiv. Acesta este constituit dintr-un numr mare de intervievatori, cu adevrat, o юncercare mare pentru candidat. Intervievatorii vor pune, fiecare, cтte una maxim dou юntrebri. Pe baza rspunsului candidatului membrii consiliului de interviu ю_i vor face o prere despre aptitudinile _i calitcile, prere ce va conta la luarea deciziei finale. Acest tip de interviu este destul de eficient tocmai datorit numrului de intervievatori _i calificrilor diferite ale acestora Luate din alt perspectiv, interviurile se юmpart юn: interviuri structurale interviuri nondirective interviuri stresante ( stres interviews) - folosesc un set de юntrebri standardizate care sunt puse tuturor candidacilor pentru o anumit funccie. Aceste юntrebri sunt standardizate tocmai pentru ca evaluarea s se poat face cтt mai corect obiectiv; - chestionar oral _i ofer mai mult consistenc _i acuratece юn comparacie cu alte tipuri de interviuri. Este folosita pentru alegerea inicial, cтnd numrul de candidaci este mare. Este necesar s aib ordine logic, iar cel ce conduce interviul trebuie s discute cu candidatul pentru a se evita eventualele neюncelegeri ce pot aprea. 2) - folosesc юntrebri generale, din care sunt dezvoltate altele. Se folosesc юn consultacii psihologice dar _i юn procesul selecciei personalului. Cel ce conduce interviul pune юntrebri generale pentru a stimula intervievatul s discute. Apoi, intervievatorul alege o idee din rspunsul candidatului _i formuleaz urmtoarea юntrebare. Dificultatea aplicrii acestui tip de interviu prive_te юncelegerea relaciilor, funcciilor _i posibilitatea obcinerii unor date comparabile pentru toci candidacii. Aceste interviuri sunt semiorganizate rezultтnd o combinacie de юntrebri generale _i specifice, care nu sunt puse юntr-o anume, ordine prestabilita 3) - este un tip special de interviu cu scopul de a produce voit anxietate si presiune asupra candidatului pentru a vedea cum reaccioneaz. Cu alte cuvinte, cel ce conduce interviul ia o atitudine ostil, agresiv, chiar insulttoare. Acest tip de interviu se folose_te юn cazul funcciilor юn care viitorul angajat se va юntтlni cu situacii cu un юnalt grad de stres. De asemenea acest interviu implic prezentarea unui grad mare de risc. El poate genera u_or o imagine foarte proast asupra intervievatorului, patronului _i poate provoca rezistenc din partea candidatului asupra funcciei oferite. 4.4.6.2. Tehnici de chestionare Aceste tehnici pot influenca semnificativ concinutul _i calitatea informaciilor obcinute. Unele юntrebri asigur rspunsuri mai semnificative decтt altele. Tehnicile bune de interviu depind de folosirea de юntrebri  open  ended , acele юntrebri la care nu se poate rspunde prin DA / NU. Юntrebrile de genul  Ce?  Cine?  De ce?  Unde? sunt folositoare deoarece rspunsurile sunt bogate юn informacie Totu_i, o serie de юntrebri trebuie evitate, de exemplu: Юntrebrile ce rar d-au un rspuns adevrat:  cum te-ai юnceles cu superiorii sau colegii? rspuns aproape юntotdeauna  foarte bine . Юntrebri ce sugereaz rspunsul:  & & .., nu-i a_a? Юntrebri ilegale ce implic rasa, credinca, starea civil, sexul, nacionalitatea etc. Юntrebri cu rspuns clar, acele юntrebri pentru care intervievatorul are deja rspuns. Юntrebri ce nu sunt юn legtur cu funccia, exemplu: sport, politic deoarece sunt omoloage. Юn timpul interviului; intervievatorul nu trebuie sa lanseze aprecieri, юntreruperi, remarci, deoarece pot provoca  feed  back negativ la candidat, fiindu-i influencat rspunsul. Se creeaz astfel piste false care trebuie evitate. Acestea sunt: judeccile pripite: intervievatorul trebuie s emit judecci dup ce a acumulat totalitatea informaciilor despre candidat; dar, adesea cel care intervieveaz ю_i formuleaz o prim impresie pe baza unor aspecte subiective ( юmbrcminte, modalitate de comportament etc. ). accentele nefavorabile: informaciile nefavorabile despre un solicitant au o pondere important юn aprecierea _i decizia asupra unui candidat. Se apreciaz c o informacie nefavorabil are o greutate dubl mai mare decтt una favorabil, tot ce poate opri accesul candidatului la funccia solicitat efectul de Halo: acesta poate apare atunci cтnd se acord o importanc mai mare unei caracteristici a subiectului fac de cum este ea юn realitate _i se acoper alte aspecte evidente prejudecci: - cel ce conduce interviul trebuie s-_i recunoasc eventualele prejudecci. Din studii s-a artat c femeile sunt considerate inferioare ca personalitci, de cel ce realizeaz interviul. exist tendinca ca intervievatorul s favorizeze pe cel care este perceput ca fiindu-i asemntor din punct de vedere al vтrstei, rasei, sexului, experiencei юn munc, etc. Юn aceste condicii, poate fi seleccionat un candidat care nu este compatibil cu funccia pentru care candideaz sau s se resping un candidat tocmai datorit prejudeccilor. Cu alte cuvinte, intervievatorul trebuie s fie obiectiv _i onest _i s arate candidatului respins, motivele ce au fcut obiectul respingerii. zgomotul cultural. Cel ce conduce interviul trebuie s fie capabil s identifice  zgomotele culturale , adic rspunsurile considerate de candidat a fi social acceptabile, mai mult decтt faptele. Cu alte cuvinte, candidatul, dorind s obcin o funccie, este considerat c trebuie s treac de interviu _i c, dac va enunca foarte inacceptabil pentru el, ar putea fi respins. Prin urmare el va юncerca s de-a rspunsuri acceptabile, dar nu trebuie юncurajate, _tiut fiind faptul c, candidatul are tendinca de a le amplifica. Conductorul interviului trebuie s evidencieze c un candidat este competent _i cu perspective de succes. Studii au artat c numero_i factori pot fi luaci юn considerare юn cursul unui interviu. Ordinea de importanc a variabilelor este urmtoarea: rspuns corect(6,29%); entuziasm(6,27%); maturitate(6,19%); echilibru emocional(6,08%); fluenc(5,82%); potencial(5,80%);etc. inteligenca _i experienca юn munc ocup locurile 7 _i 8.De asemenea conteaz atractivitatea, юmbrcmintea _i vтrsta solicitantului. O importanc deosebit o are examinarea fizic _i medical, aspect ce se impune la angajare. Astfel se verific starea general a candidatului cтt _i anumite capacitci _i aptitudini psihice _i fizice speciale ale fiecrui candidat la ocuparea unui post. Standardele medicale pentru fiecare funccie trebuie s fie realiste, justificate _i adecvate cerincelor _i condiciilor fiecrei funccii. Юn anumite situacii, examenul medical poate include examene speciale: testarea pentru consumul de droguri, SIDA, test genetice, etc. 4.4.6.3 Conducerea unui interviu Candidatul este primit юntr-un cadru adecvat, lini_tit, agreabil. Culegerea de informacii este etapa юn care trebuie s se obcin maximum de informacie privind activitcile desf_urare anterior de ctre candidat, motivacii, aspecte biografice, etc. Totul se desf_oar organizat: Informacii biografice: pregtire _colar, diplome decinute situacie familial, trecut, prezent situacie economic, prezent Informacii despre activitatea profesional: Experienc profesional Posturile ocupate _i intervalele de timp aferente Funcciile _i responsabilitcile avute Elemente psihologice privind atitudini _i trsturi de caracter observate. Dup interviu, specialistul va completa o fi_ de evaluare юn cadrul creia se vor acumula aprecierile cu privire la rspunsurile date: Statutul familial _i pregtirea profesional a candidatului: Observacii Apreciere global, favorabil, nefavorabil, incert Statutul economic: Observacii Apreciere global, favorabil, nefavorabil, incert Experienc profesional: Observacii Apreciere global, favorabil, nefavorabil, incert Atitudini _i trsturi de caracter ce apar юn timpul interviului: Observacii Apreciere global, favorabil, nefavorabil, incert Rezultatul notaciilor: I, II, III, IV Observacii: Candidatul poate fi: - recompensat - respins Este important ca persoana din юntreprindere ce conduce discucia s aib o dubl competenc: Una de specialitate ( s cunoasc bine specificul postului, problematica organizaciei ) Una psihologic ( s _tie s asculte, s fie obiectiv, s sesizeze posibilele contradiccii din afirmaciile candidatului, s recin esencialul. Intervievatorul: Persoan ce intervieveaz, poate fi din cadrul organizaciei, manager, directorul departamentului Resurselor Umane, _eful ierarhic al celui ce urmeaz a fi intervievat, sau poate provenii din cadrul unei organizacii ce se ocup cu seleccia cadrelor. Intervievatorul trebuie s dea dovad de experienc, complexitate cognitiv, abilitate, adaptabilitate social _i deta_are. Acesta trebuie s _tie c interviul trebuie s concin acelea_i юntrebri pentru toci candidacii, tocmai pentru obiectivitate. Gestica trebuie s se reduc la minimum. Intervievatul: Participarea la un interviu trebuie pregtit punтndu-se accent pe cunoa_terea organizaciei юn cadrul creia se dore_te angajarea. Participancii la un interviu de seleccie trebuie s aib юn vedere urmtoarele racionamente: S nu vin cu rspunsurile de acas; S fie pregtici s rspund la orice юntrebare; S nu ezite cтnd rspund la юntrebri; Rspunsurile s fie scurte _i inteligibile; S evite detaliile; Informacia s fie exact, deoarece se verific; S nu se subaprecieze, si supraaprecieze; S manifeste interes real pentru postul vacant; 4.4.7. Evaluarea interviului Dac interviul a avut sau nu succes, putem s constatm doar dac facem un bilanc, al procesului ce trebuie s cuprind toate elementele care au intrat юn procesul de evaluare. Acest moment poate fi la fel de important ca _i cel al pregtirii interviului, doar c aduc elementele necesare lurii deciziei de seleccie _i юmbuntcire a procesului юn viitor. Юn aceste condicii se impune evaluarea candidacilor. Pentru evaluarea candidatului trebuie aplicat o metod de evaluare a caracterului candidatului, evidenciat юn timpul interviului. De obicei se folosesc scale de evaluare. Pentru a cre_te nivelul validitcii _i fidelitcii, fiecare punct al scalei trebuie s aib un exemplu bine definit юn termenii nivelului de performanc a_teptat, ceea ce ofer un cadru de referinc comun pentru fiecare intervievator _i candidat. Юn ceea ce prive_te criteriile de departajare ce pot fi utilizate acestea vor cine cont de mai multe aspecte cum ar fi: cinuta, punctualitatea, interesul artat pentru organizacie dac dosarul este complet, dac candidatul este atent la comisie sau nu, gestica, controlul emotivitcii, eventualele ezitri, etc. 4.5 Testele utilizate pentru seleccia Resurselor Umane Scopul testelor e acela de a oferi o baz obiectiv pentru msurarea abilitcilor _i caracteristicilor personale. Acest lucru presupune aplicarea de proceduri standard mai multor subiecci ceea ce vor permite cuantificarea rspunsurilor acestora. Diferencele de scor reprezint diferencele юntre abilitcile _i calitcile diferitelor persoane. Un text bun are urmtoarele caracteristici : Este un instrument sensible, care stabile_te diferencele dintre candidaci ; Este standardizat pe un segment de populacie destul de mare _i individual s poat fi interpretat юn funccie de aceast statistic ; Este precis, msurтnd de fiecare dat acela_i lucru ; Valid adic msoar caracteristicile pentru care a fost conceput ; Relevant scopul su, adic s pun юn evidenc acele abilitci specifice postuslui pentru care se face seleccia ; S nu fie discriminatoriu ; Cu alte cuvinte, testul fiind o prob definit, implic o sarcinp unic de executat, pentru toci candidacii. Este un instrument specializat ce implic multe condicii de alicare _i interpretare. Speciali_ti afirm c textele speciale pot fi de un mare folos юn procesul de seleccie, dac sunt administrate corect. Multe organizacii au cabinete specializate unde se aplic aceste texte, intr-o gam variat. 4.5.1. Tipologia testelor pentru seleccia Resurselor Umane Literatura de specialitate ofer un numr mare de criterii de clasificare a testelor. Astfel, se pot clasifica юn :teste Ћ creion-hтrtie Л, sau pe aparate ;individuale sau colective ; cu timp limitat sau nelimitat ;cu participarea voluntr a subiectului sau fr ca acesta s _tie c este testat ;юn situacii obi_nuite sau юn situacii limit ; de performac sau proiective. O alt clasificare se refer la nivelul de adresare al testelor teste biomedicale _i psihofiziologice ; de aptitudini simple _i compleze de юndemтnare ; de inteligenc _i perspicacitate de cuno_tince generale _i grad de instruire _i teste de creativitate. 4.5.1.1. Teste de inteligenc Aceste teste sunt menite s msoare inteligenca generat a candidatului. Testarea Ћ inteligencei Л este un domeniu foarte controversat, iar testele utilizate sunt юn general departe de a fi infailibile. Dificultatea, юn cazul testelor de inteligenc const юn faptul c ele trebuie s se bazeze pe o teorie despre ce юnseamn inteligenc _i trebuie s utilizeze o serie de instrumente verbale _i nonverbale pentru a msura difericii factori sau constituenci ai inteligencei. Testele de inteligenc sunt cel mai bine utilizate pentru diagnosticare _i din aceast cauz, Лinteligenca Лeste grupat юn mai multe domenii. Astfel avem aptitudini юn matematic, logic, rezolvarea problemelor, etc. Performancele relative ale candidacilor юn fiecare dintre aceste domenii sunt evaluate _i se pot diagnostica apoi punctele forte _i slabe ale candidatului. Scorurile testelor se pot compara cu ni_te norme, pentru a vedea unde se юncadreaz candidatul fac de restul populaciei in general sau intr-un domeniu specific. Testele de inteligenc permit msurarea cuno_tiincelor generale _i a capacitacilor de judecat. Se calculez coeficientul de inteligenc C.I. sau I.Q. (intelligence quotient). Un om format intr-un anumit domeniu nu este neaparat obligatoriu _i inteligent. Testul C.I. permite eveluarea posibilitacii de a юnvaca _i de a rezolva probleme _i nu acumularea de cuno_tiince. 4.5.1.2. Teste de aptitudini _i abilitate Testele de aptitudini sunt proiectate pentru a previziona potencialul unui individ de a ocupa юn mod eficient un post _i de a executa sarcini specifice acestuia. Astfel pot fi : aptitudini pentru munca de birou ;aptitudinile mecanice dextevitate, creativitate, atencie, putere de observacie,aptitudini psiho-motrice, raciune,etc. Testele de abilitate msoar abilitci sau aptitudini care au fost deva dobтndite prin pregtire _i experienc. Un test de dactilografiere este exemplul cel mai elogvent. 4.5.1.3. Teste de personalitate Personalitatea este un concept general _i imprecis, care se refer la comportamentul indivizilor _i modul de vorganizare _i coordonare a acestuia юn interactivele cu mediul. Este o multitudine de teorii despre personalitate _i prin urmare multe tipuri diferite de personalitate. Testele de personalitate urmresc msurarea unor variabile cum ar fi gradul de intravertire sau extravertire, stabilirea sau labilitatea afectiv a candidatului. Aceste teste ar trebui administrate numai de psihologi pregtici юn acest sens, care pot analiza rezultatele _i s comunice motivaciile _i caracteristicile candidacilor. Aici sunt incluse ambitice, determinarea, aptitudinile de lucrul юn echip,etc. In cazul utilizrii testelorde personalitateo atencie deosebit va fi acordat eliminrii factorilor ce ra putea duce la distorsionarea sau la integrarea eronat a rezultatelor. Aplicarea mecanic a rezultatelor poate duce la concluzi eronate ; este necesar s se cin cont de condiciile materiale _i ambilanca юn care se deruleaz activitatea propriu-zis. Obcinerea unor rezultate semnificative presupune luarea юn considerare _i a stri psihice юn care se afl subiectul : impactul unor drame ale viecii cotidiene ;condiciile de adoptabilitate la testare ( caracterul, personalitatea, originea socio-cultural, experienca,reaccia de reu_ite _i esecuri, reaccia la diferite aspecte materiale) ;ambianca ;atitudinea evalurilor _i юncrederea subieccilor юn corectitudinea evalurii. 4.5.1.4. Alte tipuri de teste Testele de cuno_tinc Aceste teste pot fi generale, ultimate de obicei cu cele de inteligenc pentru seleccia managerilor sau profesionale, devenite obligatorii юn administracia public _i юn юntreprinderile bugetare. Testele de Ћ interes Л Se folosesc юn anumite situacii ca suplimente ale testelor de personalitate. Ele evaluiaz preferincele candidacilor pentru anumite tipuri de ocupacii _i sunt prin urmare alicabile юn cazul юndrumrii vocacionale Testele de Ћ valoare Л юncearc s evaluize prerile ceea ce este Ћ dorit sau bun Л _i Ћ nedorit sau ru Л. chestionarele msoar proeminenca relativ a valorilor cum ar fi : conformare, independenca, realizare, юnclinaciile spre orduine, orientarea spre ale scopuri. 4.5.2. Evaluarea testelor Evaluarea se vace prin compararea rezultatelor testelor cu reu_itele ulterioare ale candidacilor ce au fost angajaci. Pentru a fi corecte aceste evaluri trebuie fcute pe o perioad de timp destul de mare _i pe un e_antion reprezentativ de candidaci. Smith, юn 1984 a dezvoltat o regul de evaluare, dac un coeficient de validitate este destul de mare : Peste 0.5 excelent 0.40  0.49 bun 0.30  0.39 acceptabil mai pucin de 0.30 slab Pe aceast baz, numai texte de abilitate, bio-datele _i ( dup cifrele lui Smith ) cestionarele de personalitate din nivelul acceptabil de validitate. 4.6. Alte metode de seleccie Юn anumite contexte se pot folosi _i alte metode de seleccie a cror valabilitate e suficient de mare юn practica curent ca s ne propunem s selectm cтteva dintre acestea : - referincele, centrele de evaluare, alte metode de seleccie, chestionarul examenul medical, contractul de management. 4.6.1. Referincele Verificrile de fond pot avea loc fie юnainte, fie dup interviul de seleccie. Cu toate c sunt cronofage _i costisitoare sunt considerate utile. Si aceasta pentru c unii candidaci omit voluntari unele aspecte ale calificri _i alte date de fond. Pentru a preveni acest gen de atitudini se impun investigacii юn acest sens, asupra corectitudini _i autenticitcii datelor furnizate de candidat. In situacia юn care se constat cazuri de fraud, dup angajarea candidatului, acesta poate fi eliminat. Mulci angajatori trimit referince tip, un document  pro forma , care necesit doar bifarea unor csuce sau cтteva comentarii scurte. Scopul formularului va fi : S se confirme faptul c persoana a fost angajat acolo; Sa se confirme postul pe care l-a ocupat _i o scurt descriere a sarcinii _i responsabilitcilor ; S se confirme c persoana care d referincele consider candidatul de юncredere _i onest ; S se confirme prezenca la lucru, atitudinea fac de munc _i colegi ; S ofere referentului posibilitatea de a aduga cтteva comentarii. 4.6.2. Centrele de evaluare Deseori, testele sunt grupate юntr-o gam de utilizare юn seleccia pentru un post. Acest fenomen este cunoscut sub numele de Ћ  centrul de evaluare Л. In acest context, candidacii sunt supu_i unei game de texte, fiecare strтns legat de unul sau mai multe aspecte ale postului, centru de evaluare юncearc s dezvolte un grad юnalt de validitate a pre-vizionrii despre abilitatea candidatului de a ocupa postul юn cauz. Concret, un centru de evaluare poate dura cтteva zile _i implic alocarea de resurse considerabile. Aceasta poate include mтncare, cazare oferite cтtorva anali_ti bine pregtici. Centrele de evaluare se justific numai dac : postul face parte din managerul de vтrf costurile pot fi u_or absorbite gradul de valabilitate previzionrii pe care юl ofer e destul de mare Aceast metod a fost aplicat prima dat de Ћ AT&T Л apoi Ћ I.B.M. _i Kodak. Corporaciile ce folosesc aceast metod, s-au unit юntr-o asociacie _i realizeaz schimburi periodice de experienc. Astfel, se studiaz comportamentul candidacilor юn situacii unice. Scenariul detaliat permite candidacilor s cunoasc, юn mod continuu atтt rezultatul concurencilor cтt _i pe cele proprii. Bateriile de programe datorate de speciali_ti, permit evaluarea candidacilor, pentru fiecare zi de sarcin _i aptitudine de conducere. In acest context, se pot evalua urmtoarele aspecte : organizarea corespondencei ; formularea unor documente юn scis ; redactarea unor prelegeri ; desbaterile юn grup ; asumarea de rol ; jocuri de managenent Organizare corespondencei : - candidacii primesc cca 20 de documente caracteristice funcciilor pentru care candideaz ( rapoarte, reclamacii, etc.). Юntr-un interval de timp determinat, ei trebuie s organizeze _i s aprecieze concinutul corespondencei, s stabileasc o erarhie dup importanc, s prevad msuri _i s dea dispozicii pentru rezolvarea problemelor cu observatorul. Formularea unor documente юn scris : - Canditatul prime_te sarcina ca pe baza unor materiale informacionale s conceap un document scris. De exemplu, rspunsul la o reclamacie a unui client, luarea pociciei fac de un raport, etc. Timpul disponibil variaz юn funccie de complexitatea problemei. Redactarea unei prelegeri : - Dac tema e liber timpul alocat va fi mai mic ; dac tema e stabilit de observatori timpul va fi de 30 min. Candidatului i se pun la dispozicie informaciile necesare, iar prelegerea se suscine юn faca observatorilor. Dezdaterile юn grup : - Aici se apreciaz modul юn care candidatul particip la dezbateri. Prin rotacie fiecare candidat conduce dezbaterea. Se apreciaz modul юn care conduce dezbaterea, o mencine axat pe problem, antreneaz participancii _i cum o юncheie. Юn situacia юn care candidatul devine participant, se urmre_te modul юn care ю_i suscine argumentele. Asumarea de rol : - Candidatul joac rolul unui manager _i i se d s solucioneze o problem conflictual. Dezbaterea se юnregistreaz cu camera video _i se evalueaz юn grup. Jocurile de management : -Se folosesc pentru managerii de vтrf. Jocul юncepe cu descrierea situaciei generale a unei юntreprinderi. Descrierea se descompune pe elemente si se evalueaz de ctre candidat, acesta respectтnd unele reguli prestabilite. Deciziile parciale influenceaz desf_urarea jocului, care poate fi asistat uneori _i de calculator. 4.6.3. Chestionarele Юn funccie de obiectivele urmrite _i de informaciile oferite, chestionarele sunt de mai multe feluri. Prin intermediul lor se pot afla informacii ce privesc trs turile de personalitate юn vederea imbuntcirii comunicrii юn cadrul organizaciei, interese pentru orientarea candidacilor dup preferincele, manifestate, valori pentru verificarea compatibilitcii solicitantului cu mediul de munc. Astfel, chestionarul asigur obcinerea unei imagini de ansamblu asupra candidatului _i evidenciaz msurat юn care acesta corespunde cerincelor postului vizat. Se recomand evitarea юntrebrilor care nu sunt semnificative юn aprecierea profesional sau cele ce vizeaz intimitcile viecii particulare. 4.6.4. Examenul medical Acesta e indicat a fi cerut fiecrui candidat la ocuparea unei funccii, юn cadrul unei organizacii. Examenul medical sau fizic, e necesar atтt pentru a verifica starea general de sntate,cтt _i pentru anumite capacitci _i aptitudini psihice _i fizice specifice fiecrui candidat la ocuparea unui post. Acest examen are ca scop obcinerea de informacii despre starea de sntate a solicitancilor. Examinrile se efectueaz de ctre institucii _i personal medical abilitat юn acest sens ( dinspensare medical de юntreprindere, policlinici, clinici _i spitale ). Standardele medicale pentru fiecare funccie trebuie s fie realiste _i adecvate cerincelor specifice fiecrei funccii. Юn anumite contexte, examenul medical poate include examene specifice, de exemplu : teatare pentru droguri, testare genetic,etc. 4.6.5 Contractul de management Acesta asigur seleccia managerilor societcilor comerciale _i a regiilor autonome, urmrind concordanca dintre cerincele rezultate din analiza postului _i competencele, calitative _i aptitudinile profesionale _i manageriale ale candidacilor. Criteriile de selecciesunt profesionale  ( pregtirea de specialitate _i cuno_tincele юn domeniul relaciilor economice internacionale) _i manageriale-( aptitudini decizionale, experienc, managerial, absolvirea unor cursuri de specialitate). Юn sensul seleccionrii personalului de execucie, se utilizeaz prioritar teste pentru identificarea calitcilor, aptitudinilor, deprinderilor psiho-motorii _i intelectuale ale candidaciilor precum _i probele practice. 5. Angajare _i integrarea profesional Angajarea oricrei persoane s se fac юn acord cu legislacie юn vigoare юn acest domeniu. Юntre organizacie si angajat se юncheie un contract de munca ce cine seama _i de elementele stabilite юn timpul interviului. Orice modificare a condiciilor _i clauzelor contractuale trebuie sa fie adusa la cuno_tinc angajatului юn termen de o lun. Angajatul trebuie sa primeasc o юn_tiincare юn care sa precizeze salariul brut, cel net, sporuri, impozite etc. organizacia are obligacia de a asigura condicii de lucru corespunztoare legislaciei юn vigoare privind nivelul noxelor, ventilaciei, iluminat, echipament de proteccie. Integrarea socio-profesionala reprezint procesul de asimilare a unei persoane in mediul profesional, de adoptare a acesteia la cerincele de munca si comportament ale colectivului in cadrul cruia lucreaz ,de adecvare a personalitcii sale la cea a grupului. Pentru o integrare rapida si eficace, noul angajat trebuie sa primeasc atтt informacii cu privire la obiectul de activitate, modul de organizare, locul ocupat in contextul socio-economic, facilitcile oferite personalului cat _i informacii referitoare la postul ocupat si subdiviziunea din care aceasta face parte ,sarcinile, componencele, responsabilitcile, condicia de lucru, criteriile de evaluare rezultatelor, comportamentul a_teptat, persoana cu care va colabora, etc. юn acest sens, se va comanda utilizarea unei mape de юntтmpinare care s recunoasc toate informaciile utile, precum _i de asemenea unui mentor care s-l ajute pe noul angajat atтt юn munca sa cтt _i юn cadrul relacional cu colegii _i superiorii rapid izolat de colectivitate, atrgтndu-_i adversitatea celorlalci. Factorii de rspundere  ResponsabilitciCompartiment de Resurselor Umane- юnscrierea angajacilor pe statul de plat - planificarea activitcilor de integrare - evoluarea activitcilor de integrare - explicarea structurii organizacieiSeful resortic - prezentarea detaliat _i precis a drepturilor _i юndatoririlor - dialogul direct @periodic cu noi angajaci - controlul integrrii Supraveghetorul- informacii despre atribuciile locului de munc - sensibilitatea echipei de lucru pentru primirea noului angajat - explicarea obi_nuitelor _i tradiciilor organizaciei sau ale grupului de munc - adoptarea fricciunilor _i a succesiunilor pe care le pot provoca iniciativele noului angajat  Tab.5.1. Responsabilitcile integrrii profesionale Cunoa_terea noilor angajacilor cere timp, integrarea lor va depinde de o serie de factori care vizeaz motivacia, comportamentul, relaciile interpersonale, performanca юn munc. Se poate spune c integrarea noului angajat luat sfтr_it, atunci cтnd acesta e capabil s-_i юndeplineasc corect sarcinile postului pe care юl ocup. Dar integrarea profesional nu юnseamn numai ajutor angajatului ci _i observarea acestuia pe o perioada mai юndelungat dup angajare, identificтndu-se atitudinea, interesele, aspiraciile sale, ritmul de progresare, reacciile la diferici stimuli _i participarea la realizarea obiectivelor firmei. Multe organizacii doresc s gseasc procesul de integrare. Dar managerii de personal invoc dou argumente pentru юntтrzierea asumrii responsabilitcii de ctre noii angajacii: - nu se poate lucra юn mod eficient, fr o cunoa_tere probabil a organizaciei - complexitatea sarcinilor face imposibil юndeplinirea acestora fr o iniciere prealabil. Unele organizacii nu iau юn calcul aceste argumente, _i i se cere salarizatului s munceasc din prima zi. Pentru angajat apare o situacie stresanta, normalizat ce poate fi evitat, prin adoptarea unui sistem de юndrumare a noului angajat. 5.1. Natura si concinutul integrrii profesionale Un program de integrare profesional urmre_te asimilarea unei persoane юn mediul profesional _i adoptarea ei la cerincele grupului din care face parte. Marea varietate a locurilor de munca _i a atribuciilor angajacilor fac imposibil stabilirea unor reguli stricte privind integrarea profesional. Cu toate acestea, la юntocmirea unui program юn acest domeniu trebuie avut юn vedere faptul c motivaciile, cerincele _i comportamentul potencialilor angajaci sunt юn continu schimbare. Integrarea profesional e o faz ulterioar angajrii. Юn perioada de integrare, noii angajacii primesc informacii despre atribuciile noului post, despre locul lor de munc, colegi, _efi, subalterni _i organizacii юn general. Integrarea profesional are implicacii de ordin psihologic, social, organizatoric _i pedagogic. Aceasta vizeaz o serie de obiective, dintre care cel mai important e sprijinirea noilor candidaci юn familiarizarea cu noile condicii de munc, facilitarea acomodrii noului angajat cu grupul de munc _i crearea unei atmosfere de siguranc, confidencialitate _i de afiliacie. Aspectele ce cin de confidencialitatea _i afiliacie se pot materializa юn cadrul unui program afectiv de integrare. Astfel, noul angajat va cpta юncrederea юn sine. Юn ceea ce prive_te responsabilitatea integrrii profesionale, aceasta va fi юmprcit юntre manager ( _eful ierarhic superior ), supraveghetor, _i departamentului de personal. Pe lтng prezentarea noului loc de munc, angajatului i se explic, faptul c integrarea se va realiza mai u_or dac va respecta anumite principii юn relaciile cu ceilalci. E important s aplicm noului angajat c activitatea sa va afla cu ace_tia au o mare importanc. Rezultatele cercetrilor psihologice ne conduc la concluzia c omul dintre sentimentele cele mai importante pentru om este recunoa_terea celorlalci. Astfel, юn relaciile informale, cu colegii, trebuie s se impun principiul  comport-te a_a cum tu, la rтndu-ci ai dori ca ceilalci s sa comporte cu tine. Cu aplicacie la acest principiu, юn orice юmprejurare va avea succes acela care _tie s se pun юn situacia celuilalt, care _tie s-_i imagineze ce юl intereseaz _i юl preocup, e cel de alturi. Cel ce nu procedeaz ca mai sus, _i e rigid юn atitudini, va fi de ctre un angajat cu experienca. Forcarea ritmului de integrare profesional poate duce la cre_terea fluctuaciei personalului, cu efecte negative asupra rezolvrii firmei. Contactul cu noul _ef se realizeaz, юn funccie de importanca postului, fie la locul de munc, noul angajat fiind юnsocit _i prezentat de reprezentatul personal sau la conducerea firmei. ^eful direct, ca organizator al activitci profesionale, are datoria s fac instruirea general, dup ce l-a prezentat celorlalci membri ai echipei. Pregtirile pentru primire se fac юnainte ca noul membru s soseasc. Locul de munc trebuie s concin tot ceea ce e necesar. Astfel se creeaz un microclimat familiar, pentru noul venit, nefiind tratat ca un strin. ^eful direct trebuie s-_i rezerve un anumit timp din activitatea sa pentru a fi юmpreun cu noul angajat юn prima sa zi de munc. El va adopta o atitudine prietenoas, optim,relaxant _i se va obcine de la remarci defavorabile despre noii colegi ai angajatului. 5.2.Programe _i metode de integrare profesional Pregtirea noilor angajaci se realizeaz astfel юncтt ace_tia s simt c aparcin organizaciei _i sunt utili realizrii obiectivelor. Acest lucru se poate realiza numai dac noilor angajaci li se юncredinceaz sarcini concrete _i dac li se atribuie obiectele precise cei noi venici simt nevoia de a fi utili. De aceea managerii _i membrii grupurilor de munc trebuie s fie pregtici s primeasc noii angajaci. Informaciile necesare noilor angajaci se grupeaz юn trei categorii: - informacii generale asupra activitcilor curente ale organizaciei _i ale muncii pe care angajatul urmeaz s o desf_oare. - informacii despre istoricul organizaciei, obiectivele, misiunea, strategia politic a firmei, etc. - informacii generate, de preferinc scrise, regulamentele de ordine interioar, facilitci de orice fel de care se bucur юn cadrul organizaciei. Pozicia noului angajat Domeniile la care se refer informaciileNoul angajat юn cadrul юntreprinderii- organizacia _i compartimentul юn care se va lucra - atribuciile noului post - persoanele cu care se va colabora - relaciile cu noii _efi _i subordonaciЮncadrarea pe un post nou юn acela_i compartiment- atribuciile noului post - persoanele cu care se va colabora - relaciile cu noii _efi _i subalterniЮncadrarea pe un post nou, юn alt compartiment юn aceea_i unitate - atribuciile noului compartiment - persoanele cu care va colabora - relaciile cu noii _efi _i subalterni Tab.5.2. Informacii necesare noului angajat Programele de integrare urmresc юnsu_irea de ctre noii angajaci a informaciilor de care au nevoie astfel юncтt ace_tia s capete юncredere, capacitatea lor de a se adapta rapid la cerincele postului. Principalele cerince ale unui astfel de program sunt urmtoarele : - s prezinte toate informaciile strict necesare; - s prezinte identificarea principalelor lacune, pe linie profesional ale noilor angajaci _i s asigure mijloacele pentru rapida lor юnlturare - s acorde prioritate calitcii munci _i responsabilitcilor - s insiste юnsu_irea principiilor care permit mencionarea unui climat favorabil de lucru. Obiectivul final al integrrii юl constituie crearea sentimentului de apartenenc la firm _i apoi, de identificare cu firma _i misiunea ei. Integrarea profesional efectiv la locul de munc se poate realiza printr-un mare numr de procedee _i metode care difer de la o organizacie la alta. Astfel sunt manualul noului angajat, conferincele de юndrumare, instructajele, firmele de юndrumare, lucrul sub tutel. Metodele de integrare folosite difer юn funccie de scopul angajrii. Astfel, o persoan poate fi angajat pentru un anumit post (cazul executancilor) sau pentru potencialul su (cuno_tince, creativitate, mobilitate, adaptabilitate). Юn primul caz se pot folosi integrarea direct pe post _i юndrumarea direct, iar юn cel de-al II-lea, descoperirea organizaciei _i юncredincarea unor misiuni. Integrarea direct pe post confer noului angajat sentimentul de siguranc, dar reu_ita acestei metode depinde de ajutorul pe care юl va primi de la colegi _i de seful direct. Юndrumarea direct se face din prima zi, cтnd noul angajat e юndrumat de ctre un alt salariat din cadrul юntreprinderii care e absolvent al aceleia_i _coli ca _i noul venit, face parte din acela_i grup de munc, are volum de confident al acestuia, de aprtor, evaluator dar _i de aplanare a unor eventuale neюncelegeri pe care iniciativele noului angajat le-ar putea procura. Descoperirea organizaciei presupune trecerea noului angajat, юntr-o perioad de dou, trei luni, prin toate compartimentele organizaciei. Юn timpul acestui circuit, angajatul observ _i ю_i consemneaz constatrile, acestea fiind apoi analizate юmpreun cu _eful comportamentului personal. Юncredincarea unei misiuni are drept scop stimularea iniciativei noului angajat юnc din perioada programului de integrare, astfel, un salariat юi explic noului angajat cum e organizat firma, ce produse, pe ce piece ю_i vinde marfa. Dup ce i se dau anumite explicacii, noul angajat are misiunea de a юntreprinde o investigacie proprie asupra diferitelor oaspete ale organizrii _i activitcii firmei. Misiunea are un caracter practic _i se finalizeaz cu юntocmirea unui raport ale cror concluzii _i recomandri sunt aduse la cuno_tinc conducerii de vтrf. Avantajul acestei metode const юn faptul c angajatul nu юnvac despre organizacie, ci o descoper a_a cum este cu punctele ei tari _i slabe. La rтndul ei, conducerea firmei юl poate cunoa_te mai bine pe angajat, юl poate observa cum lucreaz, юi poate identifica nivelul cuno_tincelor dar _i la unele, calitcile _i defectele. 5.1. Costurile determinate de seleccia, юncadrarea _i integrarea personalului Angajarea unui salariat reprezint o investicie din partea юntreprinderii, care determin cheltuieli. Acestea trebuie calculate _i apreciate юn raport de eficienca a activitcii noului lucrtor. Astfel se exprim cheltuielile ocazionate de implicarea personalului din compartimentele Resurse Umane, administrativ, medical, calificare, salarizare, promovare _i aportul speciali_tilor юn selectiv( psihologi, psiho - tehnicieni ). Alte cheltuieli ce pot apare se concretizeaz юn anuncurile fcute, onorarii pentru cabinetele specializate юn renuncarea forcei de munc, transportul candidacilor, materiale de birou, consumabile. Toate aceste cheltuieli ocazionate de seleccie _i юncadrare a unui salarizat exprim doar prima parte a costurilor ce privesc cheltuielile pentru integrarea salariatului. Cea de-a II-a parte, privesc cheltuielile necesare integrrii salariatului cuprinzтnd 3 faze: faza de informare faza de юnsu_ire a meseriei faza de contribucie personal юn юntreprindere Юn faza de informare noul salariat se documenteaz asupra lucrrilor specifice postului pe care-l ocup, studiaz materialele existente, cunoa_te membrii colectivului, etc. Durata acestei faze variaz de la 2,3 zile, la luni de zile, юn funccie de mai mulci parametri:complexitatea activitcii, specificul acesteia, colectivul, etc. Aceast faz are o eficient sczut. Acum noul salariat desf_oar activitci specifice postului fr a comite gre_eli mari; se integreaz _i se observ o cre_tere a eficientei activitcii salariatului. Aceasta e fr de contribucie personal a salariatului, acesta e stpтn, e meseria sa, юn timp elimin, din activitatea sa eventualele erori profesionale, contribuind la activitatea organizaciei. Se ajunge la eficienca normal.  EMBED AutoCAD.Drawing.15   Fig. 5.3. Evolucia eficincei noului salariat Юn condiciile normale, costurile noneficiencei trebuie suportate de noul angajat, prin diminuarea salariului su lunar, cu o cot parte corespunztoare numrului de zile din fiecare lun cтt dureaz pтn se ajunge la nivelul eficiencei normale. Pentru a exprima proporcia dintre costurile de integrare _i cele de seleccie _i юncadrare se poate calcula un coeficient al costurilor noului salariat, Kns: Costurile integrrii se refer юn realitate la costurile noneficiencei, юn perioada de integrare, corespunztor celor 3 faze. Юn practic, acest coeficient al costurilor ce caracterizeaz noul salariat are mrimi diferite: exemplu pentru muncitori este de 2,5-8 pentru cadrele ce ocup posturi de funccionar 2-4, etc. Prin urmare trebuie s se urmreasc reducerea acestui coeficient. 6. Procesul de recrutare, seleccie _i integrare profesional a personalului la  S.C. Nera Mure_an 6.1. Scurt istoric al  S.C. Nera Mure_an Societatea Comercial Nera Mure_an Prod. Com. Impex S.R.L, a luat fiinc in baza Legii 31 /1990, prin sentinca civil a Judectoriei Cluj-Napoca nr.2166/04.06.1997,este юnmatriculat la Oficiul Registrului Comercului de pe lтng Camera de Comerc si Industrie a judecului Cluj sub nr. J/12/2553/30.10.1992. S.C. Nera Mure_an Prod. Com. Impex S.R.L. are un domeniu de activitate vast,structurat pe departamente de profil, gestiune si conducere proprie. Юn rтndul acestora se юnscrie si  Agencia Privata de Paza avтnd ca obiect de activitate paza obiectivelor, bunurilor si valorilor. Abilitat fiind de Inspectoratul general al Policiei prin autorizacia nr.066/P+T, Nera Mure_an Agencia Privat de Paz asigur paza obiectivelor, bunurilor _i valorilor la unitci de orice fel (Regii autonome, societci comerciale, institucii publice ), oferindu-le юntreaga gam de servicii specifice asigurrii securitcii _i integritcii bunurilor, valorilor _i persoanelor. Personalul de paz este angajat seleccionat _i instruit profesional conform dispoziciilor legale юn materie. Capitalul social al societcii este de 82 milioane lei. Cifra de afaceri pe anul 2000 este de 25 miliarde lei. Patrimoniul imobiliar este юn valoare de peste 50 miliarde lei. Юn anul 2000, S.C. Nera Mure_an a obcinut locul II pe judecul Cluj юn rтndul societcilor prestatoare de servicii, conform statisticii Camerei de Comerc Industriei _i Agricultur. Pentru conformitate cu dispoziciile legale imperative a L.18/1996 privind paza obiectivelor, bunurilor _i valorilor, a_a cum a fost modificat de O.U. nr.161/09.11.2000 _i completat cu Ordinul Ministrului de Interne nr. 16/07.02.2001, _i pentru юndeplinirea юn termen a condiciei legale de atestare a personalului de paz, S.C. Nera Mure_an A.P.P. vтnd юn proprietate baza material necesar _i concursul unor persoane de specialitate intencioneaz s organizeze cursuri de pregtire profesional, ce au ca scop юndeplinirea obiectivelor artate юn documentacia ce o юnaintm, atтt pentru personalul propriu cтt _i pentru alte persoane interesate. 6.2.Procesul de recrutare _i seleccie a personalului Societatea specializat de paz  Nera Mure_an asigur paza obiectivelor, bunurilor _i valorilor la unitci de orice fel ( Regii autonome, institucii publice, societci comerciale, proprietci private), oferindu-le servicii speciale asigurтnd securitatea _i integritatea bunurilor _i persoanelor. Pentru satisfacerea nevoii de noi agenci,(fie юn urma unor achizicii de noi obiective, transfer de personal, sau desfacerii contractelor de munc a unor agenci ) societatea apeleaz la mass-media local. Ca un aspect preliminar, viitori agenci de paz trebuie s юndeplineasc o serie de o serie de condicii, care sa fie in acord cu specificul activitcii de paz si proteccie. Astfel, se impune stagiul militar satisfcut, sa nu aib antecedente penale, recomandate de la ultimul loc de munc, vтrsta minim 21 ani. Un anunc publicitar ar avea urmtoarea structura:  Societatea de Paz si Proteccie H"Nera Mure_an( angajeaz persoane, brbaci cu stagiul militar satisfcut, fr antecedente penale, cu vтrsta minima 21 ani. Cunoa_terea unor tehnici de auto-aprare constituie un avantaj. Cei interesaci sunt rugaci s sune la (Nera Mure_an( tel. 0264-191880. Viitorii candidaci, se prezint la firm, iau legtura cu inspectorul de personal, in sensul demarrii demersurilor pentru angajare. Primul pas este interviul. Acesta este de tip structural si urmre_te interesul solicitantului pentru postul de agent, salariul urmrit de acesta, disponibilitatea de munca in schimburi, in condicii variate de temperatur si mediu precum si eventuale aspecte speciale. Acum sunt eliminaci cei ce nu au atitudini concorde cu statutul de agent de paz. Urmtoarea triere are loc la suscinerea testelor psihologice. Cei care promoveaz testarea psihologica, юncep s-si fac dosarul. Acesta trebuie s concin: - fi_ medical - 2 exemplare - caracterizare de la ultimul loc de munc -2 exemplare - cerere de angajare -2 exemplare - Test, psihologie  2 exemple - carte de munc original - C.V. ( exemplu la pag. 55 ) xerocopii dup: - acte de studiu  2 exemple - C.I.( buletin )  2 exemple - livret militar ( primele 5 pagini )- 2 exemple - certificat de na_tere - certificat de cstorie - certificat de na_tere copii Strategii de personal folosite de  Nera Mure_an privesc pregtirea _i dezvoltarea profesional a angajacilor, recompensarea acestora _i relaciile cu angajacii. Ca sursa de recrutare, se folose_te recrutarea extern, prin metoda informal. Alturi de publicitate se apeleaz la cuno_tincele, prieteni, rudele agencilor care sunt interesate de un post de agent de paz. Ca _i formacie intelectual, de obicei persoanele interesante de aceast activitate, nu au o pregtire superioar ci studii medii. Majoritatea viitorilor agenci au o calificare _i au ajuns юn postura de candidat la o firma de paz, юn urma unor disponibilitci, concedieri de la alte unitci. Dar sunt _i cazuri de studenci care ю_i caut un loc de munc temporal, programul fiind relativ flexibil. Dup ce se юntocme_te dosarul, acesta este trimis la Policie, alturi de o cerere tip (exemplu pag. 56) prin care se solicit eliberarea avizului necesar  urmrii cursului de formare profesionala pentru agent de paz , pentru respectivul candidat. La policie, dosarul e verificat amnuncit, timp de aproximativ 30-40 de zile, dup care e trimis la societatea de paz, cu aviz pozitiv sau negativ. Cei ce au avizul negativ sunt chemaci la agencie pentru a-_i ridica dosarul. Agencii cu avizul pozitiv, li se completeaz oferta de loc de munc (exempul la pag.58) юn dou exemplare, pentru angajator _i Agencia Judecean de Ocupare _i Formare Profesional, _i cererea de angajare la Nera (exemplu la pag. 59) . Un aspect important e cel ce prive_te testarea psihologic _i examinarea medical (exemplu la pag. 61). Scopul textelor e de a oferi o baz obiectiv юn sensul msurrii abilitcilor _i caracteristicilor personale, implicтnd o sarcin unic de executat pentru toci candidacii. Agentul de paz, tocmai prin specificul activitcii desf_urate, trebuie s aib un profil fizic _i psihic adecvat. Cu alte cuvinte s aib o construccie fizic medie spre robust, s fie echilibrat psihic _i юntr-o permanent stare de alert. Testele psihologice la care sunt supu_i verific cele trei laturi ale personalitcii: temperamentul, aptitudinile, caracterul. Acestora li se altur atencia ca procesul reglator _i reprezentarea. Юn ceea ce prive_te latura dinamico-energetic a personalitcii, temperamentului, acesta e de preferat s fie sanguinic puternic echilibrat , sociabil, adoptabil. ^i aceasta deoarece un agent trebuie s aib  sтnge rece юn situacii reale de urmrire _i activitate de paz, a_a c temperamentul melancolic, puternic dezechilibrat, nu e de preferat. Caracterul, construccia relacional-valoric a personalitcii, e un indicator extrem de important, care trebuie cunoscut la un viitor agent de paz. Cunoscтndu-i candidatului complexul atitudinal, putem s ne facem o idee cu privire la atitudinile acestuia fac de viitorul loc de munc,fac de superiori, colegi, societate, юn general. Aceste informacii se pot extrage din interviul preliminar precum _i din recomandarea de la ultimul loc de munc. Un bun indicator юl reprezint inteligenca luat ca aptitudine generat, component operacional-instrumental a personalitcii. Semantic,inteligenca e un proces de asimilare _i prelucrare a informaciilor variabile, юn scopul unor adoptri optime. Coeficientul de inteligenc al agencilor de paz, trebuie s fie cel pucin mediu. Юn acest sens, se folose_te testul nonverbal Raven G2T1 (exemplu la pag. 63). Atencia, ca procesul reglator, e foarte important юn desf_urarea acestei activitci. Starea de vigilenc, ca element structural al atenciei, presupune exploatarea general a mediului, a_teptarea _i cutarea юnc a ceva nedefinit. Vigilenca trebuie s fie un atribut indispensabil al agentului. Ceea ce se testeaz la candidaci, este concentrarea, distributivitatea _i mobilitatea atenciei. Un ultim aspect, dar nu cel din urm, юl constituie reprezentarea. Acesta este un proces cognitiv-senzorial de semnalizare юn forma unor imagini unitare a юnsu_irilor concrete _i caracteristici ale obiectelor _i fenomenelor, юn absenca acciunii directe asupra analizatorilor. Cu alte cuvinte, viitorul agent de paz trebuie s aib o bun capacitate de reprezentate,tridimensional, fapt util mai ales noaptea atunci cтnd execut patrularea юn cadrul obiectivului atribuit prin consemn de ctre seful de obiectiv. Conform legislaciei юn vigoare firma  Nera Mure_an folose_te motivarea extrinsec a agencilor de paz. Cu alte cuvinte, dac un agent repereaz _i prinde un intrus, infractor, юn cadrul obiectivului su, acest agent prime_te un bonus financiar din partea societcii. De asemenea tot o simulare extrinsec este _i acordarea de srbtori de cadouri pentru agenci precum _i zi pltit dublu. Obiectivele se юmpart юn dou categorii plus libere: obiective ce necesit paza юnarmate _i care nu necesit paza юnarmata. Юn continuare юn funccie de gradul de periculozitate se acord bonusuri, sporuri diverse юn funccie de specificul obiectivului. Aceast strategie orientat spre personal, are ca finalitate, sporirea, cre_terea interesului agentului pentru satisfacerea activitcii de paz, юn acord cu normele юn vigoare. Юn ciuda acestor atitudini pro-personal, apare cтnd fluctuacia de personal datorit, aspectelor de indisciplin,transferuri. Asemenea agenciilor private de paz din U.S.A.( Private Security Agencies ), Nera Mure_an doteaz agenci cu elemente de logistic de ultim or : spray paralizant, baston, ctu_e , stacie de emisie recepcie, mobil, pistol cu electro_ocuri. Strategia elaborrii planului de baz ia юn considerare _i aspectul care prive_te locacia obiectivului . Agencii care sunt selectaci pentru un obiectiv sunt cei care locuiesc cel mai aproape de acesta. Dup ce agenci au fost angajaci, юncadraci ace_tia sunt luaci юn primire de _efii de obiective, la care au fost repartizaci юn funccie de avizul de paz. Acestora li se prelucreaz un regulament de ordine interioar, un instructaj, ce cuprinde proteccia muncii. O serie de informaci ce privesc atitudinile din cadrul agenciei, atitudini fac de _eful ierarhic superior, colegi, clienci, proprietarii obiectivelor. Astfel se cultiv o atitudine sobr, formal de raport atunci cтnd seful de obiectiv sau seful corpului de paz vine юn control la obiectiv. Aceasta se completeaz cu respect _i amabilitate, юn relaciile cu proprietarii obiectivelor. Deoarece agencii provin din diverse grupuri socio-culturale, se юncearc o omogenizare a atitudinilor in sensul celor ce caracterizeaz statutul de agent de paz modern. Odat instruici, agencii sunt inclu_i in planul de paz. Planul de paz concine situacia operativ a obiectivului(adresa, locacie, vecini, юmprejurimi, dotare cu sisteme tehnice, valoarea obiectivului). Dispozitivul de paz este al doilea element , al planului de paz ce include numrul posturilor,misiunea agencilor. Apoi consemnul general din Legea 18/96 _i consemnul particular specific fiecrui post, mobil sau fix. Urmeaz mijloacele tehnice de legtur _i alarmare (stacii, telefoane, sisteme electronice de alarmare cu dispecerat). Юn cazul transportului de valori se impune folosirea unei autospeciale _i paz юnarmat. Alt element al planului de paz prive_te accesul obiectiv. Iar in final dispoziciile finale unde sunt precizate diverse clauze contractuale ale ambelor parci, prestator, beneficiar. Integrarea agentului de paz se face prin asimilarea datelor dispozitivului de paz, consemnul general (Legea 18/96) si consemnul particular precum _i adoptarea unor atitudini ce sunt in acord cu statutul agentului modern de paz. Ca de obicei, agencii tineri sunt mai receptivi la nou _i atitudinile necesare desf_urrii serviciului de paz. In schimb, cei mai in vтrst, datorite inerciei prezint o oarecare rezistenc in asimilarea celor prezentate, cu alte cuvinte nu au o capacitate mare de adaptare. Dar sunt constanci in timp, in prestarea serviciului de paz tocmai simcului relativitcii al experiencei generale si al con_tiincei datoriei. In cadrul societcii  Nera Mure_an  guverneaz o stare destins, atтt in cazul relaciilor formale cтt _i a celor informale. Юncet dar sigur, se sudeaz relacii de amicicie юntre colegi _i de respect pentru superiori, iar liantul este tocmai atmosfera de siguranc _i afiliacie, care apare юn timp, sub forma unui program afectiv de integrare. Astfel noul angajat va cpta юncredere юn sine, _i totodat _i mтndria c este parte integrant a primei societci de paz din Cluj. 7. Consideracii finale Ca _i юn orice unitate economica _i la  S.C. Nera Mure_an productivitatea muncii nu depinde doar de cei implicaci nemijlocit in procesul de produccie sau prestare de servicii. Cu alte cuvinte, dou variabile majore: individuale si situacionale. In termeni generali, care se poate evalua performanca profesional, atitudinal, motivacional. De aici _i ideea necesitacii cunoa_terii, indiferent de pozicia pe care o ocup intr-o organizacie. Cu aplicacie la Societatea Nera Mure_an, agentul trebuie s юnsumeze o structur fizica medie sau robust, cu o inteligenc medie spre superioar asociat unei capacitaci cognitive in acordul cu inteligenca. Aspectele amintite se justifica in urmtoarele afirmacii. Agentul este acceptat in organizacie cu o  zestre fizic. Datorit specificului de agent de paz si produccie, trebuie sa-_i dezvolte capacitcile motrice _i de rezistenc la efort prelungit _i de stres, precum _i stpтnirea unor tehnici elementare de autoaprare. Capacitatea cognitiv este necesar юnsu_irii prevederilor actelor normative юn vigoare care reglementeaz activitatea de paz ori au tangenc cu acest domeniu specific precum _i educarea calitcilor morale _i de caracter a ambiciei _i spiritului de colectivitate in sensul юndeplinirii misiunilor specifice. Aceste aspecte se regsesc юn cadrul cursului de agent de paz (exemplu la pag. 65) pe care trebuie sa-l urmeze agencii. Periodic se execut testri teoretice cu privire la cuno_tincele despre Legea 18, trageri in poligonul Armatei precum _i antrenamente de autoaprare, asistate de un antrenor. Cu alte cuvinte, dac pтn юn 1989, activitatea de paz era considerat nesemnificativ, din anul 2000 statutul de agent de paz si proteccie _i-a cptat locul meritat, юn nomenclatorul profesiilor din Romтnia (C.O.R.) tocmai datorita apariciei necesitcii acestei activitci. Un alt element ce reflect calitatea prestaciei unui agent de paz, este sistemul de valori al acestuia, sistemul axiologic. Acest sistem exprim ceea ce formeaz obiectul precuirii fiecrui om. Caracterul uman, latura relacional-valoric a personalitcii, exprim raportarea individului la lume, prin complexul atitudinal. Acest context este foarte bine evidenciat atтt юn munca desf_urat de o persoan cтt _i юn comportamentul cotidian al acesteia. Cu alte cuvinte, patronul promovтnd strategia pro-personal, (bonusuri, sporuri diverse pentru diverse facilitci pentru agenci) ю_i stimuleaz personalul extrinsec, fapt ce are o finalitate pozitiv, concretizat юn cre_terea calitcii prestrii serviciului. ^i acest aspect are loc deoarece юmbinarea factorilor furnizori de satisfaccii asociaci celor profesional, spore_te performancele individului. Complexul interes-motivacie, reprezint condicia intern ce mobilizeaz o persoan s desf_oare o anumit activitate. Vтrsta este un element ce nu trebuie neglijat. Astfel plafonul maxim de angajare este vтrsta pensionrii. Sunt de preferat tinerii, _tiut fiind faptul c intr-o astfel de activitate se pune accent pe valencele fizice, dinamice, pe tonusul fizic _i psihic. Dar nestatornicia tinerilor, asociat unor atitudini ce nu sunt compatibile cu statutul de agent de paz _i proteccie sunt cauza fluctuaciei de personal, de cele mai multe ori. O societate de paz nu este un loc юn care s se poat face carier. Cel mult,agenci cu capacitci native de organizare _i adaptare la situacii diverse, pot deveni юn timp, _ef de obiectiv sau _ef de corp de paz. Юn cadrul desf_urrii activitcii de paz un aport la fel de important asemenea calitcilor personalului muncitor, юl aduc _i condiciile de munc. Deoarece este o activitate ce are continuitate, firma asigur agencilor cinuta de var _i de iarn. Echipamentul de iarn se impune a fi bine venit, mai ales agencilor care au obiective юn aer liber. Componenc a variantelor situacionale, variabilele organizacionale contribuie la eficienca muncii. De aceea _i юn aceast societate exist un regulament de ordin interioar, avтnd юn vedere c este o structur semi - militarizat. Юntr-o organizacie, юn care predomin un climat de munc nefavorabil, se va observa o eficienc sczut a activitcii, o not mare a abaterilor disciplinare, o fluctuacie ridicat a personalului, precum _i posibile accidente de munc. Юn concluzie, la  S.C. Nera Mure_an , seleccia de personal se face la mai multe nivele. La юnceput este interviul cu directorul executiv al societcii, apoi urmeaz _i testarea psihologic, cu organele autorizate юn юntocmirea dosarului _i verificarea lui. Ultima activitate de seleccie o face Policia, tocmai prin eliberarea avizului pozitiv sau negativ. Decizia se ia юn funccie de rezultatul de la cazierul psihologic. Extrapolтnd, competenca profesional este privit ca vectorul rezultant al interacciunii celor dou tipuri de variabile situacionale _i individuale. Astfel, юn anumite situaci sunt suficiente doar dou variabile, iar юn alte, pentru garantarea succesului, sunt necesare, mai multe varianta combinate. PAGE  PAGE 58  EMBED ABCFlowCharter6.Document   EMBED ABCFlowCharter6.Document   EMBED ABCFlowCharter6.Document   EMBED ABCFlowCharter6.Document   EMBED AutoCAD.Drawing.15   EMBED AutoCAD.Drawing.15   EMBED AutoCAD.Drawing.15  j€‚. 2 4 ”šœцІ!Ј!№+,и8ш9А:В:V;Z;”;–;š; <кKђKєKњK–L˜LšLјNўNO"OІPЈPИSьSюTђTІXNfvf4g6gмhрi,j”m˜mšm8n:n|qрqrbuduАvNy€ €жƒрƒћјѕёјьчмьгьЩьчььчьчьььУьЩНИУИНјгьЩьчьчьНјьььчьчьчьЋьгЩььјьчьгjUmHnHtHuCJaJ >*mHsH >*CJaJ>*CJaJmHsHCJaJmHsHjUmHnHumH sH mHsH>*aJaJCJCJ aJ C‚„PМ ц ю 0 2 В Д Ж И К М О Р Т Ф Ц Ш Ъ Ь Ю а в F њєяяяяяяяяяяяяяяяяяяяяяяяяя$a$„а`„а$a$RЇ†ЇЫЈ§§§F Ž  ” ќЂž’”шъќL6!b#p%Ф'*Ў-|/Ш1’68ъ9Д:\;˜;њѕѕѕѕѕѕѕьѕѕѕѕѕѕѕѕѕѕѕѕѕѕффф$ & Fa$$„а`„аa$$a$$a$˜;š; < <і=АBfDжFHIжKкKђKєK˜LšLјN$OђTІXТYЂ\іющррррррзЮХМХЏЮрЏрщ $„„а^„`„аa$$„^„a$$„а^„аa$$„h`„ha$$„h`„ha$$„а`„аa$$a$$ & FNa$$„^„a$Ђ\D^–cfЦfvg(hмhтi˜mžm mъmьmюm№mђmєmіmјmњmќmўmn*n,nњёёфммммњњњњњњњњњњњњњњњњњ$ & Fa$ $ & F Ц&аa$$„а`„аa$$a$,n6n8nTnVnXnZnЪnZo\o^o`obodofoho(p*p,p.p0p2p4p6pШpЪpЬpЮpаpzqњњњњњњњњњњњњњњњњњњњњњњњњњњњњњ$a$zq|qўqrPrоtfuРu$vАvNy&|V€<‚вƒжƒўƒ„\„^„&‡ЬŠ’ŒњјяцњњоообццццШППШШццц$„а^„аa$$„а^„аa$ $„„а^„`„аa$$ & Fa$$„а`„аa$$„а`„аa$$a$рƒтƒўƒbˆђ‹ŽŒŒTVвд‘b‘Ь–В˜ˆž”ž ЃDЈPЈRЈlЈ†И”ИьЛњЛќЛ&МТТrТЬУpЬ~ЬИЮцЮаžаЎве,е.еVй^йHкJк˜мЌмРм(сш,ш0ш–ђњѓўѓєє(є*є`єbєjєlє єІєѕћёћћћьћпћзћдћЮћдЩдУдПдЩдУдИБИдПдПдПдИЇИдИдИдЩУдИдИдИдИдЩдУдЩдУдП>*CJaJmH sH  CJmH sH  CJmH sH >*CJ >*CJaJCJaJ >*mHsHCJ6]mHsHjUmHnHtHumH sH >*CJaJmHsHmHsHB’Œ‚Žвж ““v•Ь–В˜"œЪœИ|  Ѓ@ЈDЈlЈnЈжЈиЈВїїюьюїїпжжЮЮЮпХМЏХХп $„„h^„`„ha$$„^„a$$„^„a$$ & Fa$$„а`„аa$ $„„а^„`„аa$$„ ^„ a$$ & Fa$ВЕ~КъЛьЛ(М*М8ОЂСТrТ.ХhЬlЬ€ЬДЮцЮŒа аЎвўде,еђђђщрщђђгЫЫђТТггђТђђгН & F$„h^„ha$$ & Fa$ $„„h^„`„ha$$„^„a$$„^„a$ $„„а^„`„аa$,е.еTжРиДй”к№к˜мšмœмžм мТмЦмОоrчТёєєєbєЂєЄє ѕіщщмммщгггггмщщмммЦЦЦмм $„„h^„`„ha$$„h^„ha$ $„„h^„`„ha$ $„„а^„`„аa$$„и ^„и a$ѕ ѕVўцўшў џ"џTџVџ„џ†џМџОџцџшџ "XZ†ˆДЖю№ЊЌаќJ   Ђ ъ ф ц К М b d <@LN–.z~V`bd ЊЎ М&О&b*d*Ю* +11И1Ф1ї№ээээээээээээцэеэЯэЪэФэЪэФэцэцэцэ№Л№Б№э№эЪэФэЪэФэ№эеэЯэ№эЪ>*CJaJmH sH CJaJmH sH  >*CJaJCJaJ 6CJ] jCJUmHnHsH tHu CJmH sH CJ CJmH sH >*CJmH sH F ѕ8ќVўXўўцўшўьўџ џ"џђщмммYtмммYhƒ$$If–lжжFќ„,"ˆ˜ ж0џџџџџџі6ііж џџџж џџџж џџџж џџџ4ж laіh $„$If^„a$$„h^„ha$ $„„а^„`„аa$ "џ&џ>џTџVџZџrџ„џ†џŠџЊџМџОџђђђo`ђђђopђђђoTƒ$$If–lжжFќ„,"ˆ˜ ж0џџџџџџі6ііж џџџж џџџж џџџж џџџ4ж laіh $„$If^„a$ ОџТџжџцџшџьџўџ "&8XZђђђotђђђopђђђo\ƒ$$If–lжжFќ„,"ˆ˜ ж0џџџџџџі6ііж џџџж џџџж џџџж џџџ4ж laіh $„$If^„a$ Z^r†ˆŒЈДЖМию№ђђђo\ђђђotђђђoƒ$$If–lжжFќ„,"ˆ˜ ж0џџџџџџі6ііж џџџж џџџж џџџж џџџ4ж laіh $„$If^„a$ №є8:^ЊЎbdf˜ЬњќLP\М6 ђщђђрииЯЯЦСиииЦМГЯии$ Ци a$$a$$a$$„S^„Sa$$„^„a$$ & Fa$$„h^„ha$$„h^„ha$ $„„h^„`„ha$6  ’ ” ь ю „ а  ц М d >@–˜0rЂ*^ˆ~ІМїђђэђффїїїїїїэззїїїїїїзїї $„„а^„`„аa$$„^„a$$a$$a$$ & Fa$МўNœикfVXfž   т%Т&H)b*"+x,.b.їїїюхихвЩииЩхххССхССС$ & F a$$„^„a$„^„ $„„а^„`„аa$$„^„a$$„S^„Sa$$ & Fa$b.Д1И1 2"2Р25n5:;Ю;а;в;д;ж;и;к;м;о;р;т;ф;ц;ъ;ь;ђщрщщииЫЫЦЦЦЦЦЦЦЦЦЦЦЦЦЦ$a$ $„„а^„`„аa$$ & F a$$„^„a$$„^„a$ $„„h^„`„ha$Ф1Ц12М2О2Ю;ц;ш;<R<f<h<ž<Ђ<А@В@є@і@њ@LSNSАSцS‚TЬTЂVВVW~]]О]Ф]Ц]ј_ў_"aLaкpq}B}j}l}’Ф\†”†&Œ>Œ•*•№—ђ—˜6˜8˜Ž™Ь™€œЦœШœFŸˆŸŠŸЁHЁ§ї§№§ыоыжыЫыТыНЕНыоыжыжыТЋыТЋыЫыЅыЅыЅыЅыЅыЅыЅыЅыЅыЅТЋТыЅыЅТыЅТыЅ >*mHsH>*CJaJmHsHj"еA UV jUCJaJmHsHjUmHnHu6]mHsHjUmHnHtHumHsH CJmH sH  >*CJaJCJAь;d<f<j<l<n<p<r<t<x<z<|<~<€<‚<„<†<ˆ<Š<Œ<Ž<<’<”<–<˜<š<œ<ž<њњњњњњњњёњњњњњњњњњњњњњњњњњњњ$ ЦQa$$a$ž< <Ђ<8=:=Ј@Њ@Ќ@Ў@А@A ABєBтCфC:EіG~ILўLPO€QLSPSPT.Uњњєыњњњњњњњњњњњтњттттттњњњ$„а`„аa$$„а`„аa$„а`„а$a$.U0U2UЂVЄVІVWWЪY~]€]Р]Ф]в_д_ж_и_к_м_о_р_т_ф_ц_ш_ъ_ь_ю_іііёёёььььёьіьььььььььььёьь$a$$a$$„а`„аa$ю_№_ђ_є_і_ј_њ_ў_"a$a&a(aLaТd,e~efˆfhоhЦlЈopкpњњњњњёёёёёёщњргггррњрЫЫ$ & F a$ $„а„а^„а`„аa$$„а`„аa$$ & Fa$$„h^„ha$$a$кpqrFuжwрx4{ˆ{|}l}м}’z€t„\†&Œ<ŽP‘•ђ—є—їююююююццоеЬїФФюїююїП$a$$ & Fa$$„h`„ha$$„ ^„ a$$ & Fa$$ & Fa$$„а`„аa$$ & Fa$є—8˜:˜Œ™Ž™Ь™Ю™€œHŸЁЂьЄюЄ<Ѕ>Ѕ4Ї(Њl­VБЕ№ЗђЗlИњёёёьёёффффллёввЪЪЪввС$„h`„ha$$ & Fa$$„а`„аa$$„h^„ha$$ & Fa$$a$$„h`„ha$$a$HЁJЁЂ4Ђ6ЂъЄьЄюЄ<Ѕ(ЊhЊl­Ъ­VБpБЕЕђЗќЗlИ(Ъ6ЪТЪъЮьЮ№ЮЯfиhи„иЂиВиссщщ:щjэxэЮэ"6\hz А,К,ф,є,-–<Њ<О<bDpDˆD*L:LbLPDPŒQМQ–SЂSтSЪbЬbЮb8cvc˜cІcїђьїђьтьђьђьђьђьђїтђїтђзїђзђвђзђїтђїтђїтђїтђїтїтђїтђїтђїтђьђьђїтђСїђЙђї6]mHsH jCJUaJmHnHtHumH sH jUmHnHu>*CJaJmHsH >*mHsHmHsHCJaJmHsHIlИnИ€Й|КhЛіНbФ&Ъ(ЪТЪФЪъЮђЮєЮіЮјЮњЮќЮўЮЯЯЯЯ Я ЯіэххэээрліэіііііііііЮііі $ Цї„h`„ha$$a$$a$$ & Fa$$„а`„аa$$„h`„ha$ ЯЯЯЯЯЯЯЯJбВвfиjиlиnиpиrиtиvиxиzи|и~и€и‚и„и†иііёіятййййііііііііііііііі$„а`„аa$ $ Цб„а`„аa$$a$$„h`„ha$†иˆиŠиŒиŽии’и”и–и˜иšиžи иЂиFпсссссссс с"сііііііііііэшшпвввввввввв $ Ци „h`„ha$$„а`„аa$$a$$ Цэa$$„h`„ha$"с$с&с(с*с,с.с0с2с4с6с8с:с<с>с@сBсDсFсHсJсLсNсPсRсTсVсXсZсђђђђђђђђђђђђђђђђђђђђђђђђђђђђ $ Ци „h`„ha$Zс\с^сіуzхщщ8щ:щђъhэjэЬэЮэЪюКё ђдѓѕ2іКјZњœћXќђђхђђмммђђђмгђЧЧЧЧЧЧЧЧЧ $ & F Ци a$$ Ци a$$ Ци a$ $ Ца„h`„ha$ $ Ци „h`„ha$XќD§ўў"$\^ўЖ Ю ˆdš$ОКVЪn(ѓѓцндцццццШШШШШШШШШММ $ & F Ци a$ $ & F Ци a$$ Ци a$$ Ци a$ $ Ци „h`„ha$ $ & F Ци a$(@fh Ђ>шК!Т#в&@'Ъ'~(„)а)р*ќ+А,В,ф,ѓѓчоббХббХбЙЙЙб­­­оо $ & F! Ци a$ $ & F Ци a$ $ & F Ци a$ $ Ци „h`„ha$$ Ци a$ $ & F Ци a$ $ & F Ци a$ф,ц,-І.ф.Ќ/ф0D2ž4T7м7J8ј9м:–<˜<š<œ<О<Р<А>0?іэірдддрррШШШШіііэррр $ & F# Ци a$ $ & F" Ци a$ $ Ци „h`„ha$$ Ци a$$ Ци a$0?ш@№A`DbDˆDŠDєE”G*CJaJmH sH CJaJmH sH mH sH  >*mHsH6]mHsHjUmHnHtHuCJaJmHsHmHsH>*CJaJmHsHGтcфcŠfтhкj^m\pfqjs,tuоvЮwy y yyyyVyXy˜yђђђђђцђцђццђђђђйЬЬЬУК$ Ци a$$ Ци a$ $ Ци „Г^„Гa$ $ Ци „Г^„Гa$ $ & F* Ци a$ $ Ци „h`„ha$˜y"|І~l€Ъ‚Ц„‡ŠH‹J‹z‹|‹DŒjŽ<’њ’њ“њ”І–Ј–—ђђђђђђђђщрђђдШШШШдђђЛ $ Ци „h`„ha$ $ & F, Ци a$ $ & F+ Ци a$$ Ци a$$ Ци a$ $ Ци „h`„ha$——$›–›@ФŸЈЁКЂМЂЃrЃtЃ*ЅТІBЇ”ЇТЇфЇ"Ј\ЈšЈ`ЊbЊКЊђђђццццнннђђђђббббббђШн$ Ци a$ $ & F- Ци a$$ Ци a$ $ & F+ Ци a$ $ Ци „h`„ha$КЊМЊЦЋLЌЄЌR­ШЎxАzАТАФА:БЄДjЙlЙnЙpЙrЙЌЙЎЙ М2МђђцццђђндђђђђнддддђђШ $ & F/ Ци a$$ Ци a$$ Ци a$ $ & F. Ци a$ $ Ци „h`„ha$2МžМtНxО Р(РFТpТфФŠХ$Ц&ЦbЦdЦNЩbЫЌЮЎЮАЮВЮѓѓѓччлЯУЖЖ­ЄЖЖЖЖ­­­$ Ци a$$ Ци a$ $ Ци „h`„ha$ $ & F1 Ци a$ $ & F1 Ци a$ $ & F0 Ци a$ $ & F/ Ци a$ $ & F/ Ци a$ВЮьЮюЮˆбЬвŽгHдЦд№езzиfйКлXмШмЪмЬмЮм н нЮово|п`сіщщщщннннннннндіііщщддШ $ & F2 Ци a$$ Ци a$ $ & F1 Ци a$ $ Ци „h`„ha$$ Ци a$`сЊфшчъшXщ†щЖщ ъДы\юњѓTѕъјьј,љ.љ`ќдќŽ§ѓѓццкккЮСИИцИЏцццЃ $ & F7 Ци a$$ Ци a$$ Ци a$ $ Ци „$ ^„$ a$ $ & F3 Ци a$ $ & F3 Ци a$ $ Ци „h`„ha$ $ & F2 Ци a$Ž§ц§NўўўАџl\€в@в , І Њ ЬТ№:r’ОЪШкѓччччкЮЮЮЮѓккЮкѓѓѓѓѓѓѓкк $ & F7 Ци a$ $ Ци „h`„ha$ $ & F7 Ци a$ $ & F0 Ци a$кфц(*ЎZŠвRЊк>Š 0 Њ ђщрщддђШМММШАААШђЄ $ & F; Ци a$ $ & F: Ци a$ $ & F0 Ци a$ $ & F: Ци a$ $ & F: Ци a$$ Ци a$$ Ци a$ $ Ци „h`„ha$Њ Т ,!R!j!д!""†" # #Š#ж#$$p$r$Š$д$(%ѓѓчллчЯЯчУУчЖЖЖчЊ $ Ци „S^„Sa$ $ & F@ Ци a$ $ Ци „„^„„a$ $ & F? Ци a$ $ & F> Ци a$ $ & F< Ци a$ $ & F; Ци a$ $ & F; Ци a$(%ф%”&В'д'Ц)О*М+,.,6-№-:.œ.ъ.B/j/Ъ/ 0€0‚0М0ђццкђђЮЮкђђТТТТТТТТТЙ$ Ци a$ $ & FD Ци a$ $ & FC Ци a$ $ & FB Ци a$ $ & FA Ци a$ $ Ци „h`„ha$М0О0ђ387Ј9Њ9::Ъ<$=О=Ш>4?К?ž@ж@DD~D€DnIpIіщщщрркббЩЩЩЩЩЩббФЛбб$„а`„аa$$a$$ & FIa$$„а`„аa$ Ци $ Ци a$ $ Ци „h`„ha$$ Ци a$\D|D€DpI„IАI|TŽTвTОXаXYˆdœdФdШdђdєd‚f–jЄjЪjTqdq–qцsјstАt6uОxЪxyByL|Z|‚|š€8шюІ’т“ –а–в–р–ќ–ў–zœˆœЊœЁЂ ЃЃJЃаЈжЈЉ ЉˆМŒМЦ&Ц~Ц‚Цўпр^рbрxрzр",ОvxѕыцныцныцныцныцицицныцныцныцциццныцциццвцнывцныццныцЩѕЩиЩиЩѕЩиЩѕЩиЩиЩѕиФ jUCJaJmHsH 5mH sH mHsHCJaJmH sH mH sH >*CJaJmH sH >*CJaJmHsHMpIrIЎIАIzT|TаTвTМXОXўXYt\ˆdŠdЦdШdєd‚fВfzh”j–jЪjњњёёяњщёфњёёёфњфмгмЪмгњ$„`„a$$„h^„ha$$ & FEa$$a$„а`„а$„а`„аa$$a$ЪjЬjФl–m.nвn„o"pRqTqVqXqZq”q–qіrфsцsшsъstt*wўwByііііёёёішшшшштііінннёііі$a$„а`„а$„а`„аa$$a$$„а`„аa$ByДyzz2{Р{F|L|„|†|Ж}–ц&‚Д‚Ж…2‡l‡Д‡ь‡ˆ<ˆfˆhˆїїїїїющррриииррааааааЧ$„Ќ^„Ќa$$ & FGa$$ & FFa$$„а`„аa$$a$$„h^„ha$$ & FEa$hˆ ˆЂˆf‹А‹И№Њж‚’І’т“” –в–ќ–ў–xœzœЊœЌœЁюссЬсРсРсРсРссЗсссЗсс$ Цa$ $ & FH Цa$$ & FH Ц „„8^„`„8a$ $ Ц„а`„аa$$ & FG Ц „Ьї`„Ьїa$ЁЃЃЃ ЃHЃJЃ2ЅЇЮЈаЈЉ ЉЎ8Ж:Ж<Ж>Ж@ЖBЖDЖtЖђђђђщђллллжжЭЭЭФФФФЭЛ $$Ifa$$„`„a$$„`„a$$a$$ ЦhР„а`„аa$$ Цa$ $ Ц„а`„аa$tЖЂЖЄЖЦЖђЖLЗ З№З:И<И^ИтИ<ЙjЙlЙі0іііііі`ііііиu$$If–lжж0”џ8й"ЫЫ tрж0џџџџџџі6іжџџжџџжџџжџџ4ж4ж laі $$Ifa$lЙnЙŽЙђЙtКЛжЛиЛкЛˆМŠМŒМvСмТііііііxrxxxx„`„$„`„a$u$$If–lжж0”џ8й"ЫЫ tрж0џџџџџџі6іжџџжџџжџџжџџ4ж4ж laі $$Ifa$ мТ~УЦЦ€Ц‚ЦNЪJа”йњпќпўп`рbр*ф&хђхчччNч чіііёшппппппёжпЭЭЭппФФ $$Ifa$$„ `„ a$$„`„a$$„`„a$$„ ^„ a$$a$$„ ^„ a$ чЂчючXшŒшдш$щ&щŠщРщъVъXъоъ$ыŠŠdŠМ $$Ifa$u$$If–lжж0”џ.й"ЫЫ tрж0џџџџџџі6іжџџжџџжџџжџџ4ж4ж laі$ыfыДыЖыИыbьdьfь€юфю №ˆ№Bёііxxrxxiiii$„ `„ a$„ `„ $„`„a$u$$If–lжж0”џ.й"ЫЫ tрж0џџџџџџі6іжџџжџџжџџжџџ4ж4ж laі $$Ifa$ Bё\ђ’їђјцћ*ў "ŽОРТ Њ М т  z `ЌvЖііююююххммміііідддЬЬЬЧ$a$$ & FLa$$ & FKa$$„„^„„a$$„„^„„a$$ & FJa$$„`„a$xЎАВДЖИ"V^".xzВ+К+,,J3L3є4і455РЦь№<ЇBЇDЇFЇJЇLЇPЇRЇTЇ`ЇbЇdЇhЇjЇvЇxЇ|Ї~Ї€Ї†ЇˆЇЪЇяъхкеЬТЬТЬеЬТЬеКеКеКеАЄАеЬеš•šТеŽ‹Ž‹Ž‹ŽƒŽ‹х0JmHnHu0J j0JUmH sH >*CJaJmH sH >*CJ\aJmHsH5CJaJmHsH jЛ№mHsH>*CJaJmHsHCJaJmHsHmHsHjUmHnHu jU j~UjqўзA CJUVaJnHtH1ЖШ"$JLNPR^ЮTVXZ\ж"$xzо ќ"љ№љљљ№љљљыыљљ№№№№№щфљллв$„#`„#a$$„`„a$$a$ & FK$„`„a$„`„ќ"ж#F$Д$4%œ&А+В+,,z2о2658:v:ъ:0;n;Є;р;*<d< <=2=h=іііііііёііііішшшшшшуккккк$„T^„Ta$$a$$„T`„Ta$$a$$„`„a$h=Є=ІC2I4I6IbKдNŽQЖRU@XX_\dИf”p|ОРю№оHŒtŽp–x™іэээээээээээээээээфэээээээ$„`„a$$„`„a$$„T^„Ta$x™$›о„ЁˆЃ,Ї.Ї2Ї4Ї6Ї8Ї<Ї>Ї@ЇBЇDЇFЇHЇJЇLЇNЇPЇіііііііііээччхзЪСЪЛЛЛ Ци $ Цa$ $ Ц„а`„аa$$ ЦhР„а`„аa$„`„$„T`„Ta$$„`„a$PЇRЇdЇfЇhЇ€Ї‚Ї„Ї†ЇвЇдЇЈЈ7Ј8Ј9Ј:Ј;Ј<Ј=Ј>Ј?Ј@ЈfЈgЈ‡ЈˆЈЈЈіэыщэыщщщщщщщщщщщщщщщщщщщщщ„ќџ„&`#$$ Ци a$ЪЇЬЇЮЇаЇдЇжЇ Ј ЈЈЈЈЈ3Ј4Ј5Ј6Ј@ЈAЈbЈcЈdЈeЈgЈhЈƒЈ„Ј…Ј†ЈˆЈ‰ЈЄЈЅЈІЈЇЈЉЈЊЈХЈЦЈЧЈШЈЫЈЬЈяъххеаххФПххЏЊххš•хх‰„ххxsхnmHsH j’6UjЩZкA CJUVaJ jХ3Uj+cжA CJUVaJ jv(UjџзA CJUVaJnHtH jШUj+oжA CJUVaJnHtH jОUjџеA CJUVaJ jИUjр§зA CJUVaJnHtH jU jИ UjK§зA CJUVaJnHtH)ЈЈЉЈЩЈЪЈЫЈЬЈ§§§§є$ Ци a$ 1hАа/ Ар=!АУ"А # $ %А`!№•ї†zТЫ_AИw› ў оAаљb Ѕ:ьўxкэX[lTEўчrЮЖЅЫ.7‹l›ŠE,АP”* аŠP 6Д\Ў‡хPNВЛgsvЫ–’ј&ЈФФјPТхФKDyРДˆ˜h…`ŒO&р51б№ЂХШХˆџЬйKЛЄ-l"M›ќgц?gўљgО~пьЬ(`/ћt‚ќуhŒ†х8*пШZ)]J–’пJщ2эћЂмVœxSЕтЬ;JdЕэ–z™,OЗХdкЩ.ѓl­k3‡Ы\z•ќHKСћ ™ОdйОлS%ПЬѓExАќ›цОЅP‚х Црl"яB9ˆ–nyчЮLK–ЪDѓdоDŽdZоkЬ§фўPуЌ…ekE 5 -ŒГzЮйрБw™fњjхљ"C‹gаjХ\ љ$Д?i.>ќЙЖ|PxєРЗžlЭЏ№аБжsŠЄ}A>#в8ћ‹ ?2|ќ8пkdкаёёгBрГ…єГl-­В~&Н“dЖGZ'.'1vdИЬіl#‹=/‘каpй†у+ oЊєl-­Ѓ*НЖЂ —'I}dx$1зF§<кл04(‡Ч4ЖS/VЗw&#ЛDАvž˜W77јдмХСВTЋАЌ#БлvтѕbЙНCK"бeе@ 3ЮбЂЎй„kpmЁо‡Ѕєэ1ф to#зЙЎj^˜;ўЋšєЗL'нPЉITjн№ГvZЭАњЧ2*RlMkeДААEIА› 8С/`)§Бе:ЅFЖ•42?lф~8†чЌ\њ…X­нЫ!0˜мЙьlр_УZ3фtЈхГ*Е[ X;G ш1r@/‡З<х№‹ЇKщЧЦȘЛПвЗ“Є^ нžRјЮгƒЅєЗŒ‹нpL—\<ІwcЎ+№Ђc™QХХjѕћ_6ЊИ8^ЁЌAˆŸЂMк+,ФЅЂc<ˆP+?NЗhв:Y+—vœ>x>Њ8x’юуХиЫ>~’Ўг~ЇfФŠ[ІШС2р?рр)R"Џ88qЌўxкэW}LSW?яQZ(Ъ‡X[‡рХZp-B §Р~П–ззVRŠnКЈŒЁBtU ›fvY2т`Ф`ЬчL0#YХ}шLЬў№k֘˜›Ї‹гЙ)юоG_A‡БКИ.™/9Нїwю9їмїыЙчоG@"@мѕq OzHт„P›ФipoЉ№I›PяNpџў}ЮіE@„кЛфАТZ‚гfr}В&l?к"Vф˜Оq\{€pKpkЛ<ž?ЯŸџэƒ+‚šФЅ@ѓТ•J@Œз,’ Yw˜‚к?Щ…CУкЭ\]‘DЖПrE`U%4šё,)т„IЖcS‘Pп|піp”„ьXЦOŒTO‚Феmь•ФG*рh­зe(Ÿ3Ю/С3ћRт‰у$’Ddvbд{ WЬј‡*Љ0М^l9ќцЉ\\€..2A’йхыызVЏТH 3сC‚_§Šыщ Аkфз;<Ѓ`,ЏЁ9Љ‡L|ж ЧdPТ VЭХуДŸёв>Z3ˆЮ‘№1ёXž€SсCœŠFqњ”мˆcХM3ЧДьi QЯQГ\I*‹ЉВК@Uu}УJъЕjЊВОfyC]e]5Uе@­ЎЎЋМ^Й’ЊЊЄVsFиdm]M5ЏЏlРњU_x`YЭЪЕиUйKс*4A.УF$AИ­p Ž@/‚~Ј„MhМщ{ЦЖ§hМ ж†№x+t!я~д[Ъщ{9} в†бXњPЛ НW šГ7ьп…~ћ#і—‘BН4Ц}мя{-…ЖI/ZыГЪ‰dдцФХCœ>PВУхЊ)N%P’Р‘аiўФжl=hСGущZыОЩШMЖœэ(эГѓxЛ­жSхjw№ј˜ЃжѓЛЗ”ЧЗ™Zл-aGќk=яЛk=2‹ї_vПТžd37\G˜ДЇtЁНЭ‘gћкюЖ~k=bщ4oЕŒічёпГOЙПиoEўWMЊЪЖyГ&CСоДЭWсЗјшA!!!nЁЬ‰і†љЯђ&Єš†wi4;™Рї‚gKzlГ%Hюgџ#wbЌ˜…™hu'Ёcё[(O…зЦ0ЬN”%З‘Fї\{лžaЦ№їњ*4˜;eqм*џGЬ`!№ZљњЈйaвѕ„œњЄЈwYћь˜ОNB-(ўxкэX[hTWнћчоy…‰i6$АюнћфьѓXwэѓ„MќЯr4‚ўŽe щ]ЮЖ‰m~mmaњкИеГ6eЫjГŒ№и”AЖЅ6tkTГяY-ЯY›ЩzžsЈхкчр8/йvє{Ž|З•q^[2ТOяXa)нgѕ9M}ЭЃCИЬ35Г5Йз+йѓ4fj>iЬsјп Вы,g•Ц\'яG ВтБKЧЬВmнЦRХиYЖnS_?ЃаФ љOш+Пцjё1ŽїYЮ*7|ИO^ЛСќ„c№tМшИ•ёђѕѕ .РђxЃ˜ЕрхcЦDЮЪdкчэВTf•ф„3Б2NКЉЏхe‚У—ЧЩ8я–kСI9+“;E§%ž>w*хЪјЈ”A6/šОeчNЅ\›м‘Г2ЁН1и-Ÿ6oЦЈ`eœ ОvЩ „сeчЭ’œы+У…\2В*z7ћ* К’VШ‰'їЋосsщшеБЇ]ЕПДЗЃsяЫ;МZMphд‰'Sћесј zнЖR– Х†T8ю8ъT<‰ZЩ]^эvшŠG!ЧŒX*m;#*‘ 'э„гz(‘ ЂžPЪJО•Д+ЉКЛеё“oыйљPQЯbЇxШNˆSx‹ю{|™пПиNVJтdТХRN~Їь} ЏГтп_p“c™fЁаbІеzТпьЋE—KКh–PuвŽZ)uмJЋОx4S]ЏBКЁk2­ОМ—šQ~6Й§›чАšыQTѓ9 ˆWи‰о7{к к йЋ‹%2тYWх6“Бzd=lїkЬ“=oќт+аЈ(ЁQљ?аh†ЁВ˜_c†ьуWЌ,`j9ŠЭеk4ŠыƒЃВ‚Z9*ћрБя#шЕ†ьбˆВTt4~@кЋƒRЇF=ышЙ—окЊ[7šTђ.ўъгИФ”дИ‹šЬgЈRNр>їщLЁ1ЋЏЩzЃЩ)’[Ј•!9…“ОіFвŠ‡G’Жjн AЃШ:OƒAЃЫЗƒ—›(юМмСОёY,a%SёXˆцъжмщХж‘rOЫ№k,№гRЃ…o(7ŸЁnYУбЏ1KЗОњЪнe8РЏšЕњЊр|7љЁШ‚­Ю„ТФнFК ЕЭкЉзT­оѕЂФNйwЈ1OіМё7”˜Яа PNwvВgŒПњJtзТVИz-М­№)ОKѓˆ й Ж­T‹Y<5j=>g"ЮС‡ФМ ч9ј ПЧ‰йa+№жкРКкёїС œDїи>аИББу0д W№6jФX3h\YƒПжhяžЅН€Гp?A?ы;іXhСЉNOЉюО0чOw­•ьˆЩŸ# й-ьЇн>ц$Gнckƒwj вs=žWы!ШCэ‚nRBћъЭgЈ$ŸF &ш&%ДПњъm0JЌтƒА•Z„*~CМЯŠvmѓlL%ZМgfНе ]*яЬpŒF-р №)МЩУёˆ&љЛЗАКьЪыfAў=ЌЪФO№k чp &јЗјˆ›иSLѓюЏ•ц›|nf€Œ5іП“rЌЈі6Sж€™/>ља-‡'гљйЁс&ў__Ееœ`!№Ў›ъі‡%1UЌ№cTш0a] 6~ŠH€ˆœїYыўxкэTСjSQ=чО—Є‰„Š,јаМжДДдRл­Ж›‚AЛАЛ_эƒ&…$КщФMVІрFpбdэТeъвЅQB7Rm‰sя{‰IHAл…ИЬЬaю™їqРЊиР" bТЂdтЏDGЃЊМЖД7"бwƒ­VЫдЮˆ‰?U†ЅAoйoж–їt}ї]tЊдРЛ–ёM"є4Г}“С@ mhCћoM+ТЂвR<шЫДRйМj–"ЯемЕ˜Zw#/жнv~rїЬ}4uцNHўCœЗ*њЉ#б*чYzk'›FщЁяЧЉЋвm9ЮЇЯ%`>|п6ЬёfЯ,НѓХ;ъJЅеo№Є‘ŽBvЃQŒŠ_Hpђы„о§qЎ№ЄС>goЗИbЇЛЖt5вЇЗбpj]ьЭt>šўTъЮгнBбЫъ,I”йоaЋ9†дJЃдž:xбЦoђ8§ЏyŒф1з№И›\YК.бъNЁј:яo{ŽŸ+zЏђщМяс;nаbуЌЃ†}ЃŽкЌђƒ`oхдџцЃ}ЬЧʘџKg.‹СeУ`і^ѕОгУ`Слі2Eпѓч(—IП<—Э aВŽ*7зОŽcљеЫ›ТяEАќыџ&нЉУЄevќ в†Њk`!№ЬЙ@(ѕ+€)-№Мq?j T,шPjcyYšўxкэ™ohчЧŸПwŽbйЕ#Ч,XжC•šЮd“#aVG+_Юх‚-‰;)ЭFQЕu‰c[ж№іВ/c:“7ƒБвtiƒA)]и‹Ѓtй‹М_ mX(,,eoц…ьї{Єгх)HJГБЭ—{~ЇчžчюЫчї<їBјєAB ђ4С?тt€H8юgxKƒь9њНџЗA&Оз4к(эkžc‹ џшsЄйЫЗhНFŒх˜У‚ж}Š3т@tдњZкl_AьЗ yЛ+L8ў—…Я2уaЮ‰ф9v‹}є,ѓkоЛwЏY“7zbщйЏљА{ўŠ>š[oБi”"к-NІ)Fe~›•л<џіћfіЪ|šЖЛЂ•cт>ЧЪќ[Й<ь‘hл— е|\žмЅО'X <С(CoГ эЮ“ эн“ НХN‚ŽаЮ<Щаўxт1ЯJ~Vy†ЧЮJuч‡Чцdo~ЬA_eytŽuціе?оakfPђY31*ѓГВћМY3{ѕЄЬЫв­vœ7§ё„5=a!O0ЪаГВћМщн“ -Ы# “чM<7%Jƒкy=n^cЈœ€YItч ^зыx’0+žљ’§OЎI”ќё$)0њФшЮ›Кї#)n1ё'# ъЬьЋ~|(}?Ајб—В;?ш#јAС/dд™ДO~М-|?АјбПКЬ—ˆьнˆŒ‰ˆ4Ј3?АЏОф oц х D_t9зlёо§ит1ё7žuціе?.3п,~`dtщGтќH€ќ њ‘ш“яRп,~`єя.чн!жЛC,&юа4Ј3?АЏ~јБI|?АјбяIw~м НћqƒФФћ$ ъЬьЋ­њђ}„nЛГpœ2†ЩБЊ•rmЅ:Ћ_ўсЦђK*§э5s,•>žњNzМQы0Щў іЪJu}VЭ­œSЯ/Uж+Њ|щ‚ђЮЏдjъдЪХ‹Ы•jМQ{†X+ЫЋхквЙ‹ЕБT{E­ЎŸЏ.­жŽdWWсдByНR}ЁКTЋT•уЈ\ё4>Aё‡Д7’Œё тIд(_бqx5Ю;$ЁењКтџа—њS<шО/ZЕ хMЗfC„œ ќЁ = —˜юcДХўrЏюЭЯ№дuатвre]х*Ъ]Y._Rжї\’А>оPќdƒРѓнŸeѕ~žЅ#)2Я‡сзyž"ГВJЯ)хьЌšwмEл!)2Bт )јW ЈŽ’p^СБо%ЄM>эІ?žQзшG}о†iбгЂ гrG1}xFНK%GнhУД 9е гAН)ЭфЇd‚B+ќS`RбљЌUЬЛŽ:a+ЏdYЖЇтP3ЉyL…QЭ&’‰1žCє нж$=ЪїA[Gљ$§Л(г|!яK9ЇuƒVІ uЭ-ВьŸ-ГЬ&fYЋЌoмЭ˜‘9#&щ3ВL?њЬYАUJMщlJшЇMшк/вK|?дОФ_Єп•ПЄ7*o}фТ5GтpчSњ?йp!z‚жsЮNЩЧѓЦ(Л2€њ;o FYџч˜”žСицъц(ЦžЄ‡||JsckЦДВfФиO^`й\vС9“U‹і ЇДPr”Њ“˜аY„sDJGєЙ)Ё1нR‰ šД4h–иK?gіщЂэц”Ю_ЅIо-ёIцIдЏиGMюМmFb–D]f’Ѓ†њ@№гšЛЃь ?­фGйЌЌБќœc[Eч” Ѓo§EЧŸK”žF4‘‰ЦЌМяDw Ÿ$ЪЮ0д{l‚ Ђ{|†$wщI†z‹ д]кЏv˜MaЇЩ0Ы2їFиЛNp„НN lœ]fNGи‘]9ТІИ'Q№1ŽJё=‚У#l‚[u•KŽJ№ЧOpRs7Чё' •c|ŽЯЪsЏшf‹іѓŽПŒ7шSMnЛYIю$*ї OЂоcЕ_ьQІr ˆDН-$GmѕЪD}\xZЙР‡ХЌtE@%Ќ%W[1Y_IжWkё&Чек›М ŽЫЫЂ`Л^FцњuqтЩЛ‡нCв“ЈПЪ1Ž:$їи Г‘–D}(%GEфуgWiњЫWљДђ*?,gхЫВ_pŠŽ…oМљ60в\§‡щ­HŸоŠ<.-w?Н#†'Q№>``МGo˜^jXuе€їуЧOя!M_дxG •зyд˜•#[XpЌЌkgюЛ%4Еўю[ДБ3Jz/КФsFFnMтѓ."Od[Sџ†сSџ†q\ўТи§д ФЃўlŽqдз{дoЃў&КfJŽКй7ъяЏiъ_уw€њДiхsE7ПPZPЩЦ”dcХ–амт53цЈоэх3fFЎ›@ь|о]Ьц>Гќп8*`п–Їo,>§qНњЋяЏ™5Нc\уkц3ђЗfСЕOй'lL;НcЌ_qT3ѓЖяy?Ё9 фњЉ(cOz?ZЏU–1ŠР?ѕ?W’гЗ ђЭЙ7ТпCсњзџq{йm`!№$Y0ѓЄІ2Кљ,№Лw"=Œ‡T™HђўxкэX]lU>їg†RЋ…В•mУ•jcЕRSв–І˜š–˜vежŸшАŒeтnw3Л›Њob^>m_ №RLLˆ№€?ЈQcŠ$&І&>Ёбš4а˜ xЮйПВХЖc ЛљfюЙчо;п|чоs†СRБЋ Р„н@?‰Ќ <пТщ •–ёжСŠя-уЏšЛ–”Ж’Ь JKѓз8ЃbтЂОљQж2ПХ >.EЁDmяеЮШђЖ,пЯaня~х,–рљ/^z•C%žяЧуF˜’Уˆ\Ы+WЎф[Š`$~‘s-Џ5чsьпБе!†DЁ”ckHtˆAёо Я>}Ю<шkR ЮhQŽ-YФжЄшЧФ0Ђ”yБŠ[.mм2 Ѕeš –AЕН|H>хsуe/кЮ—!qš?*>рлГух4Юяњ№’e…RŽ—,ЃкќyЩВХЮKN…RŽ—“еЮЃnїГЙёrmчЧ‹eєВЫr-Ћ3жВйёвЫ,уz№r~**хxљ ЈvuCи0G^.ЂэќxЩВлУки8bvМDX–ЭФKЙБr|РІЭl9žЭ*Јƒ.ЯБг яaе7ќвhќекВ^­o[зњрК‡ZCAЋЛ 3“оž№RЋM‰­ъзI9ЪйІЂ‰tZ=‘ˆХтŽWД^]‰xвNЛ[cŽuглU2ѕмdКЙ3™ФKНvЪёžємДуЉžЕ%2HOg2šу­šžcŒpЫGuНtWГTDЙ}n&Шџ!/ўS\ЭаЃpьa„CX>ЄыхЕ!K˜*№У8qRZтzŒ:ФŸќдŸ›}tщФђˆwRj‹3Њњq{DuuУшъЎ‰QѕбчЃ€ЯWьmў8w Z+ырuŒТ$ы`{:Gь˜ћŠ­дp#„!UјсŸос*mё,ь@?‘x|^ccLЄвЯ%М0Zд`ћ0Tk;:ћу1€cc|)/Ќа*•tЂф(NЙЕквЊщоržsЃhо’ЯАu&Ё›[’№ЬMЭ—0tIєВе&Ё_„оы љ{ДBŸgфrьeƒ|ž­4Б-™ј”—‰Љ"Ѕ:4i‡ЕоЫ+і>нпЖQж`х2`y™ЃЉДчlЭИŽ*Ѓn+8ViЯ ОdСJныїь„\‚НžпГГЦн<Э лŽкњ^wЃxШI~–/•„ЧФIN8ЫozH1Cя№гќAшяpТiОPтЧѕ_Чѕєkшє\;ЃXyГЊВe%ЦєWЧѕхђ?ОџЩ)Оџ’џЮЯ‹fбпнеџxЄГПлSP™§ыtЉў”Мx2д >%*$сИœр„)q§3дХЄфу|R\„qyœ&ХЕ•ќпeЈW{NH+љ[aŠ МkŠoХ9БFFi й•ЪG@ў>б [+yŠSж}Š+y^De*sЃnкЙЌwUЃ[Wх3\П–лUrЙЎ-/qЪu/q[ў*оQLŽ)ЭИь†ЫмNBхe'˜реF…$ќhLpBЕqs'(ѕn\„ЏуœР…•|нїпqв§wМЯ8'інНн]пєtгšНб€ИQPпмGђуq>Іу19Ю?ѓŒ—rкŽжqjѓ9єlkщЖgјЧFГx|d›ЃоХœ%oWЩЦ >*ф*ЫеЋCkхНbLоЂ­яŸqбяDНLzЪsлU{Cйј^MБ^СюХМн‹тSу-1vу™˜ƒIR{{НіСІРЮ?жў+VќєNє2€Zs‹š›нсuЫ-.И ŸŽbS…бќU№у`|ŸЯm,ЗŸ[ў—ѓЖŽрllœ*Yw~энp№!D№ю‡8ъІ%QГп‰сшЂпќ2‚с5КџеАП7ЋdЩ7™ЂO,ЭЪгЏobR˜рF/ЛNCOW?.БЙЏЁтя‘хѓЋш§—~§Б`І/;dU=MuэжѓЪ=элє*МcT_3№r*эФЉV А‡хжИcП™аДibtњ;кўoЧПМ`!№m L­Ю^ Vв@GџтHH$iD46~ŠH€ˆœїY; ўxкэš}PщЧŸM/€EИ тЂDHРžˆ‚"є< T‘ь…е[.YфЅчŒ=ЇтшЕxоyєj‹гhEыuЦ™њ6}9 SЕЃт]gю:WчМ—™Ђ3-НjЯГyйФ, wMіК;Ы>ПMBv?Яїї{~Яя …b’kSR"… С‡œŠF 8Ч’+И'ы^—џb4Дk=zєˆМw …Pœ'dќ5фКJ‘ЋГ#Ќ+xП_јYфy—,рgхф|ŸBЎ3EюэsИ1DЁ'л“эЩіЛсˆ “сP€а ?+ ў~)ћгC„в"г"€cХФЭ3єsЖ&ЕУ…ГёЪ#3ж ЕЮCsyЄЁ\OФТ‘.‡šщŠy2ŠrЕ"(•Ћу‰ˆ” GЌРQ-Те„WЈЮЫ•g4Ÿ—Ю‡жІfšc[,šFFгдb5гЋ АЕ ':ŽvЂr4‡‰X&ИЛА‘v7ЙюЛ7ˆьОO#Ѓ<ЯC Ђ2w#ќтБТEП“g=<)BП!ЯJЩdкMэŽiТ–eЁnЪ§ќІw“а‚’ЁV7!wdВЯ^ uŸ)іY$Ъ!}fœгUƒ$ђщК‰БвЛh;]G›и~юъ8єUк‡Ž>ш‡§№w*}Ё№ы‹HA_ˆ3=}8Z”щыR1]H˜О–љявь,V яГЭBлй€zq•Вw?ŠТm:эИvћ8А,Gпw1•˜хQЉX.",wЯЃJg ѕ БФޘmMЭŒеСX˜ЧUЩЧ P<„NсSРАŸЈВ,,4-Q–(QšoHЋЬП~Ѓž(s mЇЭcmЯf›…хXˆгЬy dƒуQЇёъмD :Ÿ€sФы2аiп#nXіJХr aљМ6Бt–фДйwвV№rŽeиI"чI ь$К,#~ОƒhГ,ФDЛ€hЛЂ]!JєGREˆŽeь)‹фŒљЙœQt .T‹F‘ЕЂa4ˆn!‡дЄо”ŠT&!е™ўfљt?эЙГ­6xПьZбjъ№„vЈњ>-џ Ÿ‘"з3х2T]9ЎНdh\ ДпL[*ДYУюtЁ§vбЭ™B;G7Ў]NьА—Ј‡ЪЗЉ7–оU• 'ž+Fгžz9љУ•5)ѕEЕГВ {fЏ1ќ#§МОIг­зžзяЩ\cјb~VaэТњЂžХЎьЭxŠЩ=WќйВБmоЦR…nЈќ]uхW!xUШ+Dё?SHd@…DЁ ЂK щ‹§ЃйЖ@B?ЫZAАВYiАХ”#м?o<о8z2ТŽ5u Ц\ЌЎ[`;см чk` Л^Fi”GYОJ‹UšйЧЄэ‰w—Šѕ„F˜д8lfwй‚щ‰@{?‰‘N ?HиѓќН{ЈzbёЛeЈй4Ў-6Љ5Ї гЏl!ЕНўNЪћ[;’ЧыЊ’†ŒjгцЁ„wžюŒЉщQхUQЊъЪ?ЧYЪ)е‘Е=ЊлЋ;уW­JИНВQэ,ЌJКЂяHЮ,И“ђСŠRящ гtj іён{™їtƒйЌА-Ъ,ˆЮЙЂoЮu[~{х>нЊUкќлЋwY[ЇЗ”ЊЏЎL5фU}ЊЉЉгПѓєЎгfmўqŸnМюиђїЗ6чЖзУчЗлnЬ.6Н—‰я_,?>BLЊКŸ„z„Sн ЂКmъЗ*Ёхѕі@ @иskЇр™Š)ы! #%ЃД~Œ~*#Ѕ‹бяsёK;ирFєв'‹‹з—сџаСš ‰#gТ­@TŽKEe&ЁВ.iстXhA|vЇW9§р=m$+m›b6BN?“ŠS6сєЊъњ‚>бЦСr-юФТ?ђŒ€ЎАТК€нd Е‚l!Tн™т UKkt*Of‰лџЬѓкЙ…—R&tћ’мЖЉhoЂЕрp| ЇЇ\ЌžХ7+_цЩхШ\д•h-њaтіЂ—н\)?‚g35АющК%ъl&:`OЧ љЄЇ­][ ­ +ЧиюhM“cwCgГш˜Ѕu‘ qzx„d$Еdжqd…]йapбжЭ&к/3‰ *'мЙ?R”ЂL*ŠќLwpюїJёLЗŠiФ]€Xs65QЯs1Бv’K!Ж„ŠTQx„Fq{ђќ'ЪgЮЖЕ!=MhПД­v†аўиИG-ДгОuG%Дqў'Д™Ucг…і_ж*}џЯRпяПКРлуї•ї•Ђђ­Р=ђчы˜БйЧ*ёwЌЖpŒfЗ'L63v‰‘wI<Й~г 5ЩЯнёЕ~ˆ“Ѓ_!NЏŠ(џєЦіЦŠв‰ЂrRеlКЖљећ_Љ§\Zj%йїЪЇљTp6ЩВЊУ2Њ|§ 0 Е‰ш ёеŸSRQуыœЫч:ч&жГЦZ[œeШZDЁХЏOє;ЌПSpь‡зЌAЏј„ S*‚ќ*EiVgйЌЧЋOЕ™!pкm–IV)МЋiб Pф z"фšФc%Ю'JД_*Ђ|eхеЌ=U8П/mƒС›eЌ}]€Бк=ЧЙ#M8ЦчЫЊЫ*QFR1Ъ ŒшyЊq]aЫпьŽќўУСДЕXX~&шte:N2:їCћ"Љ‡ž™L%gі Љ˜ёs‚72ПГ‘Ќ~y)@BўЈŠЯj†Iuэ”э”‰’њЅTЄј9шHЦв*<Нjuфр!СDГЭ1dк8Oц&™:=5#ёЯ№јш'ђOфЂOKыЃПMЯЋL ygˆюњ‹чЁ] :7НЉЏ~=fW#ЎFˆ2”Šй\ТЬ–a]Ї†VнЦ2fŽќB ЏRk,7С3yO$бэИЮ5тZЏn•šмi}v}њDEВтжм$+Z7ТЎ?ƒм юГgЅЭ=.Ь–oРЙЧъfŽхZY+{uЙjЉИ^žqД—ъЅD§JккРц,о˜(ќѕ­ЕYl;Y3ЎЌѕ“њd 5JЊјз!ѓРkејИtЕэыБ{Л(ЛsвŽ ‘sяoL П#ƒ)ЫW&іc№МZW… Ћ­ Е“|Ф&Ÿœtэуmi#лцxM}ВЯкLQйнlc maP ЕZ—Џ^‚у&Y eEOXeКМцЛyŸбЛс~џuКЄќэуёўkъђ“>Ћ+IњWнВЄРkоZБЛЦ,ќ n{И>œЕўw*ЁНЗтЌ}Д"6Nh?Ќœ&АS +П­кG+žёБГжЧ эН_ффЎўrц~Dd ИЖIх№0В № # № Aџ№€2№њЊАчЪ~щ‘ќЈй™Џ"џждѕ `!№ЮЊАчЪ~щ‘ќЈй™Џ"L ~{m€яSшЖœўxкеTЭkA3ЩnllЌІ-QcёamЃЈMЉб“iŒЌЉЄёƒ^tлnэB“ ЛЂтAsњ?Нy…zQoоDьСz-тХЯІО™l’І&"=fx;oо{ѓ{ѓ~o& к<Н œё#e:^4чцВКеуFBмЬц5טœгБh8Øǯ,#яŽхѓdеlнКdŽna2‰ЉЬхzBSЉf€m’C…њvю+Bо‘ўNЎ›3Ф˜ЊѓУИрЄQу2Ч’ќеZ…›ТДBв™1ВК)Нˆi3Ћх0ž€тој‹">{YЊo§}Ћфщ%ђЯУАg;y‡=ѓp[yу™t,“8“Œсщdњ\"йH‘§єEњю @ЭН%ЫСfzЭ[єкћѕКeіж'Dу%RfЭ{эmx7пыЧ›ьuГЛuRімЯ3Ќ—МцчЏ}—y|,ѕ>™КЙ0Šеі'GЧвx*чщёБTl”К}”Ц!ЙГ Dш•КА„hˆ9Jžѕўˆм#,Зх_мїп9? 9XІЮu’ЗЫp…GXlЊlrК†yЉѓY='ю{:h„iˆкr%DЕЄo˜А$^+бZрѕБЋ|–йSЫС•œc)фажЏЂƒнrW0Йƒє ЬОн.Ў№ь’и3„н&БgиЖРІuЬZљКч Ы M0\‹КЬDд”-Ђ.УW_„ХЭœэXƒ"RfKŸгЪ†и+Oн-+ЈдБžЃ {Ђ9D-§.O5(бћи7ёфh“Н:З&э0vЫ}aЙЏŽWЏQ`uЙМDTUbЭА„oх-sК`‡]>ХйъlTюбvљ?№TжЫ8п7~УvєЌXљщ„% Тљш‹ G^7О%мџ uyZ:Dd ?E$  №bВ № c №$€€A?П џ?3"ёП`П€?№€2№„—є ціЎ_MuŒyGbvџ`тѕ `!№X—є ціЎ_MuŒyGbv˜6~ŠH€ˆœїY&ўxкэ–_h[UРПs“л6БYЖДMгeЕgнк&ЭџДгIAtuzuТ7№aрЭFewЖ‰mcЇІ`ёЅЂFaрƒˆ ќѓа‡IлYe-ЂˆeB csŠв‰›\џlˆр†ё;'N"Vp\СоЫЙчќОž›sюяЛ§гƒxiY<ЬиL ћ[x„Ѕ)хЖlŽ~ч1€|>Яч@=і7ЄB ŠQТЃnѓ‹ЪэY6Пђ^(Я’jоkт§ЯŠ=с{ћ 76ŽcујпЌ"єKЌьЊЂmxН.Хў(ЬЬБZё#жz v41ƒЬ]8hЗfœƒK™lєуГ€pЙbБJ$ЎbЭ“)ŽЬФVYЪ‘HЌbеЎjцrUЋŒЪаˆ}дњpгT=лo$†ярžkWГHЄМЉЈ”…ZhЎЊ‘rqзlfсљ7ѓеЮ№ѕ‰$u>2žL 0ВB7L‘вžц/4wЯRІДыRЕ]ЇЧЇoЖGЙІЧ:іХ=F­ь“Лрљ'х*ƒuЋMЌнua…к{-YћфЦпXЏmMўзЌееДVћИЕ7ЖL6pДїqэˆ6OХh<16ŽQ<ЄДЇДT,Ѕi4Ok4‰ё1-–zљБE˜Р6GVˆ“Ь3іŸ?љHšХ(уB›РП.Т›иœd†ДXРпЫќdЃ1Œ.Р ёёkЫК2GЪ™Z›ЙњПЬœМоl7*=<яlЛhoСб`"™Jc*тCХМ iЎЁс$њ\A›п+dЎ˜‰tОŒўfЙUƒ->c”Х[ЙХStбnЧQ<‘Ўxk‹ЦЁр/Щ]§gоМgrЖ™;;§М­GїЦŽЧшняЃ›Ql&ђ‹б^ž3жЫхhлюВ—=/3шхВб^ВЦzЙ§ъЁВ—AсхЊб^&Œђbу^ющ+С"Д‘'ПЧ:ѓЁtіІifПvL :њЊуŽУу8tоqюрЩІіЏ6ŸО?чќrpкеsgŸЛЯ“ d‹ї­Цу}%жеIGШ6щ(1›ћ№‰љ§vЯ&Ю2roИЧ‘ mj ~у–•ssоКsо-СЫžœїО^Сf_Ю›ѕ фМГAСЃЁœїJX№Л‘œWь•эх˜эДЕ’Џ5N[+ŸEWw7 ўЕYWNСўV]}л%јp›Ў~НU№ыn]uД ^iзUЅCАLuubЛрN]л!xlЇЎўа%јНn]эєўжЃЋі nёщъ+~СћКњYP№ѓ!]Н<бUсƒ*ЮVЊЬЛЇлЈђгVСгnЊtЕ ОдN•C‚]”*ЏmМП“*K;ПА“*љ.СgКЉВЫ#јЊ‡*Oє іјЈrв/јБU.ŸQХќE„*тyи{yхиjчЃ&ў?і'#З‡Dd ч'Ѕ~~№bВ № c №$€€A?П џ?3"ёП`П€?№Р2№J•ї†zТЫ_AИw› ўџ&`!№•ї†zТЫ_AИw› ў оAаљb Ѕ:ьўxкэX[lTEўчrЮЖЅЫ.7‹l›ŠE,АP”* аŠP 6Д\Ў‡хPNВЛgsvЫ–’ј&ЈФФјPТхФKDyРДˆ˜h…`ŒO&р51б№ЂХШХˆџЬйKЛЄ-l"M›ќgц?gўљgО~пьЬ(`/ћt‚ќуhŒ†х8*пШZ)]J–’пJщ2эћЂмVœxSЕтЬ;JdЕэ–z™,OЗХdкЩ.ѓl­k3‡Ы\z•ќHKСћ ™ОdйОлS%ПЬѓExАќ›цОЅP‚х Црl"яB9ˆ–nyчЮLK–ЪDѓdоDŽdZоkЬ§фўPуЌ…ekE 5 -ŒГzЮйрБw™fњjхљ"C‹gаjХ\ љ$Д?i.>ќЙЖ|PxєРЗžlЭЏ№аБжsŠЄ}A>#в8ћ‹ ?2|ќ8пkdкаёёгBрГ…єГl-­В~&Н“dЖGZ'.'1vdИЬіl#‹=/‘каpй†у+ oЊєl-­Ѓ*НЖЂ —'I}dx$1зF§<кл04(‡Ч4ЖS/VЗw&#ЛDАvž˜W77јдмХСВTЋАЌ#БлvтѕbЙНCK"бeе@ 3ЮбЂЎй„kpmЁо‡Ѕєэ1ф to#зЙЎj^˜;ўЋšєЗL'нPЉITjн№ГvZЭАњЧ2*RlMkeДААEIА› 8С/`)§Бе:ЅFЖ•42?lф~8†чЌ\њ…X­нЫ!0˜мЙьlр_УZ3фtЈхГ*Е[ X;G ш1r@/‡З<х№‹ЇKщЧЦȘЛПвЗ“Є^ нžRјЮгƒЅєЗŒ‹нpL—\<ІwcЎ+№Ђc™QХХjѕћ_6ЊИ8^ЁЌAˆŸЂMк+,ФЅЂc<ˆP+?NЗhв:Y+—vœ>x>Њ8x’юуХиЫ>~’Ўг~Ї  !"#$%&'()*+,-./0123456789:;<=>?@ABCDEFGHIJKLMNOPQRSTUVWXYZ[\]^_`abcdefghijklmnopqrstuvwxyz{|}~€‚ƒ„…†‡ˆ‰Š‹ŒŽ‘’“”•–—˜™š›œžŸ ЁЂЃЄЅІЇЈЉЊЋЌ­ЎЏАБВГДЕЖЗИЙКЛМНОПРСТУФХЦЧШЩЪЫЬЭЮЯабвгдежзийклмнопрстуфхцчшщъыьэюя№ёђѓєѕіїјљњћќ§ўџ      !"#$%&'()*+,-./0123456789:;<=>?@ABCDEFGHIJKLMNOPQRSTUVWXYZ[\]^_`abcdefghijklmnopqrstuvwxyz{|}~€‚ƒ„…†‡ˆ‰Š‹ŒŽ‘’“”•–—˜™š›œžŸ ЁЂЃЄЅІЇЈЉЊЋЌ­ЎЏАБВГДЕЖЗИЙКЛМНОПРСТУФХЦЧШЩЪЫЬЭЮЯабвгдежзийклмнопрстуфхцчшщъыьэюя№ёђѓєѕіїјљњћќ§ўџ      !"#$%&'()*+,-./0123456789:;<=>?@ABCDEFGHIJKLMNOPQRSTUVWXYZ[\]^_`abcdefghijklmnopqrstuvwxyz{|}~€‚ƒ„…†‡ˆ‰Š‹ŒŽ‘’“”•–—˜™š›œžŸ ЁЂЃЄЅІЇЈЉЊЋЌ­ЎЏАБВГДўџџџЖЗИЙКЛМР§џџџ§џџџ§џџџ§џџџ§џџџ§џџџФЪўџџџЧШЩънЬЭЮЯабвгдежзийклмўџџџыпрстуфхцчшщўџџџ}§џџџюя№ёђѓєѕіїјљњћќ§ўџRoot Entryџџџџџџџџ- РF`иMљФЦ€Data џџџџџџџџџџџџЕ >WordDocument,џџџџџџџџ*iObjectPool/џџџџ `zzMљФ`иMљФ_1104487053 єgЧyJЮБ№Сƒt-`zzMљФ`zzMљФOle џџџџџџџџџџџџPRINTџџџџоObjInfoџџџџџџџџўџџџ ўџџџўџџџўџџџўџџџўџџџўџџџўџџџўџџџўџџџўџџџўџџџўџџџўџџџўџџџўџџџ,-./0123456789:;<=>?@ABCDEFGHIJKLMNOўџџџўџџџўџџџўџџџTUVWXYZўџџџ\]^_ўџџџaўџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџA‹ k/ гј   њ-KK %KKjњ--№Kњ-ќ- $ƒpdŽdќџџџ-№-№ƒ-њ-№  њ-KAKA %AKмKмjњ--№Kмњ-ќ- $мƒЭdыd-№-№ƒм--№  ќџџџ-њ-&Creator: Mgxwmf 2.0 05/27/92&$Authors: Bob Giese and Scott Vollmer&0Compatible with pscript,Apple LaserWriter II NTX$A  aAaA --№№ џџџџџџћЫџюTimes New Roman CEwCШw РЪw0- #2 ЗЗXSTRATEGIA FIRMEI #& && #/   џџџџџџ (2 i  iсЌAcўiunea pe termen p&  ).2 Њ  Њтэscurt юntr-un segment   ) 2 ы  ы=.de piaўу    џџџџџџ /2 iЉЉizЌConstruirea de relaўii #   &2 ЊЉЉЊ{эstabile de piaўa,    2 ыЉЉыЧ.produs ћМ"System &ŠШє)BШw-№ContentsџџџџџџџџџџџџЫЁ#_1104674417 йuŽ!=в…Ф  Ц&А–MљФА–MљФOle џџџџџџџџџџџџObjInfo џџџџABCЭ-  ;Fаї- . /Є0ЄArialшXRӘRУдRУдџџџ#Arial4' wXXџ /!! '    - # % ##  ,    &  !! ,,,!!! , ,*!  !! %%%,  ###### ' /Є0ЄArial ь]У,^Уh^Унџџџ#Arial2% c``џ '  !   %!     !   % % % % % !       !!%!/Є0ЄTimes New Roman CEАpІШАІШ42ЩЫџџџюTimes New Roman CE?/ ‰XXџ ю)) ,)   1&##& &&&/&&&# &&2&& )& )))5)5 )5)4  & ((   #&&&&### &&&&&&&&#&&&&& "/Є0ЄTimes New Roman CE@м11@ 1ЙџџџюTimes New Roman CET? ИXXџ ю77$$;7 $($$$$$$$$$$(((!A3//3+'333+?33'3/'+33C33+!$$$$$$6$$$$$$3$#" "&7$77 G$$7G''+++7 $G7E+$3 $6'#(6+') #+/3333+///++++33333333(/33333+$.$$$$$$$'$$$$$И 8 gДnУrУuУ xУ,{У8~УDУObsolete DefFont!ш џџџ-N*TPM.AFPK№№№№  Р  Рр 9 Е=Times New Roman CEА*.ўџџџўџџџџ ю7NormalArialш8 Default Shape ; Default Lineўџџџўџџџџ џ?A B 3I…ђ~{SK@F 'фїЉ Cџџц1„2„“&‚иХ1jХŒTTкEУ<Г2 €Э}Э“‚0A0У‚3452620@0C#onstruirea de relaўii  stabile de piaўa,  produs џkc@C Šф^щ Cџџў1„2„“&‚м1jХŒTTкEУє№,/Яl-Я ў A3‚345D6D3@3A&cўiunea pe term)en scurt юntr-un segm)ent  de piaўу  џљ0000„Ц§Ц§ў0 0 ўџџџ0 ўџџџ0џ?B„Ц§ў Cџџ џљ0000ПЦZЦZў0 0 ўџџџ0 ўџџџ0џ?AZЦПў Cџџ џът ‚ 0Process 000чч0чч000@е 0VR Ѕ Е  &Creator: Mgxwmf 2.0 05/27/92&$Authors: Bob Giese and Scott Vollmer&0Compatible with pscript,Apple LaserWriter II NTXџџџ  њ"-ќџџџ-  џџџ$  ЕЕ0)ѓ)ѓч)ѓ)чѓ)№№))ј)щ)с)јс)щс)сс)сщ)сј)с)щ)ј)џџџџ 0џ?    2џ/? Šўкa Cџџž1„2„“&"т>N1jХŒTTкEУDЪQ.~8@$†;Ѕ4Ъ „$ ІІPP”*ЊЊЊЊ+^Рє+ќА?ЎЁzдvР­z7аЌsњЃ*ЕшмBБЯР­z7аЋsјffffff9@d зЃp= З?ˆU ˆ"R—P€д@дBTяѓћќФФ˜ФœФЄФАФДФИФРФШФЭDбDдФQЉD…DйD*@jQ"QQ+Q*Q~Š ащ\v6мл0„рм!ЧV ƒ—GБ’Ь ЁФИФЉјХРмє_чЯЖŠ˜=d1ебН €ШРРСAcDbDictionaryWithDefaultDаPб‘PеSгT–Uб“˜ ъ!ˆ.Ўшh(„Fz #ƒc *C{c#+’‚†ˆ„ ˜‚†Šž˜ˆŠЄ<РO` AutoCAD 2000BXб“^[н]dФ”ѕUAц‘ir^;G;V:?#  0Iu ѕw^№к˜ИкGkИe№B˜›аB№BРрXкT!ѕwЯфїwр:ѕwџџџџш.Тg€кдsИe PиXлŒк|sИe gДк­kИeфлXл`л qрgџџџџфлkИeHм˜›аB№BРрДлГѕw№›qѕwѕw`Yј›ј›рлшлГѕwи›qѕwѕw˜›р›флмГѕw›qѕwѕw˜›˜› q qрh.0d. № 9дsИш›јкрльл$јw $л,л$јw м$јwѕw.ЋТwL@j@011"Џ&Lq@@Љ *Model_SpaceРUT‚ˆђщˆњ‰•ЖA/€GЅ4!д0Љ5Н‘•Б}MС…”СDчcLмA)0УР Ё"0PQQёС=@S€AdУЬC=iAЄ@@dцї&жЦsUP6|eJБ€Aщ@@Є4Eєu$ѕU- }1e=UQACAD_MLINESTYLEDPPаQдебUS‘дб$4EѕФѕE5E”ФTфдTBRb`v]%NB@B) ContinuousФ)MНБЅБЅЙ–AЁ!0P4†AUGх4!гExI=€~€@H$‹jЊЊЊЉiЄ5Н‘•В@j(@"@ЉЉЊЊ˜HL@ $JЕ€Hd@@tЦ–їWC5Н‘•БР„”„€L„%Lq@HЉ *Paper_SpaceРUR ‚‰‰"‰,‚НA/€Hу4!д0ЉA…С•Щ}MС…”СDjШAUI#4!гAы=€h€РId‹*ЊЊZЉdAЄ1…хНеаХ@j(@"@ЉЉЈ@ŒЕxЏD#-^kХQЫWкёTA2ерvМW@ŒЕxЏФ#-^kХq0AHLHыЮ L’IЉ@0!(О MIщ@0! чD%M@€@BiStandardТ`jffffg$§txtЈGŒЗ€NJi@0!!1*1+ NfJЉByBlockЪA€0PЃ8NfJщByLayerЪAС0Pž[ OK*@0тE OKj@0‚WPKЉ@0 !/сш P’L)@0!15PнLiACADР%mQLЉ@0!8…‚ QLъ@0тЋJ–€M$@@AаAЬ?јJЋMd@@…7FцF&DtspcJ–€MЄ@@AаAЬyн?Rs€@MфSTANDARDЌ-DTћ!љ? Q>Ш~OР€ќџ8/ѓ§џ дР ЦvQW@РN)StandardЪ@­z7аЌs№РќRИ…ыQи?ЕшмBБЯъŒЈ зЃp= Ч?ЕшмB­Яс™™™™™˜х+^Рє*мў AT‚ ˆH]BQ?ПЯяі1‚‚ˆJ‚‚‚€ЊNjK@Р@х4!вб˜f€Yr˜,.]Ю%@Љh‹lчћЉёѓ?&ІffffrOаЦ€ЃљІЪ?=Џ§ЫцyOбчЕЦeF†іжЦ#Ц“Ц3#3‡Ч3#ГWд PƒЈ‚(„Я\U;Dh€@BЅ4!вл0њЭDеT_eZБР…wэ Qхвд А*`JВQј?šLЫL@ @иA/‘)DЦР@Bх4!йТz[б‚Јвёd_АNnx.Eј *€f ’˜хЊKA@C%4!а€отM3(yЫG.л&@Љh)э О0љ(@&ІffffvOаэХtЬ.Гс?4&JїK їЕЦeF†іжЦ#Ц“Ц3#3‡Ч3#ДVf–6–VхХRГc6цї&жХХRГ27F—f—EХRГ5ХRГc6–’VчV’6Ц&–Gд@0(‚(„€О")DЦР@Ce4!п’sРФvIЂpž–є`Њ4€КzWЇСVJ€f †чJ:Dh€@CЅ4!гдŠjMЁ‘Ё‘štР‰ХУ™o/чt f)raйy@с7:г& A& ю)DЦР@Cх4!йТz[б‚Јв$0љн)ІPо ‘CўŠ f ™$ж‘KAD%4!ас>tS|иqvy„vt#@Љh)э О0љ(@&ІffffvOа“№= бё?$T-bїpDgЕЦeF†іжЦ#Ц“Ц3#3‡Ч3#Д6ї7GVТціцVf–6–VхХRГc6V’ХцїVЧV’6Ц&–Gд@0(‚(„–ŽлkK@РDe4!г0‡ў,b…ќјщЦЌ@Љh‘~ћ:№@&ІffffvOаЈ0еЈ "к? P]]‡ўOвЕЦeF†іжЦ#Ц“Ц3#3‡Ч3#ДfІд@0(‚(„жmp:Dh€@DЅ4!бzjп+АLY%ЮЦn|м0@‰ю ‹Bd МЯаFО;@ Yк2(E A ц,DЦР@Dх7!н†CEаЮY2€\a5м:о ‘CўŠ f J Š"€ЅеƒNyРE)DASHED2ФЙ…ЭЁ•€ ИерЄ|||||||||||||||||и?A4р€ ј  S&Б.DЮР@Ee4!йТz[б‚Јвъњвt‡$0љн)ІPIЈarЎц L œ8Ъ-DЮР@EЅ4!йТz[б‚ЈвДXБ!‰$0љн)ІP!*U2ь;ц €‹т+DЦР@Eх7!п’sРФvIЂИzWЇСVJо ‘CўŠ f Š"ŠK—+DЦР@F%7!оWЦЂu4Ё‚V’Ђ ЂвЕЦeF†іжЦ#Ц“Ц3#3‡Ч3#ДfІ7д@0(‚(„‹&1DжР@Fх4!пХ‘~ТA9КС§'Pіlx.Eј *оmdй\ f –А/DвР@G%4!пХ‘~ТA9КС§'Pіlx.Eј */ЈТgcЄц ŠEњiK@РGe4!вЮmндРБSO@Љh‘~ћ:№@&ІffffvOа‘DоР{mр?)V-™JМЯбчЕЦeF†іжЦ#Ц“Ц3#3‡Ч3#ЕF–зд@ (‚(„ЈъKM’J)@0 u ˜PeAKщ*ActiveУ€$шћvXЁњЊ6Нўg5@Ц!†Ю.@јЄЮ M@Њ˜I@Ё№?№?,œР~Р~PјћSST‚‚‚€P]‰  ЊпN!щЕт?-Ў->-•я>0‡21//яя53 ]€Э()!ƒ’иVš›‚юQ!Уўwа?Еl%эЋE 2dџџџџд{!Ю(“ŸПS$@ <Њr6Х€PЬL M@€ApaрZ€F 0јcРЪa`дVэA     n™џ`Бq?‰э+„о1зl`@ЌлПіэУUўContentsџџџџџџџџџџџџэ%B_1104674272џџџџџџџџ єgЧyJЮБ№Сƒt-ќЌMљФќЌMљФOle џџџџџџџџџџџџ"ObjInfoџџџџ#     ўџџџ= !"#$%&'()*+,-./ўџџџ123456789:;<ўџџџV?@ABCDEFGHIJKLMNOPQRSTUўџџџ~XYZ[\]^_`abcdefghijklmnopqrstuvwxyz{|ўџџџ•”§џџџABC7У єЈџџ  ;F є- . /Є0ЄArialшH‚Уˆ‚УФ‚Удџџџ#Arial4' wXXџ /!! '    - # % ##  ,    &  !! ,,,!!! , ,*!  !! %%%,  ###### ' /Є0ЄArial p‡УА‡Уь‡Унџџџ#Arial2% c``џ '  !   %!     !   % % % % % !       !!%!/Є0ЄTimes New Roman CEА˜ŒУиŒУУЫџџџюTimes New Roman CE?/ ‰XXџ ю)) ,)   1&##& &&&/&&&# &&2&& )& )))5)5 )5)4  & ((   #&&&&### &&&&&&&&#&&&&& "/Є0ЄTimes New Roman CExР‘У’У<’УТџџџМюTimes New Roman CEH8  МXXџ ю00">4####:-)--)&000):-0&0-#)-,>,-)$###!3####- 000>0<##)))0>0> )-.##.)"$")-----)---))))----0000#------)#-###"####И3 gќнУhсУŒфУАчУдъУјэУёУObsolete DefFont!ш џџџ-N*TPM.AFPK№№№№  Р  Рр 9 Е=Times New Roman CEА*.ўџџџўџџџџ А7NormalArialш7NormalArialш8 Default Shape8 Default Shape ; Default Lineўџџџўџџџ ; Default Lineўџџџўџџџџ џ?A B `—У7:оAЯЧ@3ћzhМ Cџџb1„2„“&‚uB1jХŒTTЂ:УœРТАТТpСТAA‚345Ў6Ў N&ecesarul de R#esurse U&m)ane џc[@0LzфН Cџџі1„2„“&‚ C1jХŒTTЂ:УШ„Ум…Уœ…УFAA‚345<6< Fig. 3. 5 џyqџ_.(И Cџџ џ?7@-(h(h CџџЦ1„2„“&ŒKŒTTЂ:У€яУ”№УT№УK3456 = џ?7@,(( CџџЦ1„2„“&ŒKŒTTЂ:У\ьУpэУ0эУK3456 = џ?7@+(Ш(Ш CџџЦ1„2„“&ŒKŒTTЂ:У8щУLъУ ъУK3456 = џ?7@*(x(x CџџЦ1„2„“&ŒKŒTTЂ:УцУ(чУшцУK3456 = џc[@) m ЗИ Cџџъ1„2„“&ŒЎKŒTTЂ:У№тУфУФуУ­K345666 =P&age # џc[@(((чs Cџџъ1„2„“&ŒПKŒTTЂ:У„пӘрУXрУОK345666 =C-h#art1 џбЩ  0Off-Page Connector 000џџџџ7х0цц000ее 0ZV Ї ЖЖ &Creator: Mgxwmf 2.0 05/27/92&$Authors: Bob Giese and Scott Vollmer&0Compatible with pscript,Apple LaserWriter II NTXџџџ  њ"-ќџџџ-  џџџ$ЖЖ’[Ж’0€)ѓ)цѓ)ѓц)ѓ)№і)ц)јц)ц)ю)§))ј))§)ю)џџџџ 0џ?    4џ/  (\ Cџџ†1„2„“&"тн61jХРbTЂ:У”дУ№вУ гУMA A"т3$4$5Ц6ЦPlanificarea resurselor um)ane  џшр     4џ/ gћ^ CџџМ1„2„“&"т?81jХРbTЂ:УќЮУ(ЭУдЭУ‚A("т3456(((A&naliza posturilor Кi proiectarea m)unciiVHC:\PROGRAM FILES\MICROGRAFX\ABC GRAPHICS SUITE\ABC FLOWCHARTER\Link2.abcоСћLч џЪТ     4џ/ є $_ Cџџќ1„2„“&"тэ<1jХРbTЂ:УdЪУPЩУќЩУХ}}AО"т345B6BSelecўia џжЮ     4џ/Dœ^ Cџџ1„2„“&"т81jХРbTЂ:У€ЦУ`ХУ ЦУ ѕ {{A М"т345N6N R#ecrutarea џжЮ     4џ/w н` Cџџ1„2„“&"т>1jХРbTЂ:УТУpСУТУ ј ~~A П"т345N6N O&rientarea џЎІ ‚ 0Process 000чч0чч000@е 0VR Ѕ Е  &Creator: Mgxwmf 2.0 05/27/92&$Authors: Bob Giese and Scott Vollmer&0Compatible with pscript,Apple LaserWriter II NTXџџџ  њ"-ќџџџ-  џџџ$  ЕЕ0)ѓ)ѓч)ѓ)чѓ)№№))ј)щ)с)јс)щс)сс)сщ)сј)с)щ)ј)џџџџ 0џ?    5џ/SЃ]x Cџџb1„2„“&"т§Р1jХРbTЂ:УЈЛУ0КУмКУЏAAУ"т345Ј6ЈD&em)isie  Pensionare D&eces џ>6     6џ/:PЯ Cџџp1„2„“&"т3€1jХРbTЂ:УјЕУpГУДУŒ4AFЧ"т345Ж6ЖFFFT ransform)are Prom)ovare R#ecalificare R#eтncadrare R#estituire D&ezvoltare  џљё0000'ЖgЖ0 0 ўџџџ0 ўџџџ0џ?'ЖgЖ Cџџ џљё0000њЗDЗ0 0 ўџџџ0 ўџџџ0џ? њЗDЗ Cџџ џљё0000›ЗєЗ0 0 ўџџџ0 ўџџџ0џ? ›ЗєЗ Cџџ џљё0000#ЖwЖ0 0 ўџџџ0 ўџџџ0џ? #ЖwЖ Cџџ џ 0000$№]№Џ*Џ*_0 0 ўџџџ0 ўџџџ0џ? №]*Џ Cџџ џ00004мЖ,Ж,ЭСЭС0 0 ўџџџ0 ўџџџ0џ?  СЖ, Cџџ џљё0000PS0 0 ўџџџ0 ўџџџ0џ?!PS Cџџ џ 0000$иxиšš[0 0 ўџџџ0 ўџџџ0џ?"š[и Cџџ џ ( цѓМ­?ŒBУќЌ? ( ѓМ­?ŒBУќЌ? ( цѓ„ЯŒBУФЯ (ѓ„ЯŒBУФЯ (цѓЌ AŒBУь A ( ѓЌ AŒBУь A ( цѓєщBŒBУ4щB (ѓєщBŒBУ4щB (ѓц @ŒBУT @ (ѓц @ŒBУT @ ( цѓќ @ŒBУ< @ ( ѓќ @ŒBУ< @ (!чѓ€cAŒBУРbA (!ѓ€cAŒBУРbA ("ѓчLnAŒBУŒmA ( "ѓцLnAŒBУŒmAџContentsџџџџџџџџџџџџT?_1104484351џџџџџџџџ єgЧyJЮБ№Сƒt-0вРMљФ0вРMљФOle џџџџџџџџџџџџ$PRINTџџџџ0єABC7У єЈџџ  ;Fдє- . /Є0ЄArialшH‚Уˆ‚УФ‚Удџџџ#Arial4' wXXџ /!! '    - # % ##  ,    &  !! ,,,!!! , ,*!  !! %%%,  ###### ' /Є0ЄArial p‡УА‡Уь‡Унџџџ#Arial2% c``џ '  !   %!     !   % % % % % !       !!%!/Є0ЄTimes New Roman CEА˜ŒУиŒУУЫџџџюTimes New Roman CE?/ ‰XXџ ю)) ,)   1&##& &&&/&&&# &&2&& )& )))5)5 )5)4  & ((   #&&&&### &&&&&&&&#&&&&& "/Є0ЄTimes New Roman CExР‘У’У<’УТџџџМюTimes New Roman CEH8  МXXџ ю00">4####:-)--)&000):-0&0-#)-,>,-)$###!3####- 000>0<##)))0>0> )-.##.)"$")-----)---))))----0000#------)#-###"####И: g\ЊУ№ІУЬЃУЈ У„У`šУ4™УObsolete DefFont!ш џџџ-N*TPM.AFPK№№№№  Р  Рр 9 Е=Times New Roman CEА*.ўџџџўџџџџ r7NormalArialш7NormalArialш7NormalArialш8 Default Shape8 Default Shape8 Default Shape ; Default Lineўџџџўџџџ ; Default Lineўџџџўџџџ ; Default Lineўџџџўџџџџ џ?A B А˜У8+‡yq@"?c Cџџ 1„2„“&тGK1jХРbTЂ:УрцУМуУlфУK^Kт3*4* 5F6F^^^Fig.  3. 6.  R#elaўiile юntre analiza posturilor,  planificarea personalului,  recrutare Кi selecўie џ/'@ šЈР­ CџџТ1„2„“&‚.1jХРbTЂ:УtрУ оУDпУ ўУ*A*‚3456***Surse? U&nde Кi cum)? R#ecrutуri? Stim)ulente? џсй00XЈX0 0 ўџџџ0 ўџџџ0џ?XЈX Cџџ џсй00Y@Xг0 0 ўџџџ0 ўџџџ0џ?X@Yг Cџџ џ 0000$ 5 ‹Y‹Yн0 0 ўџџџ0 ўџџџ0џ? Y5 н Cџџ џ 0000$™5™‹Y‹Yн0 0 ўџџџ0 ўџџџ0џ? ™5Yн Cџџ џ 0000$Щ™Щё ё L0 0 ўџџџ0 ўџџџ0џ?  ™ЩL Cџџ џ 0000$ъЃъњ™њ™T0 0 ўџџџ0 ўџџџ0џ? ъЃ™T Cџџ џH@ ‚ 0Process 000чч0чч000@е 0VR Ѕ Е  &Creator: Mgxwmf 2.0 05/27/92&$Authors: Bob Giese and Scott Vollmer&0Compatible with pscript,Apple LaserWriter II NTXџџџ  њ"-ќџџџ-  џџџ$  ЕЕ0)ѓ)ѓч)ѓ)чѓ)№№))ј)щ)с)јс)щс)сс)сщ)сј)с)щ)ј)џџџџ 0џ?    7џ/Ијз Cџџќ1„2„“&"т3Р1jХРbTЂ:УœаУˆЯУ4аУ ??A€"т345B6BSE LE C#о IE  џf^     6џ/ ИгјЈ Cџџ˜1„2„“&"т3Р1jХРbTЂ:У(ЬУxЪУ$ЫУ щAA"У"т345о6о"""T otalul solicitanўilor  calificaўi џжЮ     5џ/ Йнљ@ Cџџ1„2„“&"т3N1jХРbTЂ:УЌЧУˆЦУ8ЧУ  5 A"т3$4$5H6H R EC R U TAR E џДЌ     4џ/ §L5 Cџџц1„2„“&"тд1jХРbTЂ:УиТУмРУˆСУX‚/A/Ы"т345,6,///N&um)уrul posturilor specifice ce trebuie ocupate џŠ‚     3џ/ ’TЂ5 CџџМ1„2„“&"тЬ1jХРbTЂ:УXНУ„ЛУ0МУИ%%A(Ї"т3456(((N&atura si cerintele posturilor specifice џ6.     2џ/ ) i™ Cџџh1„2„“&"т3x1jХРbTЂ:УTИУдЖУ€ЗУЅAУ"т345Ў6ЎPlanificarea personalului  џ      1џ/ JŠЃ Cџџ>1„2„“&"т3~1jХРbTЂ:УЬГУxВУ$ГУюA‚"т345„6„A&naliza  posturilor џc[@$((Кi Cџџъ1„2„“&Œ’AРbTЂ:У@­УDЌУшЌУ‘AŒ345666C#hart3 џc[@%w ЈИ Cџџъ1„2„“&ŒŽAРbTЂ:УдЉУиЈУ|ЉУAŒ345666Page # џ?7@&(x(x CџџЦ1„2„“&ŒAРbTЂ:УŒІУДЅУXІУAŒ3456 џ?7@'(Ш(Ш CџџЦ1„2„“&ŒAРbTЂ:УhЃУЂУ4ЃУAŒ3456 џ?7@((( CџџЦ1„2„“&ŒAРbTЂ:УD УlŸУ УAŒ3456 џ?7@)(h(h CџџЦ1„2„“&ŒAРbTЂ:У УHœУьœУAŒ3456 џyqџ_*(И Cџџ џ (ѓЯ”BУPЯ ( ѓчЯ”BУPЯ ( ѓ@$Я”BУ€#Я ( ѓч@$Я”BУ€#Я ( ѓ@YЯ”BУ€XЯ ( ѓч@YЯ”BУ€XЯ ( ѓаЯ”BУЯ ( ѓчаЯ”BУЯ ( ѓФ Ю”BУ Ю ( ѓчФ Ю”BУ Ю ( ѓЮ”BУXЮ (ѓчЮ”BУXЮџџ7/  і "    њ-ЮЮ %Юƒыƒњ--№ƒњ-ќ- $вƒёtё’ќџџџ-№-№ƒв-њ-№  њ-ЁЁ%Ёбњ--№Ињ-ќ- $Изз$-№-№И--№  њ-ƒнƒн %нƒ0ƒ0vжvњ--№ƒ0њ-ќ- $Нvмgм…-№-№vН--№  њ-ЂЂ %Ђƒ0ƒњ--№ƒњ-ќ- $Iƒ*’*t-№-№ƒI--№  њ-??%?їњ--№њ-ќ- $ё$ё-№-№--№  њ-ƒƒ %ƒv#vњ--№vњ-ќ- $<v…g-№-№v<--№ќ-њ-&Creator: Mgxwmf 2.0 05/27/92&$Authors: Bob Giese and Scott Vollmer&0Compatible with pscript,Apple LaserWriter II NTXєOVБ--№  ќџџџ-њ-&Creator: Mgxwmf 2.0 05/27/92&$Authors: Bob Giese and Scott Vollmer&0Compatible with pscript,Apple LaserWriter II NTXф?FЁ--№№ џџџџџџћТџюTimes New Roman CEwCШw РЪw0- 2 №№>OMUL-7-& ќ--&Creator: Mgxwmf 2.0 05/27/92&$Authors: Bob Giese and Scott Vollmer&0Compatible with pscript,Apple LaserWriter II NTX$LёLёL--№  ќџџџ-њ-&Creator: Mgxwmf 2.0 05/27/92&$Authors: Bob Giese and Scott Vollmer&0Compatible with pscript,Apple LaserWriter II NTX$<  с<с< --№№ џџџџџџ "2 RJJRњ Mediul de muncу7/ ќ--&Creator: Mgxwmf 2.0 05/27/92&$Authors: Bob Giese and Scott Vollmer&0Compatible with pscript,Apple LaserWriter II NTX$ ЛрЛр  Л--№  ќџџџ-њ-&Creator: Mgxwmf 2.0 05/27/92&$Authors: Bob Giese and Scott Vollmer&0Compatible with pscript,Apple LaserWriter II NTX$ЋаЋа€€Ћ--№№ џџџџџџ 2 Ыd dЫШPreocupуri ,#2 { {Щepersonale ќ--&Creator: Mgxwmf 2.0 05/27/92&$Authors: Bob Giese and Scott Vollmer&0Compatible with pscript,Apple LaserWriter II NTX$Y))ўYўY)--№  ќџџџ-њ-&Creator: Mgxwmf 2.0 05/27/92&$Authors: Bob Giese and Scott Vollmer&0Compatible with pscript,Apple LaserWriter II NTX$IюIюI--№№ џџџџџџ 2 _ž ž_љ­Alўi factori- ќ--&Creator: Mgxwmf 2.0 05/27/92&$Authors: Bob Giese and Scott Vollmer&0Compatible with pscript,Apple LaserWriter II NTX$7ЭЭё7ё7--№  ќџџџ-њ-&Creator: Mgxwmf 2.0 05/27/92&$Authors: Bob Giese and Scott Vollmer&0Compatible with pscript,Apple LaserWriter II NTX$' Н Нс'с' --№№ џџџџџџ 2 ,‡ ‡,ЕzCondiўii )2 x››xЖЦtehnicea ќ--&Creator: Mgxwmf 2.0 05/27/92&$Authors: Bob Giese and Scott Vollmer&0Compatible with pscript,Apple LaserWriter II NTX$6ЉШЉШ~6~6Љ--№  ќџџџ-њ-&Creator: Mgxwmf 2.0 05/27/92&$Authors: Bob Giese and Scott Vollmer&0Compatible with pscript,Apple LaserWriter II NTX$&™И™Иn&n&™--№№ џџџџџџ 2 Йq qЙАMotivaўia 72 H HБSpentru muncу/ ќ--&Creator: Mgxwmf 2.0 05/27/92&$Authors: Bob Giese and Scott Vollmer&0Compatible with pscript,Apple LaserWriter II NTX$тт--№  ќџџџ-њ-&Creator: Mgxwmf 2.0 05/27/92&$Authors: Bob Giese and Scott Vollmer&0Compatible with pscript,Apple LaserWriter II NTX$ вв  --№№ џџџџџџ 2 b bЪaRelaўiile юn p) 2 _KK_Ы­colectivul de 2 ЋŸŸЋЬљmuncу./ ћМ"System &ŠШє)BШw-№ObjInfoџџџџџџџџ%Contentsџџџџџџџџџџџџ> ._1104572203"џџџџ єgЧyJЮБ№Сƒt-№љЩMљФ№љЩMљФOle џџџџџџџџџџџџ&ABCЩЩ _;FРї- . /Є0ЄArialшXRӘRУдRУдџџџ#Arial4' wXXџ /!! '    - # % ##  ,    &  !! ,,,!!! , ,*!  !! %%%,  ###### ' /Є0ЄArial ь]У,^Уh^Унџџџ#Arial2% c``џ '  !   %!     !   % % % % % !       !!%!/Є0ЄTimes New Roman CEx ЫLЫˆЫТџџџюTimes New Roman CEI7ЁXXџ ю0040 ####9-))-&#---&7--#-)#&--:--&/- "000>0>##&&&0>0=&- /##/&"$&)----&)))&&&&--------#)-----&("И- gДnУrУuУ xУ,{У8~УDУObsolete DefFont!ш џџџ-N*TPM.AFPK№№№№  Р  Рр 9 Е=Times New Roman CEx*.ўџџџўџџџџ ю7NormalArialш8 Default Shape ; Default Lineўџџџўџџџџ џ?A B 8Ў‡љ0000ШUШ € 0 0 ўџџџ0 ўџџџ0џ?€UШ  Cџџ џљё0000Oœfœ0 0 ўџџџ0 ўџџџ0џ?fœOœ Cџџ џ 0000$‹ о о§k§0 0 ўџџџ0 ўџџџ0џ?k§‹  Cџџ џљ0000А)А ї 0 0 ўџџџ0 ўџџџ0џ?А)ї  Cџџ џљё0000эœОœ0 0 ўџџџ0 ўџџџ0џ?эœОœ Cџџ џљ0000Ў Ў§ъ§0 0 ўџџџ0 ўџџџ0џ?Ў§ъ  Cџџ џиа ‚ 0Process 000чч0чч000@е 0VR Ѕ Е  &Creator: Mgxwmf 2.0 05/27/92&$Authors: Bob Giese and Scott Vollmer&0Compatible with pscript,Apple LaserWriter II NTXџџџ  њ"-ќџџџ-  џџџ$  ЕЕ0)ѓ)ѓч)ѓ)чѓ)№№))ј)щ)с)јс)щс)сс)сщ)сј)с)щ)ј)џџџџ 0џ?    7џ/КŒ€‰ CџџŒ1„2„“&"тЙш1jХŒTTкEУp Х„ ХD Х %LL ц"т345в6в R)elaўiile юn colectivul de m/uncу џ     6џ/ д fѕ CџџP1„2„“&"т‡П1jХŒTTкEУРХдХ”Х gLLЋ345–6– =M7otivaўia pentru m/uncу џњђ     5џ/ е“kh Cџџ,1„2„“&"т‡П1jХŒTTкEУХ0Х№ХLLЋ345r6r =C)ondiўii tehnice џтк     4џ/ ї Џu Cџџ1„2„“&"тЈТ1jХŒTTкEУ {Ф4|Фє{Ф X ;;L ‡345Z6Z = A-lўi factori џ      3џ/ О2~ CџџD1„2„“&"тВТ1jХŒTTкEУˆrФœsФ\sФ KLL­345Š6Š =P#reocupуri personale џєь     2џ/ ъ“Аh Cџџ&1„2„“&"тЙП1jХŒTTкEУ‚Ф,ƒФь‚ФЏ99L…345l6l =M7ediul de m/uncу џ$ v 0 Connector 000U[ŒŒ0чч000   0HD ž †† &Creator: Mgxwmf 2.0 05/27/92&$Authors: Bob Giese and Scott Vollmer&0Compatible with pscript,Apple LaserWriter II NTXџџџ  њ"-ќџџџ-  џџџ††0)ѓ)ѓч)ѓ)чѓ)’“)O“)TI)“O)+-)Ћ")К1)КБ)МК)%Д)(Б)"6)ёё)џџџџ 0џ?    1џ/ OЭэk Cџџф1„2„“&"тH>1jХŒTTкEУLФ`Ф ФћyyLХ345*6* =O-M7U-L& џ (чѓќ4ЩBУ<4Щ (%Дќ4ЩBУ<4Щ ( чѓР3ЩBУ3Щ (ѓР3ЩBУ3Щ ( чѓИ/ЩBУј.Щ (’“И/ЩBУј.Щ ( ѓ EЩBУLDЩ (TI EЩBУLDЩ ( ѓ| ЧBУМ Ч (чѓ| ЧBУМ Ч ( ѓЌЧBУьЧ (O“ЌЧBУьЧџObjInfoџџџџ'ContentsџџџџџџџџџџџџWьJ_1104674561џџџџ' йuŽ!=в…Ф  Ц&PЈдMљФPЈдMљФOle џџџџџџџџџџџџ(ABC7У єЈџџ  ;F`є- . /Є0ЄArialшH‚Уˆ‚УФ‚Удџџџ#Arial4' wXXџ /!! '    - # % ##  ,    &  !! ,,,!!! , ,*!  !! %%%,  ###### ' /Є0ЄArial p‡УА‡Уь‡Унџџџ#Arial2% c``џ '  !   %!     !   % % % % % !       !!%!/Є0ЄTimes New Roman CYRА˜ŒУиŒУУЫџџџЬTimes New Roman CYR?/ ‰XXџ Ь)) ,)   1&##& &&&/&&&# &&2&& )& )'55..#'&5)4&& %  (#( 2&#$ /&&#$/&&&# %*&&"55%.#6#$""))$'/Є0ЄTimes New Roman CEАР‘У’У<’УЫџџџюTimes New Roman CE?/ ‰XXџ ю)) ,)   1&##& &&&/&&&# &&2&& )& )))5)5 )5)4  & ((   #&&&&### &&&&&&&&#&&&&& "И 8 gHёУДєУиїУќњУ ўУXС|СObsolete DefFont!ш џџџ-N*TPM.AFPK№№№№  Р  Рр 9 Е=Times New Roman CEА*.ўџџџўџџџџ А7NormalArialш7NormalArialш8 Default Shape8 Default Shape ; Default Lineўџџџўџџџ ; Default Lineўџџџўџџџџ џ?A B `—У1Cшyqџ_B(И Cџџ џ?7@A(h(h CџџЦ1„2„“&ŒAŒTTЂ:УрСєСДСA3456 = џ?7@@(( CџџЦ1„2„“&ŒAŒTTЂ:УМСаССA3456 = џ?7@?(Ш(Ш CџџЦ1„2„“&ŒAŒTTЂ:У„ќУ˜§УX§УA3456 = џ?7@>(x(x CџџЦ1„2„“&ŒAŒTTЂ:У`љУtњУ4њУA3456 = џc[@=w ЇИ Cџџъ1„2„“&ŒŽAŒTTЂ:У<іУPїУїУA345666 =Page # џc[@<((Кi Cџџъ1„2„“&Œ’AŒTTЂ:УађУфѓУЄѓУ‘A345666 =C#hart1 џxp ‚ 0Process 000чч0чч000@е 0VR Ѕ Е  &Creator: Mgxwmf 2.0 05/27/92&$Authors: Bob Giese and Scott Vollmer&0Compatible with pscript,Apple LaserWriter II NTXџџџ  њ"-ќџџџ-  џџџ$  ЕЕ0)ѓ)ѓч)ѓ)чѓ)№№))ј)щ)с)јс)щс)сс)сщ)сј)с)щ)ј)џџџџ 0џ?    1џ/ C‘ Cџџ,1„2„“&"т/p1jХРbTЂ:УДтУlсУтУђAX"т3$4$5l6lM/ISIU&N&E A& FIR#M/E I џКВ     1џ/ бCІ Cџџь1„2„“&"т/Р1jХРbTЂ:УФнУДлУlмУ  A.У"т3*4*5&6&...FA&C#T O&R#I D&E  SU&C#C#E S O&PO&R#T U&N&IT У&о ILE  / PR#O&V&O&C#У&R#ILE  џ$     1џ/S‘Ѕ CџџV1„2„“&"т/Ž1jХРbTЂ:У”иУ(зУдзУ{AAˆ"т345œ6œA&N&A&LIZ A& M/E D&IU&LU&I E X&T E R#N& џ      1џ/C“ Cџџ>1„2„“&"т/p1jХРbTЂ:У дУЬвУxгУ"AX"т345„6„O&B#IE C#T IV&E LE  FIR#M/E I  џ$     1џ/  §J  CџџV1„2„“&"т/Ž1jХРbTЂ:УЌЯУ@ЮУьЮУsAAˆ"т345œ6œA&N&A&LIZ A& M/E D&IU&LU&I IN&T E R#N& џњђ     1џ/#CЄ Cџџ,1„2„“&"т/p1jХРbTЂ:УLЫУЪУДЪУAX"т345r6rST R#A&T E G&IA& FIR#M/E I џ     1џ/"ћCЂ CџџJ1„2„“&"т/’1jХРbTЂ:УєЦУ”ХУ@ЦУšAAŠ"т3456ST R#A&T E G&IA& D&E  PE R#SO&N&A&L џ     1џ/! CН CџџP1„2„“&"т/ž1jХРbTЂ:У|ТУСУРСУšAA"т345–6–PO&LIT IC#ILE  D&E  PE R#SO&N&A&L џ`X     1џ/$CЄ Cџџ’1„2„“&"т/Ž1jХРbTЂ:УИНУМУММУ AA!У"т345и6и!!!A&PLIC#A&R#E A& PO&LIT IC#ILO&R# D&E  PE R#SO&N&A&L џРИ     1џ/%уCЖ Cџџђ1„2„“&"т/О1jХРbTЂ:УTИУLЖУјЖУA A1"т345868111C#O&N&T R#O&LU&L PE R#FO&R#M/A&N&о E LO&R# ЊI PR#E V&E D&E R#E A& ST R#A&T E G&IE I џљё0000#‘#б0 0 ўџџџ0 ўџџџ0џ?.#‘#б Cџџ џљё0000#І#0 0 ўџџџ0 ўџџџ0џ?/#І# Cџџ џљё0000#“#0 0 ўџџџ0 ўџџџ0џ?0#“# Cџџ џљё0000#Є#ћ0 0 ўџџџ0 ўџџџ0џ?1#Є#ћ Cџџ џљё0000#Ђ# 0 0 ўџџџ0 ўџџџ0џ?2#Ђ#  Cџџ џљё0000#Н#0 0 ўџџџ0 ўџџџ0џ?3#Н# Cџџ џљё0000#Є#у0 0 ўџџџ0 ўџџџ0џ?4#Є#у Cџџ џ 0000$ЖЖNN0 0 ўџџџ0 ўџџџ0џ?5 ЖN Cџџ џљ0000qq;B;0 0 ўџџџ0 ўџџџ0џ?6 B;q Cџџ џљ0000qЅqaBa0 0 ўџџџ0 ўџџџ0џ?7 BЅqa Cџџ џљё0000SSBS0 0 ўџџџ0 ўџџџ0џ?8 BSSS Cџџ џљ0000*§*;;0 0 ўџџџ0 ўџџџ0џ?9 *;§ Cџџ џљ0000* *aa0 0 ўџџџ0 ўџџџ0џ?:* a Cџџ џљё0000INN0 0 ўџџџ0 ўџџџ0џ?;INN Cџџ џ (.ѓч8аBУxа ( .ѓ8аBУxа ( /ѓчШаBУа (/ѓШаBУа (0ѓч” аBУда (#0ѓ” аBУда (#1ѓчhаBУЈа ("1ѓhаBУЈа ("2ѓч аBУ` а (!2ѓ аBУ` а (!3ѓч@аBУ€а ($3ѓ@аBУ€а ($4ѓчLаBУŒа (%4ѓLаBУŒа (%5ј€аBУРа ("5ѓ€аBУРа (6ѓ0аBУpа ( 6чѓ0аBУpа (7ѓч”"аBУд!а (#7чѓ”"аBУд!а (8ѓ€.аBУР-а (8чѓ€.аBУР-а ( 9ѓp5аBУА4а ( 9ѓp5аBУА4а ( :ѓч„=аBУФ<а (#:ѓ„=аBУФ<а ( ;чѓ ;аBУ`:а (;ѓ ;аBУ`:аџPoњ?   ŠH6~њџџџ-ќџџџ-‹H7~њ-ќџџџ-№№їObjInfo!џџџџ)Contentsџџџџџџџџџџџџ€•&_1104569131џџџџџџџџ$йuŽ!=в…Ф  Ц&АVпMљФАVпMљФOle џџџџџџџџџџџџ*‚ƒ„…†‡ˆ‰Š‹ŒŽ‘’“ўџџџЄ–—˜™з›œžŸ ЁЂЃўџџџиІЇЈЉЊЋЌ­ЎЏАБўџџџГДЕЖЗИЙКЛМНОПўџџџСТУФХЦЧШЩЪЫЬЭЮЯабвгдежзўџџџўџџџклмнопрстуфхцчшщъыьэюя№ёђѓєѕї§џџџјљњћќ§ўџAC1015мZbОк$№Ъ%5‘&a{!й• N(™‚х^Aр_:Mџwџџџџ( ( Гl%"mЕl%Е6Hp%mд6((WЪ?D+ZњPрк’ј+ЩззbЈ5РbЛядЯ{#§о8Љ_|hИNm3_тПUа•ЊЅ дt@LРД ЄЊ„Ad@дi@A$Щ Љ™™™™š“ђjfffffфќр?ЊЊ€№€§€ѕ@K‹6ТP‰ДЕl%-M’тM $аР0ѕE•%•ъЁ2ерvМU@ŒЕxЏD#-^kХQЫWкё\A2ерvМW@ŒЕxЏФ(@"@Њje BЊЊЊЊˆ@њЎЉ•МSч1`­‹<№I],Ѕм$,š-f…њрP@0Ўјl?” „$ ІІPP”*ЊЊЊЊ+^Рє+ќА?ЎЁzдvР­z7аЌsњЃ*ЕшмBБЯР­z7аЋsјffffff9@d зЃp= З?ˆU ˆ"R—P€д@дBTяѓћќФХ4Х8Х@ХLХPХTХ\Х`ХiEmEpФQЉE!EuD*@jQIQQRQQQ)’‚[‘lˆш С0„рм!ЧV ƒ—GБ’Ь ЁФИФЉјХРмє_чЯЖŠ˜=d1ебН €ШРРСAcDbDictionaryWithDefaultDаPб‘PеSгT–Uб“˜ ъ!ˆ.Ўшh(„Fz #ƒc *C{c#+’‚†ˆ„ ˜‚†Šž˜ˆŠЄ<РO` AutoCAD 2000BXб“^[н]dФ”ѕUAц‘ir^;G;V:?#  0Iu ѕw^№к˜`кGkИe№B€\аB№BˆPкT!ѕw‰Xш.Тg(кдsИe јзл4к|sИe g\к­kИeŒллл qрgџџџџŒлkИe№л€\аB№BˆP\лГѕwHK_qѕwѕw`YPK_PK_ˆллГѕw\qѕwѕw€\˜\ŒлМлГѕwx\qѕwѕw€\€\ q qрh.0d. № 9дsИ88] кˆл”л$јw Ькдк$јwШл$јwѕw.ЋТwL@i@0 11I "&Lq@@Љ *Model_SpaceРUT‚Š* !Š2Š8Џ/A/€Qe4!д0Љ5Н‘•Б}MС…”СDЬxLмA)0УР ЁI0PQQ+=@S€AdУЬC=iAЄ@@dцї&жЦsURЗНeJБ€Aщ@@Є4Eєu$ѕU- }1e=UQACAD_MLINESTYLEDPPаQдебUS‘дб$4EѕФѕE5E”ФTфдTВ‚Твiƒw%NB@B) ContinuousФ)MНБЅБЅЙ–AЁH0PфšAUQЅ4!гEХ1Ќ=€D@QфG•HZXм›г\й\ˆнй\”›ЫЬLˆ Œ MKрГ№Y€Р@4E…q„МёЉ йr@@M*@jЉi яЊZуЇaS!йЩD5Н‘•В@j(@"@ЉЉЊЊ˜R @B!$JЕ€R$@@tЦ–їWC5Н‘•БР…0…В%Lq@Ri *Paper_SpaceРUR ‚ŠRŠZŠez;A/€RЃ4!д0ЉA…С•Щ}MС…”СD/AURу4!гA.ž=€h€РS$‹*ЊЊZЉdAЄ1…хНеаХ@j(@"@ЉЉЈ@ŒЕxЏD#-^kХQЫWкёTA2ерvМW@ŒЕxЏФ#-^kХq0AR RP”L L’Si@0!‚ MSЉ@0! RE%M@€@BiStandardТ`txtЈQLЕыNT)@0!1Q1RЭNfTiByBlockЪA€0P cNfTЉByLayerЪAС0P; OTъ@0х­ OU*@0…ЋPUi@0 !VЈЎ P’Uщ@0!•+PнFщACADР УОQV)@0!YQYxuQW@РViStandardЪ@­z7аЌs№РќRИ…ыQи?ЕшмBБЯъŒЈ зЃp= Ч?ЕшмB­Яс™™™™™˜х+^Рє*мў AT‚ ˆH]BQ?ПЯяє‚‚ˆJ‚‚‚€џ QVЊ@0фgJ–€Vф@@AаAЬ$‹8JЋW$@@…7FцF&DtsрpHJ–€Wd@@AаAЬ љ?Rs€@WЄSTANDARDЌ-DTћ!љ? Q>Ш~OР€ќџ8/ѓ§џ pТŸХK8A@@х4!аIJЈУяЉmи2@Љ7žŒEе{oТgќ=ЈI=“јИ…ыQРF@@+3Лˆџ§а—ЕЦeF†іжЦ#Ц“Ц3#3‡Ч3#Е7ХRГc6—VТFRзVц6ХRГTf’ХжVцІ&V6д  PƒЈ‚(„€14ГKA@BЅ4!бѓхВQ?ФГЦжжK1№@Љ?ѓщ§lz/Ь“`БLUžKјaTR' T@к`‚/qS@*pЫМ&йPPwЕЦeF†іжЦ#Ц“Ц3#3‡Ч3#Е6—7FVзVТFRХRГTf6іЦ&—І&UХХRГTf’&V6ізVч6VЦWд А(‚(„ІЏ•ГKA@Bх4!а“Vџ€У›A’ШŠ&@ЉЧ c"рћяШч0ЗсЃЌkјaTR' T@Hс‡ @7UЬDw‡ЕЦeF†іжЦ#Ц“Ц3#3‡Ч3#Д6&7FW'VТХRГTf’іЦ—F–6Хї&vц—ІХRГc6–V—д@0(‚(„І'#ЃK6AC%4!гј/;™У"ѓ?…з6@Љ6н#к bК/Х#[ЋžCјaTR' T@?ПџџџџРа§џџџџџ@њDМ  ‘‡ЕЦeF†іжЦ#Ц“Ц3#3‡Ч3#Е7ХRГc6—VТV6‚хХFRзVц5ХRГ7д @0(‚(„ƒрA1DжР@Ce4 ­шА=CIАОу [НЮ‹€B^GQО\ШVX8ѓц ‡ V1DжР@CЅ4 ­шА=CIАОнB,sƒ€B^GQО\Зџ3‡m”`f ‡ И1DжР@Cх4 ЎА=CIАОH:\Еt’€@^GQО\ЉэЉф f ‡сС1DжР@D%4 ЎА=CIАО.=…N‡€@^GQО\—Цщп*! f ‡]-DЮР@De4 ЎА=CIАОeТMo|’™€@^GQО\€’„бц h:Dh€@DЅ4 ЃXЁЄи_ / ЃЈп.@‹7Оx6$D -DTћ!љ?4ˆLпп6D A?€„)D‡€@Dх4 ЃXЁЄи_ / ЃЈп.@ЏтX/$” ТDjУK6A@E%4!бБ(ГСсAo ї8ЮчлРЉjљb{Mh@ђwEЂљдЕЦeF†іжЦ#Ц“Ц3#3‡Ч3#Вf&–&–ЦRї&vц—ІХRГc6–іцЦRХХRГTf’6і6–ЦRд@0(‚(„Јœ)DЦР@Ee4!пХ{“с%Ђ&ЬP?(F™cx'(Q€f ‘ Њ'DТР@EЅ4!м1@ќЁfѓaлаcx'(Q€f Š_1DжР@Eх4!й@љZГ*.жe)DК—€ш0чЄЩ$ˆо,–ѓ4Є f ”qHЕKA@F%4!вЂL•Э3оŸUI@Љj”єО’ @ ќ&йxdMP'ЕЦeF†іжЦ#Ц“Ц3#3‡Ч3#Еf&–&–ЦRЦeF†іжЦ#Ц“Ц3Ч3#Жf•ЦeF†іжЦ#Ц“Ц3#3‡Ч3#ЗІ–6RХХRГTf’FRзVц5ХRГ7д@0(‚(„‚xыyK"@РFe4!аУVИ*-#ˆTќƒпO@Љj”ЎЃШЁу” @ Ш v§RаgЕЦeF†іжЦ#Ц“Ц3#3‡Ч3#Еf&–&–ЦR6—GVХRГc6–іцЦWд@0(‚(„–_UDн@€F’А`фE5E”ФP i0€­z7аЋsєdа` Mw[шŠ…†‰АgKЕўЧЄ`S2П€ьI% t ж5ЮBЩш„ˆ'B1uGм€РGА`фE5E”ФP i0€­z7аЋsєdа` Mwkр†ƒ"` …ШJЅ ‰ƒЙ|!рNj1mIС% B[х$<…Ђ`рzfШ% B[х$<…Ђ`рzfШ% L0@˜A(:f–KAGe4!г:ЎHE№UЩВФ2„2@ЉЅ *QЌ;ЯС™шйfЭ јaTR' T@?ПџџџџРаОdжQфа @>œFkхOPЗЕЦeF†іжЦ#Ц“Ц3#3‡Ч3#Д–чFW&W6RХRГTf’жїF—fХRГc6–—д@0(‚(„вЯzK2@РGЅ4!гe›ж€Чн1ёJIЌ/@Љ0Ъ н‚Ž;яРFІškqМУј`TR' T@??џџџџРаQAD]s@7/й5”Y gЕЦeF†іжЦ#Ц“Ц3#3‡Ч3#ДжVF—VТf—І–7д@0(‚(„—Hщ1DжР@Gх4 ЎА=CIАО€ЪЃOЎzŠ€@^GQО\У~Žє^Ÿ f ‡G1DжР@H%4 ЎА=CIАОš†Ц!ь‚€@^GQО\ˆйђ•# f ‡Ић1DжР@He4 ЎА=CIАО.)3hЦr€@^GQО\ЇГѕƒупЅ f ‡ј1DжР@HЅ4 ЎА=CIАО’Kвu.F€@^GQО\аglwЧp' f ‡тE)DЦР@Hх4 ЎА=CIАО@^GQО\Ј’КjЖЦЈ f Z‡1DжР@I%4 ЎА=CIАОьZі-GВ}€@^GQО\уЬpНfЃ f ‡БW1DжР@Ie4 ЎА=CIАОTеэV$Јe€@^GQО\щJќ>% f ‡b„1DжР@IЅ4 ЎА=CIАОš†Ц!ь‚€@^GQО\7](-|•`f ‡u\1DжР@Iх4 ЎА=CIАО€ЪЃOЎzŠ€@^GQО\АL™ЂЈТш_ц ‡—B)DЦР@J%4 ЎА=CIАО8JšHјŒ€@^GQО\€f ‚ИiK AJe4!г#ЦЕАМд\†Ќ^@ЉТп†ŽБСШШИ>ћјaTR' T@?ПџџџџРа ŠM­o @-ЇЫўжцPP'ЕЦeF†іжЦ#Ц“Ц3#3‡Ч3#ДЧFRf&–&–ЦRW'6іцЦWд@0(‚(„дЮё‡K>@РJЅ4!аУнЋГвмќ?M§j@Љ?ЗQ ЫƒЗOЦвУбв>ЫјaTR' T@?џџџџРа ‡ŽSњP@-eёў"NPЧЕЦeF†іжЦ#Ц“Ц3#3‡Ч3#Дї&—ІічGVТ7VЧGW&Чд@0(‚(„Рn 1DжР@Jх4 ЎА=CIАО2)3hЦr€@^GQО\РOцЖrЯœ`f ‡nУ1DжР@K%4 ЎА=CIАО’Kвu.F€@^GQО\‡›ЊO]8 `f ‡N)DЦР@Ke4 ЎА=CIАО@^GQО\‰YБЌƒе рf ˜.1DжР@KЅ4 ­шА=CIАО8І$sЖi€B^GQО\Цq{ёM9›`f ‡іd—KAKх4!бXmA7vЄ_(ЮЛ=Mі@ЉЗ[[2/Ь+c†—жžћјaTR' T@xo=№рщ@)Кx_ЏŽЧЕЦeF†іжЦ#Ц“Ц3#3‡Ч3#ДжVF—VТ6і6–ТХХзVц6–—д@0(‚(„ЯеўЊKA@L%4!г;гWŒО”“ЬbŒY4@Љ…­фy/У… њ&ј>‹јaTR' T@к`‚/qS@>џф–QаїЕЦeF†іжЦ#Ц“Ц3#3‡Ч3#Е6—FVзVТFR–цGW7G&–UХХRГTf’6ічG&іЧд@0(‚(„ƒп‹…K:@РLe4!гсЌУ”)оуГ„9Њ!@Љ0яŒъ5ёљЯЭ€О)hFž[јaTR' T@?ПџџџџРаОdжQфа @3/lЪKаЇЕЦeF†іжЦ#Ц“Ц3#3‡Ч3#ДW‡W&–VхХRГc6д@0(‚(„‚Ј>KALЅ4!гИ,аtDaЛтў ўя-@Љe *QЌ;ЯТ™шйfЭ јaTR' T@?ПџџџџРа^Mоƒ1 @+ЩЛ№f PWЕЦeF†іжЦ#Ц“Ц3#3‡Ч3#Еn''7EХRГ2ХRГTf’6W‡VЧд@0(‚(„…ЄpK2@РLх4!бq9;$цдMт …=ћL'@Љ GH ћРMфBВрэлјaTR' T@?ПџџџџРа!‡ŽSњP@6НRЃ44ЬPgЕЦeF†іжЦ#Ц“Ц3#3‡Ч3#Е66іЦ&—І&Vд@0(‚(„‡`lŠKAM%4!б“-ХŽLю€œ§ЭД:@Љ)SPf%7УZ8ях1ЮУј€‰]Ц T@?ПџџџџРа§%ГŽ"‡@,зkёаїЕЦeF†іжЦ#Ц“Ц3#3‡Ч3#Мцч2тFRW'6іцЦ—FFWд@0(‚(„РIpŠKAMe4!гv^qњоt‡zŸ д< ;@Љ"Тп†ŽБЏСqШШИ>ѓјaTR' T@?ПџџџџРаЕX<бd@С“P­ŽїЕЦeF†іжЦ#Ц“Ц3#3‡Ч3#ДжWFіFRFRзVц5ХRГ7д@0(‚(„РџЄЃK6AMЅ4!блХнЮCˆЃм‚Ÿ™8@Љ&ь[mšxoЬ›Dџ}ŽЃј`TR' T@?џџџџРа’г“уO@ю№х‘QP‡ЕЦeF†іжЦ#Ц“Ц3#3‡Ч3#Е&і–V7F&VV6‚тХFRзVц5ХRГ7д@0(‚(„˜– K.@РMх4!б1HоћиGпЏ^G(@@Љ'‰/љёАЦ5…AUKžѓјWѕТ~ф™T@?ПџџџџРа ŠM­o @зКжKGЕЦeF†іжЦ#Ц“Ц3#3‡Ч3#ДF—GVF–ц—д@0(‚(„‚ њ‡K>@РN%4!аЁ 'ЃФ'мќ4sХЫ8@Љ Ч(m% КЭDѓˆџюCјaTR' T@?ПџџџџРаЋЃШЁу” @+DжДŽЧЕЦeF†іжЦ#Ц“Ц3#3‡Ч3#Е6—7FVзVТї†–іЦіv–7д@0(‚(„‚^УKANe4!в - mд09%xjчљh6@ЉѕЫL@;OХ9ƒwrаЭГјaTR' T@?џџџџРа>uvљЇ @?нйЛ4rЬWЕЦeF†іжЦ#Ц“Ц3#3‡Ч3#Д6Ц—EХRГ5ХRГc6’f—І–6Wд@0(‚(„ж”KrK@РNЅ4!ву#}ЄrЕ DчаДIVP@Љj#‡ŽSњP@P­КХOїЕЦeF†іжЦ#Ц“Ц3#3‡Ч3#Еf&–&–ЦR–цF—f–GVЦWд@0(‚(„вTDн@€NвА`фE5E”ФP i0€­z7аЋsєdа` Mv!Kу\и@|дFї! l%TgЋф$ eA9ѕдЉШ„ˆ&tGм€РOА`фE5E”ФP i0€­z7аЋsєdа` Mw1д­mŸ 20†5аbЄ QYб{щџž p^Рц\$ ^џ %š"хЄ ^џ %š"хЄ L AйЕM’Sщ@0 EЏ/DвР@Oe4 юА=CIАОЏ5$Т€ЂJщЊл aœZ^Nf ‘оj/DвР@OЅ4 юА=CIАОљлу=€ JщЊл @d7˜Њf ‘Т/DвР@Oх4 юА=CIАОжЅ_…–;€ JщЊл X&a]№ц ‘Яq/DвР@P%4 юHА=CIАОШЅ‚Qр!€ЂJщЊл U§žђ8ц ‘ v1DжР@Pe4 юА=CIАОЖЅ‚Qр!€%fЦВVƒžEСFg `f –ЙW1DжР@PЅ4 эИА=CIАОяжЅ_…–;€)fЦВVƒŽ<ъ @ф `f –ў1DжР@Pх4 эИА=CIАОм­5$Т€%fЦВVƒЂJщe.с!`f –1DжР@Q%4 эИА=CIАОюљлу=€)fЦВVƒ’t­ёV!`f –ƒЄ˜PeAUЉ*ActiveСa•Hџ)‘2вЅ…Hr@№2‚8Ьƒ?РА!UСGо(@Њ˜I@Ё№?№?,”Р~Р~PјћSST‚‚‚ƒ­дъ  ŽУO!щ˜О ЗЗЇ55551>-Ч-+5Й§˜Pёљš…5555-5555-‘‹55-5›Ў‰”…ŽŽЇƒ‹”іи‹3333555Ћ{€А()!ƒЯ0•pš›т.Эn(љ!–аnЕl%Е6H 2dџџџџд{!Ю(“ŸПS$@ <Њr?Щ@PЬL M@€ApaрZ€F 0јк$|ЬЂPдVэp    ! UЅL#ѕЪД­J +„о1зl`@ЌлПіэУUўPRINT#%џџџџ+( ObjInfoџџџџ&џџџџPContentsџџџџџџџџџџџџš_1104829129џџџџџџџџ)йuŽ!=в…Ф  Ц&РВыMљФРВыMљФ4545 њ-%)U%bU%%љ#§%A'§%ћљќю Tahomaw@§ iCШwCШw РЪw0-.  џџџњ-ќ- 2 &кKnsAШАY -№-№.ћМ"System &Šh№)BШw-№ћљќю Tahomaw@§ jCШwCШw РЪw0-.  џџџњ-ќ-%2 y$B6Costurile integrariiвЄZБВБ˜ђВА—Ќ–ББ -№-№.-№ћљќю Tahomaw@§ kCШwCШw РЪw0-.  џџџњ-ќ-72 m(—1 Costurile selectiei + юncadrariiвЄZБВБ˜ђZ—В—fВ—Вђ4ђВАf–Ќ–ББ -№-№.-№%љ#Щ$%'Щ$ўџр…ŸђљOhЋ‘+'Гй0”˜ Шдф№ќ ( D P \ ht|„ŒфCapitolul 1 IntroducereMiapicipriluipripr Normal.dot AC1015мZXВОХw<5a{‡• N(™‚х^Aр_:Mџwџџџџ( ( Дl%b"Дl%b"*%mд6((WЪ?D+ZњPрк’ј+ЩззbЈ5РbЛядЯ{#§о8Љ_|hИNm3_2ПUа•@[jЅ дt@LРД ЄЊ„Ad@дi@A$Щ&ІffffrOЩЉ™™™™š“ђjfffffфќр?ЊЊ€№€§€ѕ@K‹FТPˆˆdДl%ˆ†@Ё) ,ТР0ЅE%e5*Ё2ерvМU@ŒЕxЏD#-^kХQЫWкё\A2ерvМW@ŒЕxЏФ(@"@Њje BЊЊЊЊ‡ЬZ|>RDв ЏžŠ]1Иђ’‚HФа~ъ(N',жЈBк8@-!й?Œ  „$ ІІPP”*ЊЊЊЊ+^Рє+ќА?ЎЁzдvР­z7аЌsњЃ*ЕшмBБЯР­z7аЋsјffffff9@d зЃp= З?ˆU ˆ"R—P€д@дD”яѓћќФФ@ФDФPФ\Ф`ФdФlФtФyD}D€ФQЉD-D…D*@d™эдмиЕидШДФХШДхЬдДРРиРРрхЭЭѕ&{A257D680-BC79-11D2-9A46-0060089B3A3F}Q QQQQ2xуaЙEP0„рм!ЧV ƒ—GБ’Ь ЁФИФЉјХРмє_чЯЖŠ˜=d1ебН €ШРРСAcDbDictionaryWithDefaultDаPб‘PеSгT–Uб“˜ ъ!ˆ.Ўшh(„Fz #ƒc *C{c#+’‚†ˆ„ ˜‚†Šž˜ˆŠЄ<РO` AutoCAD 2000BXб“^[н]dФ”ѕUAц‘ir^;G;V:?#  0Iu ѕw№]pћ‰ыЂGkИeаB˜NАBаB(€ЈъЂT!ѕwЂ0ˆ№.šgаъЂдsИe  шЂЈыЂмъЂ|sИexgыЂ­kИe4ьЂЈыЂАыЂјpИgџџџџ4ьЂkИe˜ьЂ˜NАBаB(€ьЂГѕwАM‡qѕwѕw8YИM‡ИM‡0ьЂ8ьЂГѕwp“Nqѕwѕw˜Nx“N4ьЂdьЂГѕwNqѕwѕw˜N˜NјpјpИh.d. ˜4дsИШG‡HыЂ0ьЂ<ьЂ$јw tы|ыЂ$јwpьЂ$јwѕw.ЋТwL@j@011 œГ L’D)@0!ыО MDi@0!dONE)@0!11н OEъ@0р‘ OF*@0/ PFi@0!k” P’Fщ@0!і(QGi@0!#D6 QGЊ@0с[eJБ€Aщ@@Є4Eєu$ѕU- }1e=UQACAD_MLINESTYLEDPPаQдебUS‘дб$4EѕФѕE5E”ФTфдTђВ`y=iAЄ@@dцї&жЦsU]їЙ&Lq@@Љ *Model_SpaceРUT‚ˆ " IˆJˆS‚?)DЦР@I%4 ОІyzДABYy_k>lЙЈКFY4€f ŸЕг'DЦР@Iet МІ^ЫŽeЁ2qw†И?ЬN€hЗVю@4€f Šн'DЦР@IЅt МІ^ЫŽeЁ2a?™нуЖN˜џ См4€f ŠЧШfK@РIхt ГуuRxЬ‘DЛ ђЅ@ЉhS–!Žuqљ?&ІffffvOа№ПШ~OР€ќџ8/ѓ§џ €Т5Жq№ БЯбJП оOщ@Ъ“Aч ЕBžJЏ †KЇ АRІ•Gц šыKъ йMѕфNт=!Й‘DІM-++ъџQа)Дl%b"p2dџџџџд{!Ю(“ŸПS$@ <ЊrD@PЬL M@€ApaрZ€K 0јХ]РУСдVэ*     ”ЊЈЗq‘ŽЇ+„о1зl`@ЌлПіэУUўOle џџџџџџџџџџџџQPRINT(*џџџџЅшObjInfoџџџџ+џџџџRContentsџџџџџџџџџџџџВ4Š|ƒP №   )Rњџџџ-ќџџџ-*Rњ-ќџџџ-№№ї4545 њ-ћZў"Tahomaw@z §CШwCШw РЪw0-.  џџџњ-ќ- 2 и>V<R -№-№.ћМ"System &Šh№)BШw-№ћZўю Tahomaw@z ўCШwCШw РЪw0-.  џџџњ-ќ-2 и>c=ETINERE эїžьь -№-№.-№ћZўю Tahomaw@z џCШwCШw РЪw0-.  џџџњ-ќ-Ž2 Pz!ZFig. 3.7 Procesul de asigurare cu personal ca proces de triere sau ca o serie de filtrare.н`ъ„ц€ц„ш™хУоНыaƒъо„нН`ъы™н™о„Тьƒъо™Мцыо`„Тоƒъ˜цТпМ„щпƒŽ˜aо™о„Моы„ТоƒцƒНо˜`оƒщоƒ†``˜н˜о -№-№.-№%:o<œFo<œFъ?:ъ?:o<%Г@–CŽBЛA%Г@ХF EjB%Г@єI'GC%Г@"MьHщD%šCjMcJ F%ШFjMˆKЊH%їIjMLLK%Г@jM‡LjM% ‡LjMYL\KаK^IёJ€GУIЯEMHZDF+CПDLBСBУAГ@•A%Г@jMГ@•Aњ-№%Г@•AГ@ъ?њ-№%N5oА; %h4„ Ф?'%Љ4rВBg%r5иE1%œ6нGZ%8аHж%с9ѕ5J %ў;EKО%„>ЏюKD %ЉAИїKi %ЈFш'JiN%%Lљ рKы WKэxJII^дGщ$FКEDлHBR:@$,>R.<лP:К 8щ+7^ќ55э”4ы f4љ ”45ќ5ф+7• 8 P:9.<,>Ё:@ЯHBЁED$F9дG II•xJфWKрKLљ %X8{2Ѕ9.1%л9'4Ћ>V/%^;г5бA_/%р<7WD0%c>+9uF1%ц?ж:?H|2%жB;ЛI/4%F;хJ46%3I;ЏK™8%@;ђK; %ђK;УKў86Kј6OJ5I_3—Gщ1лEМ0ёCт/шAb/а?A/М=~/К;0л9 1/8N2%и4Ž&=R%н4И)Џ@х% 8И)oCT%:;И)ЖE;%h>И)ЃG} %—AИ)@I"%ХDИ)ŽJя#%єGИ)…K'&%"KИ) Lв(*%LИ)уKЊ'[KЌ%|JЮ#MI"иGЈ (FyIDšKB>@у0>2<šT:yЃ8Ј .7"6Ю#!5Ќ%˜4Њ'j4И)%j4И)LИ)њ-№%'@)@уњ-№%?9*‘E*‘E*.?9*.?9*%@;/8N2њ-№%@;@o<ћZўю Tahomaw@z CШwCШw РЪw0-.  џџџњ-ќ-2 р, ;SELECTIEьэвэ§іь -№-№.-№%„?*.‚?D/ћZў"Tahomaw@z CШwCШw РЪw0-.  џџџњ-ќ- 2 q;R/ -№-№.-№ћZўю Tahomaw@z CШwCШw РЪw0-.  џџџњ-ќ-2 q)<ECRUTAREэўі§ь -№-№.-№%„?И)„?*њ-№%9Г”GГ”G99Гњ-№ћZў"Tahomaw@z CШwCШw РЪw0-.  џџџњ-ќ- 2 U3ŽMP*ш -№-№.-№ћZўю Tahomaw@z CШwCШw РЪw0-.  џџџњ-ќ-2 U3wNERSONAL эь+§бƒ -№-№.-№ћZўю Tahomaw@z CШwCШw РЪw0-.  џџџњ-ќ-2 [5ЏMANGAJAT ўўЏ§і -№-№.-№ћZў"Tahomaw@z CШwCШw РЪw0-.  џџџњ-ќ- 2 '%KMS*ы -№-№.-№ћZўю Tahomaw@z CШwCШw РЪw0-.  џџџњ-ќ-2 '%7N OLOCITANTI+в+ўžі§і -№-№.-№ћZў"Tahomaw@z CШwCШw РЪw0-.  џџџњ-ќ- 2 „АKP*ш -№-№.-№ћZўю Tahomaw@z CШwCШw РЪw0-.  џџџњ-ќ-2 „™L IATA MUNCIIIž§ї§„E§ -№-№.-№%;@Я;@ГAC1015мZbѓФЅi50a{cы• N(™‚х^Aр_:Mџwџџџџ( ( Зl%Рr#Зl%J0I%mд6((WЪ?D+ZњPрк’ј+ЩззbЈ5РbЛядЯ{#§о8Љ_|hИNm3_тПUа•ЊЅ дt@LРД ЄЊ„Ad@дi@A$Щ&ІffffrOЩЉ™™™™š“ђjfffffфќр?ЊЊ€№€§€ѕ@K‹vТPШŒЗl%Œ Y„0C0EЅ5Е Ё2ерvМU@ŒЕxЏD#-^kХQЫWкё\A2ерvМW@ŒЕxЏФ(@"@Њje BЊЊЊЊ‹„3(Б”У\sЛ8мў7#ђ.xЦP М'dп“ј_ЇЖ№б1@Т‹иА:‹P „$ ІІPP”*ЊЊЊЊ+^Рє+ќА?ЎЁzдvР­z7аЌsњЃ*ЕшмBБЯР­z7аЋsјffffff9@d зЃp= З?ˆU ˆ"R—P€д@дB”яѓћќФФИФМФФФаФдФиФрФшФёDѕDјФQЉDЅD§D*@jQ*QQ3Q2Q--Щ["]8Ћ*њ0„рм!ЧV ƒ—GБ’Ь ЁФИФЉјХРмє_чЯЖŠЭ=d1ебН €ШРРСAcDbDictionaryWithDefaultDаPб‘PеSгT–Uб“˜ ъ!ˆ.Ўшh(„Fz #ƒc *C{c#+’‚†ˆ„ ˜‚†Šž˜ˆŠЄ<РO` AutoCAD 2000BXб“^[н]dФ”ѕUAц{€€b ЋЃz !‘‚"‚ЦˆФˆвЦшвомТфђЌТф†Ђ$ЁЊ$ЇЇ Љ,Ћ Љ0ђ r^;G;V:?#  0Iu ѕw№]ШФ‹ШрЅGkИeаB0APАBаBИЩЈСhрЅT!ѕwАЩ№.šgрЅдsИe `оЅhсЅœрЅ|sИexgФрЅ­kИeєсЅhсЅpсЅјpИgџџџџєсЅkИeXтЅ0APАBаBИЩЈСФсЅГѕwИџPqѕwѕw8YРџPРџP№сЅјсЅГѕw џPqѕwѕw0APЈџPєсЅ$тЅГѕw(APqѕwѕw0AP0APјpјpИh.d. ˜4дsИшаPсЅ№сЅќсЅ$јw 4с<сЅ$јw0тЅ$јwѕw.ЋТwL@j@011*i&Lq@@Љ *Model_SpaceРUT‚‰2 )‰:‰@•†A/€IЅ4!д0Љ5Н‘•Б}MС…”СDъLмA)0УР Ё*0PQQx=@S€AdУЬC=iAЄ@@dцї&жЦsUQїМeJБ€Aщ@@Є4Eєu$ѕU- }1e=UQACAD_MLINESTYLEDPPаQдебUS‘дб$4EѕФѕE5E”ФTфдTв’тђ`d%NB@B) ContinuousФ)MНБЅБЅЙ–AЁ)0PЕDAUIх4!гEtI=€~€@J$‹jЊЊЊЉiЄ5Н‘•В@j(@"@ЉЉЊЊ˜JL@+8$JЕ€Jd@@tЦ–їWC5Н‘•БР„Д„ N6%Lq@JЉ *Paper_SpaceРUR ‚‰Z‰b‰nc]A/€Jу4!д0ЉA…С•Щ}MС…”СDѓБAUK#4!гAЏ!=€h€РKd‹*ЊЊZЉdAЄ1…хНеаХ@j(@"@ЉЉЈ@ŒЕxЏD#-^kХQЫWкёTA2ерvМW@ŒЕxЏФ#-^kХq0AJLJ‘Ю L’KЉ@0! ~ MKщ@0! „…%M@€@BЉStandardТ`jffffg$§txtЈIL%TNLi@0!1213€‘NfLЉByBlockЪA€0PШџNfLщByLayerЪAС0PД OM*@0тЭ OMj@0‚пPMЉ@0 !7§ P’N)@0!9Џ3PнNiACADР ЉQNЉ@0!;Q;Й–uQW@РNщStandardЪ@­z7аЌs№РќRИ…ыQи?ЕшмBБЯъŒЈ зЃp= Ч?ЕшмB­Яс™™™™™˜х+^Рє*мў AT‚ ˆH]BQ?ПЯяє‚‚ˆR‚‚‚€JМ QO*@0тгJ–€Od@@AаAЬ$іŒJЋOЄ@@…7FцF&DtsR’J–€Oф@@AаAЬpБ?Rs€@P$STANDARDЌ-DTћ!љ? Q>Ш~OР€ќџ8/ѓ§џ јТТЁ>So@@х4!а <{Љь­%@ъЫ7JЇ@о0ЬGAдЪPl@;гqU@Яъ{+GЩP eHYƒ…K6@РBe4!бysH‡Р•т~jШи@ЉhjоqŠŽф @&ІffffrOа ш Џoа? ‘%gќЯг‡ЕЦeF†іжЦ#Ц“Ц3Ч3#Е%ЦeF†іжЦ#Ц“Ц3#3‡Ч3#Д]ф”фU$Wд а(‚(…фРK.A@Bх4!аВ ŽmћрeˆЌsП“§?Љh ‘ЩФ*Е'@&ІffffrOа„У"б?c|а~‰GЕЦeF†іжЦ#Ц“Ц3#3‡Ч3#Дf–rт2уr&і6W7VТFR6–wW&&R7RW'6іцТ6&і6W2FRG&–W&R6R6ђ6W&–RFRf–ЧG&&Rчд`0(‚(…cЧ›SžСC%4!к”9M$ЬХ@P}ћ”Z'@ %@ћШ8@Ќ* Хф–‰а\<мЬЋ/•Э?~”ВД73*Рc@\љТ h§@ Сj"ЇйI§-›љŽпцгfўcЗЦќ}Гъћ—V@ %›єAh[dш ї•ю[Рш ˆ!ш!Ј!жџ),DШР@Cd€Д!н…AxМ’б:ђЙЇяв–V€ сццeX€h!† „šО5DZ€@CЄ€Д!в М^IhPpѓs2Ќ@„Š!а[јЏѓў9"UќШ~OаC A+›-2DдР@Cф€Д!н…AxМ’б:(Ді> сццeX’ }ф h!† ˜b/)DЦР@D%4 ииј|Ђб:@Jїp Ж щИЊˆ f ˆ$ЫSŽADe4!к”9M$ЬХ@P}ЏќЦЪ@#@V‹hљ)@kEб"ˆЪа•ЂрZ>JP@`!€ƒЈŠŸd='рC›`яхјkУϘ~lЖoц;|h_›M›љŽп№#чс‡З(~€ЄlЛŒ‰ Ey GЛ @0(‚ ‰hІ,D‰€@DЄ€Д!б‘Ž‚œˆШV‹hљ)@„Š!а[јЏѓ§DТDš›SžСDх4!к”9M$ЬХ@P}р›пƒ$@яЈWGg@œWІ§J а.JKc…+‘'ФбЂДK’„RисD V^G;§@ Сj"ЇйI§-›љŽпцгfўcЗЦќЕІд\ЭFŸ ?ЗП;СЅ‰Ч0я#H ˆ#h"ˆ"ЖeЗ,DШР@E$€Д!л‚ъєпЉA:r"јš4V€ЉrPŠ[(€h"f м@5DZ€@Ed€Д!бСuzoд TЙ(E-Ž@„Š!а[јЏѓўЫШюz€DЬ A#ЦМ‰SО@РEЅ4!к”9M$ЬХ@P}c›ЩЯ B#@oЁћ  @Н@Фdo а›ш~ТD @`!€ƒЈŠŸd='рЦЮЁ†ѕЁќlЖoц;|h_›M›љŽп№#чс‡З(~€žBrи_К C”#ž‘ @0(‚ Œ ‹‰t85DZ€@Eф€Д!вБ=ЖСЬoЁћ  @„Š!а[јЏѓў Q>ШBPEŒ A@,DШР@F$€Д!лоNxbъ##xHV€пCі @€h"Ц ‚WM-DЮР@Fe4 пЪ?СY:тYeЌрp]}ЧwшŠH-€…’Sнц —™_=So@FЅ4!а PХ]ЄSо$@|—" Ч‡@ь9wХњ~Jќќ=*@д1Wiї‰@[ 4DиР@Fф€Д!л‚ъєпЉA:+С7ПH€ЉrPŠ[(ї€T+ЃГ h"f ”t)DЦР@G%4 л‚ъєпЉA:ЉrPŠ[(Žue›ЅS‰ f ƒН/DвР@Ge4 п œBѓOЉ2ЃщуэхљјјzT:ˆ‡d З f †qsK@РGЅ4!гxžЋ^И•*M3r>ж@ЉhjоqŠŽф @&ІffffrOаА%и*Ћа?"5нІІ<в‡ЕЦeF†іжЦ#Ц“Ц3#3‡Ч3#Е4TФT5ХRГc$”Wд@0(‚(…XjІ)DЦР@Gх4 н@eћMЉ2пCі @ОK‘cУ f †ЧІ„K8@РH%4!гšk,—B•‰?*Ю4:%@ЉhjоqŠŽф @&ІffffrOаіЋ[Ор˜Ъ?? Х9о}Яг—ЕЦeF†іжЦ#Ц“Ц3Ч3#Е%ЦeF†іжЦ#Ц“Ц3#3‡Ч3#ДT5%UD$Wд@0(‚(…В@=So@He4!а РАРФxв$@|# М%@ѕЪД")JP.ОуЛєE$@№,014‰NЬ{)DЦР@HЅ4 и$ЧHrБ‘:cnmD L О†^ f žXВK AHх4!бzoЏ{ЂД­ђЫТ§*‰@ЉhjоqŠŽф @&ІffffrOаєзйОЫpс?bДЦ=Ї§д'ЕЦeF†іжЦ#Ц“Ц3Ч3#ЕЦeF†іжЦ#Ц“Ц3#3‡Ч3#ДU%4єфТХфtЄGд@0(‚(…o.ш†K<@РI%4!аЊ]ЎКH­QUAћў!@ЉhjоqŠŽф @&ІffffrOаГВЇчГа?4ЬĘбIОЯгЗЕЦeF†іжЦ#Ц“Ц3Ч3#Е5ЦeF†іжЦ#Ц“Ц3#3‡Ч3#ДєФє4•Dэф—д@0(‚(…‹!‡K>@РIe4!аˆ>X8­ЕCdЧІˆ-@ЉhjоqŠŽф @&ІffffrOаА%и*Ћа?3mMsњ~ЯгЧЕЦeF†іжЦ#Ц“Ц3Ч3#ЕЦeF†іжЦ#Ц“Ц3#3‡Ч3#Д”феTф4”—д@ (‚(… ьѕM’L)@0 ХߘPeAMщ*ActiveУі–<н€­Яс5„Я.5@?Щгї&@Мщ–(ЦF @Њ˜I@Ё№?№?,”Р~Р~PјћSST‚‚‚‚›Ÿе ЉоN!щъ ЕHО ФŸ096-“0Ÿ09901С8-3ї-ˆС-‘Šљa€Э()!ƒ‰Я[š›ќшVљ!сMаGЗl%J0U2dџџџџд{!Ю(“ŸПS$@ <Њr'†@PЬL M@€ApaрZ€F 0ЬФi@Ц‘дVэI    ! ъ!Il ЦW9 +„о1зl`@ЌлПіэУUўfФŠ[ІШС2їg†RЋ…В•mУ•jcЕRSв–І˜š–˜vежŸшАŒeтnw3Л›Њob^>m_ №RLLˆ№€?ЈQcŠ$&І&>Ёбš4а˜ xЮйПВХЖc ЛљfюЙчо;п|чоs†СRБЋ Р„н@?‰Ќ <пТщ •–ёжСŠя-уЏšЛ–”Ж’Ь JKѓз8ЃbтЂОљQж2ПХ >.EЁDmяеЮШђЖ,пЯaня~х,–рљ/^z•C%žяЧуF˜’Уˆ\Ы+WЎф[Š`$~‘s-Џ5чsьпБе!†DЁ”ckHtˆAёо Я>}Ю<шkR ЮhQŽ-YФжЄшЧФ0Ђ”yБŠ[.mм2 Ѕeš –AЕН|H>хsуe/кЮ—!qš?*>рлГух4Юяњ№’e…RŽ—,ЃкќyЩВХЮKN…RŽ—“еЮЃnїГЙёrmчЧ‹eєВЫr-Ћ3жВйёвЫ,уz№r~**хxљ ЈvuCи0G^.ЂэќxЩВлУки8bvМDX–ЭФKЙБr|РІЭl9žЭ*Јƒ.ЯБг яaе7ќвhќекВ^­o[зњрК‡ZCAЋЛ 3“оž№RЋM‰­ъзI9ЪйІЂ‰tZ=‘ˆХтŽWД^]‰xвNЛ[cŽuглU2ѕмdКЙ3™ФKНvЪёžємДуЉžЕ%2HOg2šу­šžcŒpЫGuНtWГTDЙ}n&Шџ!/ўS\ЭаЃpьa„CX>ЄыхЕ!K˜*№У8qRZтzŒ:ФŸќдŸ›}tщФђˆwRj‹3Њњq{DuuУшъЎ‰QѕбчЃ€ЯWьmў8w Z+ырuŒТ$ы`{:Gь˜ћŠ­дp#„!UјсŸос*mё,ь@?‘x|^ccLЄвЯ%М0Zд`ћ0Tk;:ћу1€cc|)/Ќа*•tЂф(NЙЕквЊщоržsЃhо’ЯАu&Ё›[’№ЬMЭ—0tIєВе&Ё_„оы љ{ДBŸgфrьeƒ|ž­4Б-™ј”—‰Љ"Ѕ:4i‡ЕоЫ+і>нпЖQж`х2`y™ЃЉДчlЭИŽ*Ѓn+8ViЯ ОdСJныїь„\‚НžпГГЦн<Э лŽкњ^wЃxШI~–/•„ЧФIN8ЫozH1Cя№гќAшяpТiОPтЧѕ_Чѕєkшє\;ЃXyГЊВe%ЦєWЧѕхђ?ОџЩ)Оџ’џЮЯ‹fбпнеџxЄГПлSP™§ыtЉў”Мx2д >%*$сИœр„)q§3дХЄфу|R\„qyœ&ХЕ•ќпeЈW{NH+љ[aŠ МkŠoХ9БFFi й•ЪG@ў>б [+yŠSж}Š+y^De*sЃnкЙЌwUЃ[Wх3\П–лUrЙЎ-/qЪu/q[ў*оQLŽ)ЭИь†ЫмNBхe'˜реF…$ќhLpBЕqs'(ѕn\„ЏуœР…•|нїпqв§wМЯ8'інНн]пєtгšНб€ИQPпмGђуq>Іу19Ю?ѓŒ—rкŽжqjѓ9єlkщЖgјЧFГx|d›ЃоХœ%oWЩЦ >*ф*ЫеЋCkхНbLоЂ­яŸqбяDНLzЪsлU{Cйј^MБ^СюХМн‹тSу-1vу™˜ƒIR{{НіСІРЮ?жў+VќєNє2€Zs‹š›нсuЫ-.И ŸŽbS…бќU№у`|ŸЯm,ЗŸ[ў—ѓЖŽрllœ*Yw~энp№!D№ю‡8ъІ%QГп‰сшЂпќ2‚с5КџеАП7ЋdЩ7™ЂO,ЭЪгЏobR˜рF/ЛNCOW?.БЙЏЁтя‘хѓЋш§—~§Б`І/;dU=MuэжѓЪ=элє*МcT_3№r*эФЉV А‡хжИcП™аДibtњ;кўoЧПМ Dd П?шш№0В № # № Aџ№Р2№†љњЈйaвѕ„œњЄЈwYћџb"$`!№ZљњЈйaвѕ„œњЄЈwYћь˜ОNB-(ўxкэX[hTWнћчоy…‰i6$АюнћфьѓXwэѓ„MќЯr4‚ўŽe щ]ЮЖ‰m~mmaњкИеГ6eЫjГŒ№и”AЖЅ6tkTГяY-ЯY›ЩzžsЈхкчр8/йvє{Ž|З•q^[2ТOяXa)нgѕ9M}ЭЃCИЬ35Г5Йз+йѓ4fj>iЬsјп Вы,g•Ц\'яG ВтБKЧЬВmнЦRХиYЖnS_?ЃаФ љOш+Пцjё1ŽїYЮ*7|ИO^ЛСќ„c№tМшИ•ёђѕѕ .РђxЃ˜ЕрхcЦDЮЪdкчэВTf•ф„3Б2NКЉЏхe‚У—ЧЩ8я–kСI9+“;E§%ž>w*хЪјЈ”A6/šОeчNЅ\›м‘Г2ЁН1и-Ÿ6oЦЈ`eœ ОvЩ „сeчЭ’œы+У…\2В*z7ћ* К’VШ‰'їЋосsщшеБЇ]ЕПДЗЃsяЫ;МZMphд‰'Sћесј zнЖR– Х†T8ю8ъT<‰ZЩ]^эvшŠG!ЧŒX*m;#*‘ 'э„гz(‘ ЂžPЪJО•Д+ЉКЛеё“oыйљPQЯbЇxШNˆSx‹ю{|™пПиNVJтdТХRN~Їь} ЏГтп_p“c™fЁаbІеzТпьЋE—KКh–PuвŽZ)uмJЋОx4S]ЏBКЁk2­ОМ—šQ~6Й§›чАšыQTѓ9 ˆWи‰о7{к к йЋ‹%2тYWх6“Бzd=lїkЬ“=oќт+аЈ(ЁQљ?аh†ЁВ˜_c†ьуWЌ,`j9ŠЭеk4ŠыƒЃВ‚Z9*ћрБя#шЕ†ьбˆВTt4~@кЋƒRЇF=ышЙ—окЊ[7šTђ.ўъгИФ”дИ‹šЬgЈRNр>їщLЁ1ЋЏЩzЃЩ)’[Ј•!9…“ОіFвŠ‡G’Жjн AЃШ:OƒAЃЫЗƒ—›(юМмСОёY,a%SёXˆцъжмщХж‘rOЫ№k,№гRЃ…o(7ŸЁnYУбЏ1KЗОњЪнe8РЏšЕњЊр|7љЁШ‚­Ю„ТФнFК ЕЭкЉзT­оѕЂФNйwЈ1OіМё7”˜Яа PNwvВgŒПњJtзТVИz-М­№)ОKѓˆ й Ж­T‹Y<5j=>g"ЮС‡ФМ ч9ј ПЧ‰йa+№жкРКкёїС œDїи>аИББу0д W№6jФX3h\YƒПжhяžЅН€Гp?A?ы;іXhСЉNOЉюО0чOw­•ьˆЩŸ# й-ьЇн>ц$Gнckƒwj вs=žWы!ШCэ‚nRBћъЭgЈ$ŸF &ш&%ДПњъm0JЌтƒА•Z„*~CМЯŠvmѓlL%ZМgfНе ]*яЬpŒF-р №)МЩУёˆ&љЛЗАКьЪыfAў=ЌЪФO№k чp &јЗјˆ›иSLѓюЏ•ц›|nf€Œ5іП“rЌЈі6Sж€™/>ља-‡'гљйЁс&ў__ЕеœЎDd ($шш№bВ № c №$€€A?П џ?3"ёП`П€?№Р2№јЙ@(ѕ+€)-№Мq?j џдњ) `!№ЬЙ@(ѕ+€)-№Мq?j T,шPjcyYšўxкэ™ohчЧŸПwŽbйЕ#Ч,XжC•šЮd“#aVG+_Юх‚-‰;)ЭFQЕu‰c[ж№іВ/c:“7ƒБвtiƒA)]и‹Ѓtй‹М_ mX(,,eoц…ьї{Єгх)HJГБЭ—{~ЇчžчюЫчї<їBјєAB ђ4С?тt€H8юgxKƒь9њНџЗA&Оз4к(эkžc‹ џшsЄйЫЗhНFŒх˜У‚ж}Š3т@tдњZкl_AьЗ yЛ+L8ў—…Я2уaЮ‰ф9v‹}є,ѓkоЛwЏY“7zbщйЏљА{ўŠ>š[oБi”"к-NІ)Fe~›•л<џіћfіЪ|šЖЛЂ•cт>ЧЪќ[Й<ь‘hл— е|\žмЅО'X <С(CoГ эЮ“ эн“ НХN‚ŽаЮ<Щаўxт1ЯJ~Vy†ЧЮJuч‡Чцdo~ЬA_eytŽuціе?оakfPђY31*ѓГВћМY3{ѕЄЬЫв­vœ7§ё„5=a!O0ЪаГВћМщн“ -Ы# “чM<7%Jƒкy=n^cЈœ€YItч ^зыx’0+žљ’§OЎI”ќё$)0њФшЮ›Кї#)n1ё'# ъЬьЋ~|(}?Ајб—В;?ш#јAС/dд™ДO~М-|?АјбПКЬ—ˆьнˆŒ‰ˆ4Ј3?АЏОф oц х D_t9зlёо§ит1ё7žuціе?.3п,~`dtщGтќH€ќ њ‘ш“яRп,~`єя.чн!жЛC,&юа4Ј3?АЏ~јБI|?АјбяIw~м НћqƒФФћ$ ъЬьЋ­њђ}„nЛГpœ2†ЩБЊ•rmЅ:Ћ_ўсЦђK*§э5s,•>žњNzМQы0Щў іЪJu}VЭ­œSЯ/Uж+Њ|щ‚ђЮЏдjъдЪХ‹Ы•jМQ{†X+ЫЋхквЙ‹ЕБT{E­ЎŸЏ.­жŽdWWсдByНR}ЁКTЋT•уЈ\ё4>Aё‡Д7’Œё тIд(_бqx5Ю;$ЁењКтџа—њS<шО/ZЕ хMЗfC„œ ќЁ = —˜юcДХўrЏюЭЯ№дuатвre]х*Ъ]Y._Rжї\’А>оPќdƒРѓнŸeѕ~žЅ#)2Я‡сзyž"ГВJЯ)хьЌšwмEл!)2Bт )јW ЈŽ’p^СБо%ЄM>эІ?žQзшG}о†iбгЂ гrG1}xFНK%GнhУД 9е гAН)ЭфЇd‚B+ќS`RбљЌUЬЛŽ:a+ЏdYЖЇтP3ЉyL…QЭ&’‰1žCє нж$=ЪїA[Gљ$§Л(г|!яK9ЇuƒVІ uЭ-ВьŸ-ГЬ&fYЋЌoмЭ˜‘9#&щ3ВL?њЬYАUJMщlJшЇMшк/вK|?дОФ_Єп•ПЄ7*o}фТ5GтpчSњ?йp!z‚жsЮNЩЧѓЦ(Л2€њ;o FYџч˜”žСицъц(ЦžЄ‡||JsckЦДВfФиO^`й\vС9“U‹і ЇДPr”Њ“˜аY„sDJGєЙ)Ё1нR‰ šД4h–иK?gіщЂэц”Ю_ЅIо-ёIцIдЏиGMюМmFb–D]f’Ѓ†њ@№гšЛЃь ?­фGйЌЌБќœc[Eч” Ѓo§EЧŸK”žF4‘‰ЦЌМяDw Ÿ$ЪЮ0д{l‚ Ђ{|†$wщI†z‹ д]кЏv˜MaЇЩ0Ы2їFиЛNp„НN lœ]fNGи‘]9ТІИ'Q№1ŽJё=‚У#l‚[u•KŽJ№ЧOpRs7Чё' •c|ŽЯЪsЏшf‹іѓŽПŒ7шSMnЛYIю$*ї OЂоcЕ_ьQІr ˆDН-$GmѕЪD}\xZЙР‡ХЌtE@%Ќ%W[1Y_IжWkё&Чек›М ŽЫЫЂ`Л^FцњuqтЩЛ‡нCв“ЈПЪ1Ž:$їи Г‘–D}(%GEфуgWiњЫWљДђ*?,gхЫВ_pŠŽ…oМљ60в\§‡щ­HŸоŠ<.-w?Н#†'Q№>``МGo˜^jXuе€їуЧOя!M_дxG •зyд˜•#[XpЌЌkgюЛ%4Еўю[ДБ3Jz/КФsFFnMтѓ."Od[Sџ†сSџ†q\ўТи§д ФЃўlŽqдз{дoЃў&КfJŽКй7ъяЏiъ_уw€њДiхsE7ПPZPЩЦ”dcХ–амт53цЈоэх3fFЎ›@ь|о]Ьц>Гќп8*`п–Їo,>§qНњЋяЏ™5Нc\уkц3ђЗfСЕOй'lL;НcЌ_qT3ѓЖяy?Ё9 фњЉ(cOz?ZЏU–1ŠР?ѕ?W’гЗ ђЭЙ7ТпCсњзџq{йmO Dd ?E$.№bВ № c №$€€A?П џ?3"ёП`П€?№Р2№™ L­Ю^ Vв@GџтHH$iџu к2ѕ `!№m L­Ю^ Vв@GџтHH$iD46~ŠH€ˆœїY; ўxкэš}PщЧŸM/€EИ тЂDHРžˆ‚"є< T‘ь…е[.YфЅчŒ=ЇтшЕxоyєj‹гhEыuЦ™њ6}9 SЕЃт]gю:WчМ—™Ђ3-НjЯГyйФ, wMіК;Ы>ПMBv?Яїї{~Яя …b’kSR"… С‡œŠF 8Ч’+И'ы^—џb4Дk=zєˆМw …Pœ'dќ5фКJ‘ЋГ#Ќ+xП_јYфy—,рgхф|ŸBЎ3EюэsИ1DЁ'л“эЩіЛсˆ “сP€а ?+ ў~)ћгC„в"г"€cХФЭ3єsЖ&ЕУ…ГёЪ#3ж ЕЮCsyЄЁ\OФТ‘.‡šщŠy2ŠrЕ"(•Ћу‰ˆ” GЌРQ-Те„WЈЮЫ•g4Ÿ—Ю‡жІfšc[,šFFгдb5гЋ АЕ ':ŽvЂr4‡‰X&ИЛА‘v7ЙюЛ7ˆьОO#Ѓ<ЯC Ђ2w#ќтБТEП“g=<)BП!ЯJЩdкMэŽiТ–eЁnЪ§ќІw“а‚’ЁV7!wdВЯ^ uŸ)іY$Ъ!}fœгUƒ$ђщК‰БвЛh;]G›и~юъ8єUк‡Ž>ш‡§№w*}Ё№ы‹HA_ˆ3=}8Z”щыR1]H˜О–љявь,V яГЭBлй€zq•Вw?ŠТm:эИvћ8А,Gпw1•˜хQЉX.",wЯЃJg ѕ БФޘmMЭŒеСX˜ЧUЩЧ P<„NсSРАŸЈВ,,4-Q–(QšoHЋЬП~Ѓž(s mЇЭcmЯf›…хXˆгЬy dƒуQЇёъмD :Ÿ€sФы2аiп#nXіJХr aљМ6Бt–фДйwвV№rŽeиI"чI ь$К,#~ОƒhГ,ФDЛ€hЛЂ]!JєGREˆŽeь)‹фŒљЙœQt .T‹F‘ЕЂa4ˆn!‡дЄо”ŠT&!е™ўfљt?эЙГ­6xПьZбjъ№„vЈњ>-џ Ÿ‘"з3х2T]9ЎНdh\ ДпL[*ДYУюtЁ§vбЭ™B;G7Ў]NьА—Ј‡ЪЗЉ7–оU• 'ž+Fгžz9љУ•5)ѕEЕГВ {fЏ1ќ#§МОIг­зžзяЩ\cјb~VaэТњЂžХЎьЭxŠЩ=WќйВБmоЦR…nЈќ]uхW!xUШ+Dё?SHd@…DЁ ЂK щ‹§ЃйЖ@B?ЫZAАВYiАХ”#м?o<о8z2ТŽ5u Ц\ЌЎ[`;см чk` Л^Fi”GYОJ‹UšйЧЄэ‰w—Šѕ„F˜д8lfwй‚щ‰@{?‰‘N ?HиѓќН{ЈzbёЛeЈй4Ў-6Љ5Ї гЏl!ЕНўNЪћ[;’ЧыЊ’†ŒjгцЁ„wžюŒЉщQхUQЊъЪ?ЧYЪ)е‘Е=ЊлЋ;уW­JИНВQэ,ЌJКЂяHЮ,И“ђСŠRящ гtj іён{™їtƒйЌА-Ъ,ˆЮЙЂoЮu[~{х>нЊUкќлЋwY[ЇЗ”ЊЏЎL5фU}ЊЉЉгПѓєЎгfmўqŸnМюиђїЗ6чЖзУчЗлnЬ.6Н—‰я_,?>BLЊКŸ„z„Sн ЂКmъЗ*Ёхѕі@ @иskЇр™Š)ы! #%ЃД~Œ~*#Ѕ‹бяsёK;ирFєв'‹‹з—сџаСš ‰#gТ­@TŽKEe&ЁВ.iстXhA|vЇW9§р=m$+m›b6BN?“ŠS6сєЊъњ‚>бЦСr-юФТ?ђŒ€ЎАТК€нd Е‚l!Tн™т UKkt*Of‰лџЬѓкЙ…—R&tћ’мЖЉhoЂЕрp| ЇЇ\ЌžХ7+_цЩхШ\д•h-њaтіЂ—н\)?‚g35АющК%ъl&:`OЧ љЄЇ­][ ­ +ЧиюhM“cwCgГш˜Ѕu‘ qzx„d$Еdжqd…]йapбжЭ&к/3‰ *'мЙ?R”ЂL*ŠќLwpюїJёLЗŠiФ]€Xs65QЯs1Бv’K!Ж„ŠTQx„Fq{ђќ'ЪgЮЖЕ!=MhПД­v†аўиИG-ДгОuG%Дqў'Д™Ucг…і_ж*}џЯRпяПКРлуї•ї•Ђђ­Р=ђчы˜БйЧ*ёwЌЖpŒfЗ'L63v‰‘wI<Й~г 5ЩЯнёЕ~ˆ“Ѓ_!NЏŠ(џєЦіЦŠв‰ЂrRеlКЖљећ_Љ§\Zj%йїЪЇљTp6ЩВЊУ2Њ|§ 0 Е‰ш ёеŸSRQуыœЫч:ч&жГЦZ[œeШZDЁХЏOє;ЌПSpь‡зЌAЏј„ S*‚ќ*EiVgйЌЧЋOЕ™!pкm–IV)МЋiб Pф z"фšФc%Ю'JД_*Ђ|eхеЌ=U8П/mƒС›eЌ}]€Бк=ЧЙ#M8ЦчЫЊЫ*QFR1Ъ ŒшyЊq]aЫпьŽќўУСДЕXX~&шte:N2:їCћ"Љ‡ž™L%gі Љ˜ёs‚72ПГ‘Ќ~y)@BўЈŠЯj†Iuэ”э”‰’њЅTЄј9шHЦв*<Нjuфр!СDГЭ1dк8Oц&™:=5#ёЯ№јш'ђOфЂOKыЃПMЯЋL ygˆюњ‹чЁ] :7НЉЏ~=fW#ЎFˆ2”Šй\ТЬ–a]Ї†VнЦ2fŽќB ЏRk,7С3yO$бэИЮ5тZЏn•šмi}v}њDEВтжм$+Z7ТЎ?ƒм юГgЅЭ=.Ь–oРЙЧъfŽхZY+{uЙjЉИ^žqД—ъЅD§JккРц,о˜(ќѕ­ЕYl;Y3ЎЌѕ“њd 5JЊјз!ѓРkејИtЕэыБ{Л(ЛsвŽ ‘sяoL П#ƒ)ЫW&іc№МZW… Ћ­ Е“|Ф&Ÿœtэуmi#лцxM}ВЯкLQйнlc maP ЕZ—Џ^‚у&Y eEOXeКМцЛyŸбЛс~џuКЄќэуёўkъђ“>Ћ+IњWнВЄРkоZБЛЦ,ќ n{И>œЕўw*ЁНЗтЌ}Д"6Nh?Ќœ&АS +П­кG+žёБГжЧ эН_ффЎўrцЭDd ?E$  №0В № # № Aџ№Р2№IЎ›ъі‡%1UЌ№cTш0a]џ%Œ= `!№Ў›ъі‡%1UЌ№cTш0a] 6~ŠH€ˆœїYыўxкэTСjSQ=чО—Є‰„Š,јаМжДДдRл­Ж›‚AЛАЛ_эƒ&…$КщФMVІрFpбdэТeъвЅQB7Rm‰sя{‰IHAл…ИЬЬaю™їqРЊиР" bТЂdтЏDGЃЊМЖД7"бwƒ­VЫдЮˆ‰?U†ЅAoйoж–їt}ї]tЊдРЛ–ёM"є4Г}“С@ mhCћoM+ТЂвR<шЫДRйМj–"ЯемЕ˜Zw#/жнv~rїЬ}4uцNHўCœЗ*њЉ#б*чYzk'›FщЁяЧЉЋвm9ЮЇЯ%`>|п6ЬёfЯ,НѓХ;ъJЅеo№Є‘ŽBvЃQŒŠ_Hpђы„о§qЎ№ЄС>goЗИbЇЛЖt5вЇЗбpj]ьЭt>šўTъЮгнBбЫъ,I”йоaЋ9†дJЃдž:xбЦoђ8§ЏyŒф1з№И›\YК.бъNЁј:яo{ŽŸ+zЏђщМяс;nаbуЌЃ†}ЃŽкЌђƒ`oхдџцЃ}ЬЧʘџKg.‹СeУ`і^ѕОгУ`Слі2Eпѓч(—IП<—Э aВŽ*7зОŽcљеЫ›ТяEАќыџ&нЉУЄevќ в†ЊkŽDd ›FЅ-А№0В № # № Aџ№Р2№ œњФєC:­‡ќуЊ>р?рџці@ѕ `!№оœњФєC:­‡ќуЊ>р?рр)R"Џ88qЌўxкэW}LSW?яQZ(Ъ‡X[‡рХZp-B §Р~П–ззVRŠnКЈŒЁBtU ›fvY2т`Ф`ЬчL0#YХ}шLЬў№k֘˜›Ї‹гЙ)юоG_A‡БКИ.™/9Нїwю9їмїыЙчоG@"@мѕq OzHт„P›ФipoЉ№I›PяNpџў}ЮіE@„кЛфАТZ‚гfr}В&l?к"Vф˜Оq\{€pKpkЛ<ž?ЯŸџэƒ+‚šФЅ@ѓТ•J@Œз,’ Yw˜‚к?Щ…CУкЭ\]‘DЖПrE`U%4šё,)т„IЖcS‘Pп|піp”„ьXЦOŒTO‚Феmь•ФG*рh­зe(Ÿ3Ю/С3ћRт‰у$’Ddvbд{ WЬј‡*Љ0М^l9ќцЉ\\€..2A’йхыызVЏТH 3сC‚_§Šыщ Аkфз;<Ѓ`,ЏЁ9Љ‡L|ж ЧdPТ VЭХуДŸёв>Z3ˆЮ‘№1ёXž€SсCœŠFqњ”мˆcХM3ЧДьi QЯQГ\I*‹ЉВК@Uu}УJъЕjЊВОfyC]e]5Uе@­ЎЎЋМ^Й’ЊЊЄVsFиdm]M5ЏЏlРњU_x`YЭЪЕиUйKс*4A.УF$AИ­p Ž@/‚~Ј„MhМщ{ЦЖ§hМ ж†№x+t!я~д[Ъщ{9} в†бXњPЛ НW šГ7ьп…~ћ#і—‘BН4Ц}мя{-…ЖI/ZыГЪ‰dдцФХCœ>PВУхЊ)N%P’Р‘аiўФжl=hСGущZыОЩШMЖœэ(эГѓxЛ­жSхjw№ј˜ЃжѓЛЗ”ЧЗ™Zл-aGќk=яЛk=2‹ї_vПТžd37\G˜ДЇtЁНЭ‘gћкюЖ~k=bщ4oЕŒічёпГOЙПиoEўWMЊЪЖyГ&CСоДЭWсЗјшA!!!nЁЬ‰і†љЯђ&Єš†wi4;™Рї‚gKzlГ%Hюgџ#wbЌ˜…™hu'Ёcё[(O…зЦ0ЬN”%З‘Fї\{лžaЦ№їњ*4˜;eqм*џGЬ1TableџџџџйыœSummaryInformation(.џџџџSФDocumentSummaryInformation8џџџџџџџџџџџџ[8CompObjџџџџџџџџџџџџ`j i8@ёџ8 NormalCJ_HaJmH sH tH 8@8 Heading 1$@& CJmHsH>> Heading 2$$@&a$ CJ mHsH<A@ђџЁ< Default Paragraph FontHC@ђH Body Text Indent „^„ CJ mHsHLR@L Body Text Indent 2 „а^„а CJ mHsH, @, Footer  ЦрР!&)@Ђ!& Page Number.U@Ђ1. Hyperlink >*B*phџ,B, Header  ЦрР!'Nuwy{}ЄХцЬRџџџџ<џџџџ=џџџџ>џџџџSџџџџUџџџџWџџџџYџџџџZџџџџ^џџџџ]џџџџ{џџџџ'Nuwy{}ЄХц   џџЬR:џџџџ ABЈоsw˜™йклмнопрстуфхцчшщ#GHJўбЯЩ Ъ є ѕ ў & ›БИтзОфIѕZЎЬЭћX3 k!Є"ы#э#љ#њ#L$M$|%’%y(S*с*Q,"-Ы/1c1Л12n2ё2Ь4Я4а4ѕ4і4ї4ј4љ4њ4ћ4ќ4§4ў4џ455555*5+5,5-5e5­5Ў5Џ5А5Б5В5Г5Д566666666d6e6f6g6h6Н6О6џ67(7o8Г8р89X9Ї:<+>?щ?ы?џ?@.@/@“AfCIDAEiFkF†G‡GЛHfIYJLeLмL>NO R"R6R7RkRlRWŒX?[ѕ[і[\\]б^_9_—`4d6d@dZeseFfPfWgh€h–h—h*i`jкjJkxkLlMlNlOlPlalcl_mЙqсv xxx1xQxRx†x|+},}H}s}t}v}}}‘}“}Ÿ}Њ}Ћ}­}Й}Т}У}Х}е}о}п}с}ы}ѓ}є}і}џ}~~~~,~-~/~9~C~D~F~T~Z~[~^~l~w~x~z~œ~~H€‹€Џ€е€з€123Lf}~ІЈ.‚^‚›‚Ш‚Щ‚Ъ‚і‚ї‚BƒhƒŒƒѓƒ^„В„… …K…L…‡9‡Q‡ƒ‡•‡Џ‡Ф‡?ˆSˆ^ˆˆЇˆЮˆьˆэˆГŠЋ‹Ќ‹3ŒЯа Ž Žёa‘Є’1“‘“<”•1•к–м–——`—˜З˜›ч›ш›щ›ъ›ы›ь›э›ю›я›№›ё›ђ›ѓ›ѕ›і›2œ3œ5œ6œ7œ8œ9œ:œ<œ=œ>œ?œ@œAœBœCœDœEœFœGœHœIœJœKœLœMœNœOœPœQœœœœTžUžVžWžXž„ž…žŸzŸёŸђŸ ћЁПЂЄЄЈЅРІІЇЈЇ(Ј—Ј˜Ј™ЈQЉRЉSЉŠЉŒЉхЊПЌРЌрЌтЌщ­ъ­ы­ь­э­ю­я­№­ё­ђ­ѓ­є­ѕ­і­ї­ј­љ­њ­ћ­ќ­§­џ­‘Ў’Ў“Ў”ЎІЎaА–АПАБDБВoВcДдЕЖmЖ‚ЖЗЃИыЙpКšЛФЛММЖМюМЩН=О:Р.СФХЈЦƒШљЩњЩЪЪЦЪЧЪцЪчЪ@ЬЄЭ‚ЮЯvаwаžаŸаšбгЖдЋжијйљй6к7кРк>лДлћм1рууaуbуuхyхzх{х|х}х~хх€ххƒх„х…х†х‡хˆх‰хŠх‹ххŽхЅцYч3ъ5ъ6ъ7ъ8ъ9ъ:ъ;ъ<ъ=ъ>ъ?ъ@ъAъBъCъDъEъFъGъHъIъJъKъLъMъOъPъQъЃэ‡юˆю‰юŠю‹юŒюŽююю‘ю’ю“ю”ю•ю–ю—ю˜ю™юšю›юœююžюŸю юЁюЂюЃюЄюЅюІюЇюЈюЉюЊюЋюЌю­юЎюЏюћяН№ђ‚ђœђђyѓДєЕєцєчєeѕніPїъїŽјљ]њ-ћЮћ,ќЂќ§‘ў’ўЎўЏўџ[чDВM’ _н+e7  ”  Г Д а б  є нсi х?ТшpўXYrs‡Srжr"OЊю%ќnKLMN_`X˜tј0 1 D E њ Ъ!"G"›"Џ"ч"Œ#к#$$0$1$&Ц&Ы'Ь'ё'ђ'˜()R* +н+В, .c.Ъ.+/e/g/Ь/Э/Ю/ё/ђ/E1q2m3Џ4.6Г6Е788o9ч9„:…:†:‡:ˆ:‰:Ћ:Ќ:Ь:<S=6>e?c@ŒA CЄCЅCНCОC"D5EFG}G§G}HSITIŠI‹I’KЫK LтMдN]O^O‹OЙOКO•PaQЁQЪQсQђQR.RMR0S1S]S^SуS&TRTЉTdUЈhЈiЈ^Њ_ЊЊ€Њ:ЌDАEАcАdАzАAБYБ=ВJГKГeГfГbДЫДЕiЕТЕЖЉЖЊЖЋЖЌЖ­ЖЪЖЫЖ{ЗђЗѓЗєЗѕЗИ И•ЙџЙЁКкК=Л™ЛрЛ#М&МBМCМлМЫОѓОПZПлР™СЖСкСіС ТТ3Т4ТPТQТГУиУмФјФеХыХAЧSЧёЧ ШPЩiЩ~ЩЩ<Ь=ЬUЬVЬ‰Ю‚ЯƒЯ„Я…ЯЄЯЅЯ™аŒбgвhвввейййй й!й"й:йQйRйcйyйІйайјйкк/кqкžкЕкЖкЗкЧкљк:л‹лыльлэлDмEмFмЛоnпПп сс@сAс'у%цЪъ§эўэџэ0ю1ю№“№љ№ёŽёёЇёаёбёїё,ђFђjђ’ђ“ђХђрђѓ+ѓ,ѓoѓ’ѓГѓкѓлѓмѓ1є2є3є@ѕrѕіDіЁі.їЩљyњѓћ§‘ЧпрсU^qŽН0жЛлфЅ І Ї Ј Љ ˆ Џ ч * + , - . k ‘ ’ М Н я ~ы#ZšNий=o›;u˜Зв№2P™Двг™"š"›"Б#j%Ч&['ˆ( *Ќ-.0\1J6<п=р=ї=ј=я>$D:EИE IМJ’KяLТNФO–Q—Q™QšQ›QœQžQŸQ QЁQЂQЃQЄQЅQІQЇQЈQЉQДQРQСQУQ8R9R:R;RR?RЭR0€€0€€˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜ 0€ ˜ 0€ ˜ 0€ ˜0€ ˜N 0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜ 0€ ˜ 0€ ˜ 0€ ˜ 0€ ˜ 0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜ 0€ ˜ 0€ ˜ 0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜ 0€ ˜ 0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜ 0€ ˜ 0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜ 0€ ˜ 0€ ˜ 0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜ 0€ ˜ 0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜ 09_ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ Љ0€ Љ0€ Љ0€ ™0€ Љ0€ Љ0€ Љ0€ ™0€ Љ0€ Љ0€ Љ0€ ™0€ Љ0€ Љ0€ Љ0€ ™0€ Љ0€ Љ0€ Љ0€ ™0€ Љ0€ Љ0€ Љ0€ ™0€ Љ0€ Љ0€ Љ0€ ™0€ Љ0€ Љ0€ Љ0€ ™0€ Љ0€ Љ0€ Љ0€ ™0€ Љ0€ Љ0€ Љ0€ ™0€ Љ0€ Љ0€ Љ0€ ™0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜ 0Ў ˜ 0Ў ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜ 0Ў ˜ 0Ў ˜ 0Ў ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜ 0Ў ˜ 0Ў ˜ 0Ў ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜ 0Ў ˜ 0 Ў ˜ 0 Ў ˜ 0 Ў ˜ 0 Ў ˜ 0 Ў ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜ 0Ў ˜ 0Ў ˜ 0Ў ˜ 0Ў ˜ 0Ў ˜ 0Ў ˜0€ ˜ 0Ў ˜ 0Ў ˜ 0Ў ˜ 0Ў ˜ 0Ў ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜ 0€ ˜ 0€ ˜0€ ˜ 0€ ˜ 0€ ˜ 0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜ 0€ ˜ 0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜ 0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜ 0€ ˜ 0€ ˜ 0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜ 0€ ˜ 0€ ˜ 0€ ˜0€ ˜0€ ˜ 0€ ˜ 0Ў ˜ 0Ў ˜0€ ˜ 0€ ˜0€ ˜0€ ˜ 0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0      !"#$%&'()*+,-./0123456789:;<=>?@ABCDEFGHIJKLMNOPQRSTUVWXYZ[\]^_`abcdefghijklmnopqrstuvwxyz{}§џџџ~€€ ˜0€ ˜0€ ˜ 0€ ˜ 0€ ˜ 0€ ˜ 0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜ 0€ ˜ 0€ ˜ 0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜ 0€ ˜ 0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜ 0€ ˜ 0€ ˜ 0€ ˜ 0€ ˜ 0€ ˜ 0€ ˜ 0€ ˜ 0€ ˜ 0€ ˜ 0Юћ ˜ 0Юћ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜ 0€ ˜ 0€ ˜ 0€ ˜ 0€ ˜ 0€ ˜ 0€ ˜ 0€ ˜ 0€ ˜ 0€ ˜ 0e ˜ 0e ˜ 0e ˜ 0e ˜ 0e ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜ 0€ ˜0€ ˜0€ ˜ 0€ ˜0€ ˜ 0€ ˜ 0€ ˜ 0€ ˜0€ ˜! 0€ ˜! 0€ ˜! 0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜" 0€ ˜" 0€ ˜" 0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜# 0€ ˜# 0€ ˜# 0€ ˜# 0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜$ 0€ ˜$ 0€ ˜$ 0€ ˜$ 0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜& 0€ ˜& 0€ ˜& 0€ ˜& 0€ ˜0€ ˜' 0€ ˜' 0€ ˜' 0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜ 0€ ˜ 0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜( 0€ ˜( 0€ ˜( 0€ ˜( 0€ ˜( 0€ ˜) 0€ ˜) 0€ ˜) 0€ ˜) 0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜* 0€ ˜0€ ˜* 0€ ˜0€ ˜* 0€ ˜* 0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜+ 0€ ˜, 0€ ˜, 0€ ˜, 0€ ˜, 0€ ˜+ 0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜+ 0€ ˜+ 0€ ˜+ 0€ ˜+ 0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜- 0€ ˜- 0€ ˜- 0€ ˜- 0€ ˜- 0€ ˜- 0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜. 0€ ˜. 0€ ˜. 0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜/ 0€ ˜/ 0\ ˜/ 0\ ˜/ 0\ ˜/ 0€ ˜/ 0€ ˜0 0€ ˜1 0€ ˜1 0#_ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜1 0€ ˜1 0€ ˜1 0€ ˜1 0€ ˜1 0€ ˜1 0€ ˜1 0€ ˜1 0€ ˜1 0 € ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜2 0€ ˜2 0€ ˜2 0€ ˜0€ ˜0€ ˜3 0€ ˜3 0€ ˜3 0€ ˜3 0лr ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜7 0€ ˜0 0€ ˜7 0€ ˜7 0€ ˜7 0€ ˜7 0€ ˜0€ ˜7 0и} ˜7 0и} ˜7 0и} ˜7 0и} ˜0 0€ ˜0€ ˜0€ ˜7 0и} ˜0€ ˜0 0€ ˜0 0€ ˜0 0€ ˜0 0€ ˜0 0€ ˜0 0€ ˜0 0 € ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜: 0€ ˜: 0€ ˜0€ ˜: 0W‹ ˜0 0 € ˜0 0 € ˜0 0 € ˜: 0W‹ ˜: 0ЉŒ ˜: 0ЉŒ ˜: 0ЉŒ ˜: 0W‹ ˜0€ ˜; 0€ ˜; 0Ž ˜; 0Ž ˜; 0€ ˜< 0€ ˜< 0€ ˜; 0€ ˜> 0€ ˜> 0€ ˜; 0€ ˜? 0€ ˜? 0€ ˜; 0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜; 0€ ˜@ 0€ ˜0€ ˜0€ ˜A 0€ ˜A 0€ ˜B 0€ ˜0€ ˜0€ ˜C 0€ ˜C 0€ ˜B 0€ ˜0€ ˜0€ ˜D 0€ ˜D 0€ ˜D 0€ ˜D 0€ ˜D 0€ ˜D 0€ ˜D 0€ ˜D 0€ ˜D 0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜I 0€ ˜I 0€ ˜I 0€ ˜I 0€ ˜I 0€ ˜I 0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜E 0€ ˜0€ ˜E 0€ ˜0€ ˜E 0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜E 0€ ˜E 0€ ˜E 0€ ˜E 0€ ˜E 0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜F 0€ ˜F 0€ ˜F 0€ ˜0€ ˜0€ ˜G 0€ ˜G 0€ ˜G 0€ ˜G 0€ ˜G 0€ ˜G 0€ ˜0€ ˜G 0Т ˜0€ ˜0€ ˜H 0€ ˜0€ ˜H 0€ ˜0€ ˜H 0€ ˜0€ ˜H 0€ ˜0€ ˜H 0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ Љ0€ Љ0€ ™0€ Љ0€ Љ0€ Љ0€ Љ0€ Љ0€ Љ0€ ™0€ Љ0€ Љ0€ Љ0€ Љ0€ ™0€ Љ0€ Љ0€ Љ0€ Љ0€ Љ0€ Љ0€ ™0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ Љ0€ Љ0€ ™0€ Љ0€ Љ0€ Љ0€ Љ0€ Љ0€ ™0€ Љ0€ Љ0€ Љ0€ Љ0€ ™0€ Љ0€ Љ0€ Љ0€ Љ0€ ™0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜J 0€ ˜J 0€ ˜J 0€ ˜J 0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜0€ ˜K 0€ ˜K 0€ ˜K 0€ ˜L 0€ ˜L 0€ ˜L 0€ š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€šK 0€€šK 0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š@0€€š@0€€š@0€€ 0š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š0€€š€€ рƒѕФ1HЁІc\DxЪЇЬЈU]ajq|‰•›F ˜;Ђ\,nzq’ŒВ,е ѕ"џОџZ№6 Мb.ь;ž<.Uю_кpє—lИ Я†и"сZсXќ(ф,0?Pтc˜y—КЊ2МВЮ`сŽ§кЊ (%М0pIЪjByhˆЁtЖlЙмТ ч$ыBёЖќ"h=x™PЇЈЈЬЈVXYZ[\^_`bcdefghiklmnoprstuvwxyz{}~€‚ƒ„…†‡ˆŠ‹ŒŽ‘’“”–—˜™šœЫЈWXžzž|žЛзйЬR:”џ•Œ:”џ•€ !•!џ•€"$'IKNpr}ŸЁЄРТХсуц :”џ•€:”џ•€:”џ•Œ:”џ•€:”џ•Œ:”џ•Œ:”џ•Œ№Ь№†ŠŸ№Œ2№$•ї†zТЫ_AИw› ўџ&":72№$œњФєC:­‡ќуЊ>р?рџцHA72№$љњЈйaвѕ„œњЄЈwYћџb.H72№$Ў›ъі‡%1UЌ№cTш0a]џ%M72№$Й@(ѕ+€)-№Мq?j џдЕO7b№$.AŽeY‹Н<Ш`*яџЩџџџџ72№$Y0ѓЄІ2Кљ,№Лw"=Œџ,‰W72№$L­Ю^ Vв@GџтHH$iџu Е^7b№$ЅьЊtZQ48A ~Жржmџѓџџџџ7@ёџџџ€€€ї№№‰№Ж №( № №№zВ №< “ №6€€Š<A ?П џ?П #"ё П`П€№ №№zВ №= “ №6€€Š=A ?П џ?П #"ё П`П€№ №№tВ №> ƒ №0€€A ?П џ?П #"ё П`П€№№№Z№ №§й=(a# №PC №€€ƒУˆП s"ёІ…f …? Жг2зЖг2зїт)ЮЖг2з8ўБI8ўБIyЯЊP8ўБIUд9Uд9"Я Uд9зqт зqт –@љзqт §§=(=#№№№tВ №Q s №*X99Пџ?П "ёП`№§й=(a#№№”2 №R “ №D‡‚€ПР33™Ы[џ€УП _s1106#"ё П` №БЭ‰Ѕ№№Ž №S s №8€‡ŠSПџ€УП _s1107"ё №gOг…№ №№”2 №T “ №D‡‚€ПР™™Ы[џ€УП _s1108#"ё П` №•Б m"‰№№Ž №U s №8€‡ŠUПџ€УП _s1109"ё №Е#‚!'И№ №№”2 №V “ №D‡‚€ПР™ЬЫ[џ€УП _s1110#"ё П` №Б•‰m№№Ž №W s №8€‡ŠWПџ€УП _s1111"ё №gЕгы!№ №№”2 №X “ №D‡‚€ПР€€€Ы[џ€УП _s1112#"ё П` №Э Б Ѕ‰№№Ž №Y s №8€‡ŠYПџ€УП _s1113"ё №‚… И№ №№zВ №Z “ №6€€ŠZA ?П џ?П #"ё П`П€№№№zВ №] “ №6€€Š]A  ?П џ?П #"ё П`П€№№№zВ №^ “ №6€€Š^A  ?П џ?П #"ё П`П€№№№|B №h S №LDПџƒУ.ЉЉ№№№|B №k S №LDПџƒУ.yy№№№|B №n S №LDПџƒУ.aa№№№|B №w S №LDПџƒУ.ЉЉ№№№|B №z S №LDПџƒУ.№№№zВ №{ “ №6€€Š{A  ?П џ?П #"ё П`П€№ №№|B № S №LDПџƒУ.mm№ №№|B №‡ S №LDПџƒУ.mm№ №№B №S №ПЫџ ?№™5iFе€1“ѓ›3œІЇтЌuх3ъŒюe/gmлЬR>о!WtPeўџџГ§џџЅ ; t@h“и “ДkssДn   ДwGи GДZ0"Хtzй$ йД^Xѓџџ{D% t@<Дn`$‘t=H*!№t{Dјџџ Ž&ttCTCД‡~T~Д]Ф§ Рts}s}Лкгг( : ё!"b"c""–"™"™"š"›"ь"#щ)ь)ё)ѓ)ћ)§) **:COCЈQЈQЉQБQДQПQУQшQщQщQъQRRR@ReRfRfRgR†R‡R‡RˆRˆRЈRЈRЉRЪRЭRЛкЈQЈQЭR BCw—š"#KZЭk!х!э#њ#1c1Л12а4є457p8Г8ы?џ?LeL"R)R_9_€h–hPlclxSx,}s}t}x~z~~I€е€3|~Љ.‚^‚Ъ‚ј‚BƒDƒhƒŒƒѓƒВ„ …'…‡Q‡ƒ‡Ф‡?ˆЇˆэˆ~‰W’Є’•1•м–у–›ч›bœœXžƒž…ž~ŸkЁћЁSЉŒЉРЌпЌрЌ=­§­џ­дЕЖmЖ‚ЖBЗСЗМŽМ\Н=ОјУФњЩЪРкГлЌп0рuххƒх†х‚ђ‰ђ-ћЭћ,ќЂќ’ў›ўЏўџM’ _н+Й7  Д б  шpYzSrNUѕ/ 1 E Ъ!Џ"Œ#к#$$Ь'ё'˜()и- .Ъ.+/2p2~4Ў4‰:Ь:ЅCОC}G}HTIŠI‹IвINK‘K’KЫKЊNдNЁQMR1S8SуSRT=VDVЙZРZ\\^^“^7_a1aYe`eƒgЧgglplАnoЌrpsvzz—zёzЧ|ѓ|е„ш„Ћ‡_ˆmŠёŠѓŠ‹ŒдŒеŒэŒEŽ`ŽaŽC…Х9ёђJ‘й‘ъ‘у’^“””Ё•Е•еš ›škž  @ ЙЂТЂ>ЈGЈ_ЊhЊEАzАAБhБKГмГ­ЖЫЖѕЗќЗ„КЁК=Л™ЛрЛCМœОЫОѓОПbСЖСкСQТГУиУ›ФјФеХыХAЧSЧёЧ ШiЩpЩ=ЬDЬ…ЯЅЯ"йyйјй/кžкЖкЗкЧк‹лFмџэ1юёЇёмѓ3єŽ 0›Лклф. k $%O%W%j% *w*+I+р=ј=Њ>я>ЈQЈQЉQТQУQшQъQR@ReRЭRџџcipricipricipricipricipriciprikillerkaszonyi1VD:\Documents and Settings\Administrator\My Documents\managementul resurselor umane.docDVDZD:\My Documents\NET\REFERATE\REFERATE.RO\marketing\MAR1\managementul resurselor umane2.docUўџџџАЂJqџ№ў~\Іџџџџџџџџџ˜:щN@Œ9џџџџџџџџџš7№vВR‰џџџџџџџџџ!bH$0џџџџџџџџџщПHрІыџ[1А†8 џџџџџџџџџк• ўжюџџџџџџџџџu3љ fтŒuџџџџџџџџџІL| ф+єŠџџџџџџџџџсg› ЌжШхџџџџџџџџџm[ „МJђџџџџџџџџџ И АSџџџџџџџџџБ/†œЈcџџџџџџџџџнJў8MьыџџџџџџџџџQ>;td>_џџџџџџџџџQ •&ЊГџџџџџџџџџЎSЖаЃЈсџџџџџџџџџq% РмIџџџџџџџџџџK-"š$|џџџџџџџџџї<^%~Ж8џџџџџџџџџмmД'l<6‰џџџџџџџџџ>?Š-LšhЧџџџџџџџџџђй-zvо™џџџџџџџџџ†(ч-кl”џџџџџџџџџ/.Цв"Йџџџџџџџџџиr˜0hСТдџџџџџџџџџіT<]џџџџџџџџџmЈA’Є0џџџџџџџџџ€aRC$Ђ’aџџџџџџџџџvm’CHc|Kџџџџџџџџџ>DШ†^Eџџџџџџџџџм!tFІ,зџџџџџџџџџ):зG& Кџ'Y5HЖŠєџџџџџџџџџЬVАHЅPџџџџџџџџџb?иHFl$ˆџџџџџџџџџzL”JмV9џџџџџџџџџЈLКяp‘џџџџџџџџџWtћLDаўџџџџџџџџџžsDM*їœšџџџџџџџџџњV'O,8жhџџџџџџџџџBЩP№fџџџџџџџџџ jpQJЦрлџџџџџџџџџ8*цQfЬњЇџџџџџџџџџџ_оRP&Є§џџџџџџџџџУпR§жІџџџџџџџџџ0q SD‘ џџџџџџџџџR|/S@ ЎУџџџџџџџџџpVОTŽ[L›џџџџџџџџџп{wU&zаНџYјVL8ŽџџџџџџџџџОf|Wf—џџџџџџџџџ Q[šвќ{џџџџџџџџџЖwJ[>Їxџџџџџџџџџ+g†[^цЊ:џџџџџџџџџa{ъ[xh№7џџџџџџџџџZ)ц\Иr§џџџџџџџџџ>œ^’Ч ƒџџџџџџџџџзYa_ |#џџџџџџџџџЊbˆА:џџџџџџџџџМHљbш—ž џP`”cnы`*џџџџџџџџџt/dvЎЦХџџџџџџџџџ‡,Ёeœ Рїџџџџџџџџџw3f0Lџџџџџџџџџ’p“f8s”`џџџџџџџџџч gДк(Ѓџ™H…jZ\jњџџџџџџџџџъпkТpь1џо7mДІЦЪџџџџџџџџџ Ao†Dдџџџџџџџџџч#нpТ@њ5џџџџџџџџџ/+rŠŽв{џџџџџџџџџQсsŒfzџџџџџџџџџКGu‚.мџџџџџџџџџYS“uаЄ,ƒџџџџџџџџџ28xш7ИwџџџџџџџџџЙ_}рияџџџџџџџџџ*h„а„˜ўЦа^„а`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„ „˜ўЦ ^„ `„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„p„˜ўЦp^„p`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„@ „˜ўЦ@ ^„@ `„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„„˜ўЦ^„`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„р„˜ўЦр^„р`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„А„˜ўЦА^„А`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„€„˜ўЦ€^„€`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„P„˜ўЦP^„P`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№H„ „˜ўЦ ^„ `„˜ўOJPJQJ^Jo(-H„ „˜ўЦ ^„ `„˜ўB*OJQJo(phџ‡hˆHЗ№H„д „˜ўЦд ^„д `„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№H„Є„˜ўЦЄ^„Є`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№H„t„˜ўЦt^„t`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoH„D„˜ўЦD^„D`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№H„„˜ўЦ^„`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№H„ф„˜ўЦф^„ф`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoH„Д„˜ўЦД^„Д`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№„h„˜ўЦh^„h`„˜ўo(„8„˜ўЦ8^„8`„˜ўo(.„p„0§Цp^„p`„0§o(..„Ј „ШћЦЈ ^„Ј `„Шћo(... „x„ШћЦx^„x`„Шћo( .... „А„`њЦА^„А`„`њo( ..... „€„`њЦ€^„€`„`њo( ...... „И„јјЦИ^„И`„јјo(....... „№„їЦ№^„№`„їo(........S„‹ „˜ўЦ‹ ^„‹ `„˜ўOJPJQJ^Jo(-S„p„˜ўЦp^„p`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„@ „˜ўЦ@ ^„@ `„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„„˜ўЦ^„`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№S„р„˜ўЦр^„р`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„А„˜ўЦА^„А`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„€„˜ўЦ€^„€`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№S„P„˜ўЦP^„P`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„ „˜ўЦ ^„ `„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№@)OJQJ^Jo(.h„а„˜ўЦа^„а`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h „ „˜ўЦ ^„ `„˜ўo(‡hˆH)h„p„˜ўЦp^„p`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„@ „˜ўЦ@ ^„@ `„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„„˜ўЦ^„`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„р„˜ўЦр^„р`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„А„˜ўЦА^„А`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„€„˜ўЦ€^„€`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„P„˜ўЦP^„P`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„8„˜ўЦ8^„8`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„„˜ўЦ^„`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„и „˜ўЦи ^„и `„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„Ј „˜ўЦЈ ^„Ј `„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„x„˜ўЦx^„x`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„H„˜ўЦH^„H`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„„˜ўЦ^„`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„ш„˜ўЦш^„ш`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„И„˜ўЦИ^„И`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„а„˜ўЦа^„а`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„ „˜ўЦ ^„ `„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„p„˜ўЦp^„p`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„@ „˜ўЦ@ ^„@ `„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„„˜ўЦ^„`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„р„˜ўЦр^„р`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„А„˜ўЦА^„А`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„€„˜ўЦ€^„€`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„P„˜ўЦP^„P`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№„а„˜ўЦа^„а`„˜ўo(.€ „ „˜ўЦ ^„ `„˜ў‡hˆH.‚ „p„LџЦp^„p`„Lџ‡hˆH.€ „@ „˜ўЦ@ ^„@ `„˜ў‡hˆH.€ „„˜ўЦ^„`„˜ў‡hˆH.‚ „р„LџЦр^„р`„Lџ‡hˆH.€ „А„˜ўЦА^„А`„˜ў‡hˆH.€ „€„˜ўЦ€^„€`„˜ў‡hˆH.‚ „P„LџЦP^„P`„Lџ‡hˆH.„h„˜ўЦh^„h`„˜ўo(„8„˜ўЦ8^„8`„˜ўo(.„p„0§Цp^„p`„0§o(..„@ „0§Ц@ ^„@ `„0§o(... „x„ШћЦx^„x`„Шћo( .... „H„ШћЦH^„H`„Шћo( ..... „€„`њЦ€^„€`„`њo( ...... „P„`њЦP^„P`„`њo(....... „ˆ„јјЦˆ^„ˆ`„јјo(........h„h„˜ўЦh^„h`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„8„˜ўЦ8^„8`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„„˜ўЦ^„`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„и „˜ўЦи ^„и `„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„Ј „˜ўЦЈ ^„Ј `„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„x„˜ўЦx^„x`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„H„˜ўЦH^„H`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„„˜ўЦ^„`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„ш„˜ўЦш^„ш`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„а„˜ўЦа^„а`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„ „˜ўЦ ^„ `„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„p„˜ўЦp^„p`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„@ „˜ўЦ@ ^„@ `„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„„˜ўЦ^„`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„р„˜ўЦр^„р`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„А„˜ўЦА^„А`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„€„˜ўЦ€^„€`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„P„˜ўЦP^„P`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„Л„˜ўЦЛ^„Л`„˜ўOJPJQJ^Jo(‡hˆH-S„ „˜ўЦ ^„ `„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№S„p„˜ўЦp^„p`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„@ „˜ўЦ@ ^„@ `„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№S„„˜ўЦ^„`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„р„˜ўЦр^„р`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„А„˜ўЦА^„А`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№S„€„˜ўЦ€^„€`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„P„˜ўЦP^„P`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„а„˜ўЦа^„а`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„ „˜ўЦ ^„ `„˜ўOJPJQJ^Jo(‡hˆH-h„p„˜ўЦp^„p`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„@ „˜ўЦ@ ^„@ `„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„„˜ўЦ^„`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„р„˜ўЦр^„р`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„А„˜ўЦА^„А`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„€„˜ўЦ€^„€`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„P„˜ўЦP^„P`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№„„˜ўЦ^„`„˜ўo()€„и „˜ўЦи ^„и `„˜ў.‚„Ј „LџЦЈ ^„Ј `„Lџ.€„x„˜ўЦx^„x`„˜ў.€„H„˜ўЦH^„H`„˜ў.‚„„LџЦ^„`„Lџ.€„ш„˜ўЦш^„ш`„˜ў.€„И„˜ўЦИ^„И`„˜ў.‚„ˆ„LџЦˆ^„ˆ`„Lџ.h„а„˜ўЦа^„а`„˜ўB*OJQJo(phџ‡hˆHЗ№h„ „˜ўЦ ^„ `„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„p„˜ўЦp^„p`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„@ „˜ўЦ@ ^„@ `„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„„˜ўЦ^„`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„р„˜ўЦр^„р`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„А„˜ўЦА^„А`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„€„˜ўЦ€^„€`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„P„˜ўЦP^„P`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„Л„˜ўЦЛ^„Л`„˜ўOJPJQJ^Jo(‡hˆH-S„ „˜ўЦ ^„ `„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„p„˜ўЦp^„p`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„@ „˜ўЦ@ ^„@ `„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№S„„˜ўЦ^„`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„р„˜ўЦр^„р`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„А„˜ўЦА^„А`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№S„€„˜ўЦ€^„€`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„P„˜ўЦP^„P`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h „p„˜ўЦp^„p`„˜ўOJQJo(З№h „@ „˜ўЦ@ ^„@ `„˜ўOJQJo(oh „„˜ўЦ^„`„˜ўOJQJo(Ї№h „р„˜ўЦр^„р`„˜ўOJQJo(З№h „А„˜ўЦА^„А`„˜ўOJQJo(oh „€„˜ўЦ€^„€`„˜ўOJQJo(Ї№h „P„˜ўЦP^„P`„˜ўOJQJo(З№h „ „˜ўЦ ^„ `„˜ўOJQJo(oh „№„˜ўЦ№^„№`„˜ўOJQJo(Ї№h„а„˜ўЦа^„а`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„ „˜ўЦ ^„ `„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„p„˜ўЦp^„p`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„@ „˜ўЦ@ ^„@ `„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„„˜ўЦ^„`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„р„˜ўЦр^„р`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„А„˜ўЦА^„А`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„€„˜ўЦ€^„€`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„P„˜ўЦP^„P`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„8„˜ўЦ8^„8`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„„˜ўЦ^„`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„и „˜ўЦи ^„и `„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„Ј „˜ўЦЈ ^„Ј `„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„x„˜ўЦx^„x`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„H„˜ўЦH^„H`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„„˜ўЦ^„`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„ш„˜ўЦш^„ш`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„И„˜ўЦИ^„И`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„Л„˜ўЦЛ^„Л`„˜ўOJPJQJ^Jo(‡hˆH-S„ „˜ўЦ ^„ `„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№S„p„˜ўЦp^„p`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„@ „˜ўЦ@ ^„@ `„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№S„„˜ўЦ^„`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„р„˜ўЦр^„р`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„А„˜ўЦА^„А`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№S„€„˜ўЦ€^„€`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„P„˜ўЦP^„P`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„Л„˜ўЦЛ^„Л`„˜ўOJPJQJ^Jo(‡hˆH-S„ „˜ўЦ ^„ `„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„p„˜ўЦp^„p`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„@ „˜ўЦ@ ^„@ `„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№S„„˜ўЦ^„`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„р„˜ўЦр^„р`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„А„˜ўЦА^„А`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№S„€„˜ўЦ€^„€`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„P„˜ўЦP^„P`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„а„˜ўЦа^„а`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„ „˜ўЦ ^„ `„˜ўOJPJQJ^Jo(‡hˆH-h„p„˜ўЦp^„p`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„@ „˜ўЦ@ ^„@ `„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„„˜ўЦ^„`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„р„˜ўЦр^„р`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„А„˜ўЦА^„А`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„€„˜ўЦ€^„€`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„P„˜ўЦP^„P`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„а„˜ўЦа^„а`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„ „˜ўЦ ^„ `„˜ўOJPJQJ^Jo(‡hˆH-h„p„˜ўЦp^„p`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„@ „˜ўЦ@ ^„@ `„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„„˜ўЦ^„`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„р„˜ўЦр^„р`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„А„˜ўЦА^„А`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„€„˜ўЦ€^„€`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„P„˜ўЦP^„P`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„а„˜ўЦа^„а`„˜ў.h„ „˜ўЦ ^„ `„˜ў.’h„p„LџЦp^„p`„Lџ.h„@ „˜ўЦ@ ^„@ `„˜ў.h„„˜ўЦ^„`„˜ў.’h„р„LџЦр^„р`„Lџ.h„А„˜ўЦА^„А`„˜ў.h„€„˜ўЦ€^„€`„˜ў.’h„P„LџЦP^„P`„Lџ.h„а„˜ўЦа^„а`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„ „˜ўЦ ^„ `„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„p„˜ўЦp^„p`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„@ „˜ўЦ@ ^„@ `„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„„˜ўЦ^„`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„р„˜ўЦр^„р`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„А„˜ўЦА^„А`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„€„˜ўЦ€^„€`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„P„˜ўЦP^„P`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№ „и „˜ўЦи ^„и `„˜ўo()  „p„˜ўЦp^„p`„˜ў‡hˆH. „є „˜ўЦє ^„є `„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№  „„˜ўЦ^„`„˜ў‡hˆH.  „р„˜ўЦр^„р`„˜ў‡hˆH.’  „А„LџЦА^„А`„Lџ‡hˆH.  „€„˜ўЦ€^„€`„˜ў‡hˆH.  „P„˜ўЦP^„P`„˜ў‡hˆH.’  „ „LџЦ ^„ `„Lџ‡hˆH.S„Л„˜ўЦЛ^„Л`„˜ўOJPJQJ^Jo(‡hˆH-S„ „˜ўЦ ^„ `„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„p„˜ўЦp^„p`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„@ „˜ўЦ@ ^„@ `„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№S„„˜ўЦ^„`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„р„˜ўЦр^„р`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„А„˜ўЦА^„А`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№S„€„˜ўЦ€^„€`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„P„˜ўЦP^„P`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h „ь„˜ўЦь^„ь`„˜ў‡hˆH.„М„˜ўЦМ^„М`„˜ўOJPJQJ^Jo(-’h „Œ „LџЦŒ ^„Œ `„Lџ‡hˆH.h „\ „˜ўЦ\ ^„\ `„˜ў‡hˆH.h „,„˜ўЦ,^„,`„˜ў‡hˆH.’h „ќ„LџЦќ^„ќ`„Lџ‡hˆH.h „Ь„˜ўЦЬ^„Ь`„˜ў‡hˆH.h „œ„˜ўЦœ^„œ`„˜ў‡hˆH.’h „l„LџЦl^„l`„Lџ‡hˆH.„а„˜ўЦа^„а`„˜ўOJPJQJ^Jo( €„ „˜ўЦ ^„ `„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHo€„p„˜ўЦp^„p`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№€„@ „˜ўЦ@ ^„@ `„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№€„„˜ўЦ^„`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHo€„р„˜ўЦр^„р`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№€„А„˜ўЦА^„А`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№€„€„˜ўЦ€^„€`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHo€„P„˜ўЦP^„P`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h „а„˜ўЦа^„а`„˜ў‡hˆH)h „ „˜ўЦ ^„ `„˜ў‡hˆH.’h „p„LџЦp^„p`„Lџ‡hˆH.h „@ „˜ўЦ@ ^„@ `„˜ў‡hˆH.h „„˜ўЦ^„`„˜ў‡hˆH.’h „р„LџЦр^„р`„Lџ‡hˆH.h „А„˜ўЦА^„А`„˜ў‡hˆH.h „€„˜ўЦ€^„€`„˜ў‡hˆH.’h „P„LџЦP^„P`„Lџ‡hˆH.S„Л„˜ўЦЛ^„Л`„˜ўOJPJQJ^Jo(‡hˆH-S„ „˜ўЦ ^„ `„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„p„˜ўЦp^„p`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„@ „˜ўЦ@ ^„@ `„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№S„„˜ўЦ^„`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„р„˜ўЦр^„р`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„А„˜ўЦА^„А`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№S„€„˜ўЦ€^„€`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„P„˜ўЦP^„P`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„&„˜ўЦ&^„&`„˜ў.h„і „˜ўЦі ^„і `„˜ў.’h„Ц „LџЦЦ ^„Ц `„Lџ.h„–„˜ўЦ–^„–`„˜ў.h„f„˜ўЦf^„f`„˜ў.’h„6„LџЦ6^„6`„Lџ.h„„˜ўЦ^„`„˜ў.h„ж„˜ўЦж^„ж`„˜ў.’h„І„LџЦІ^„І`„Lџ.h„а„˜ўЦа^„а`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h „ „˜ўЦ ^„ `„˜ўo(‡hˆH.h„p„˜ўЦp^„p`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„@ „˜ўЦ@ ^„@ `„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„„˜ўЦ^„`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„р„˜ўЦр^„р`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„А„˜ўЦА^„А`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„€„˜ўЦ€^„€`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„P„˜ўЦP^„P`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№ „а„LџЦа^„а`„Lџ‡hˆH. „ „˜ўЦ ^„ `„˜ў‡hˆH.’ „p„LџЦp^„p`„Lџ‡hˆH. „@ „˜ўЦ@ ^„@ `„˜ў‡hˆH. „„˜ўЦ^„`„˜ў‡hˆH.’ „р„LџЦр^„р`„Lџ‡hˆH. „А„˜ўЦА^„А`„˜ў‡hˆH. „€„˜ўЦ€^„€`„˜ў‡hˆH.’ „P„LџЦP^„P`„Lџ‡hˆH.h„а„˜ўЦа^„а`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„ „˜ўЦ ^„ `„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„p„˜ўЦp^„p`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„@ „˜ўЦ@ ^„@ `„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„„˜ўЦ^„`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„р„˜ўЦр^„р`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„А„˜ўЦА^„А`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„€„˜ўЦ€^„€`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„P„˜ўЦP^„P`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„h„˜ўЦh^„h`„˜ўOJPJQJ^Jo(‡hˆH-S„Mў„˜ўЦMў^„Mў`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„„˜ўЦ^„`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„э„˜ўЦэ^„э`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№S„Н„˜ўЦН^„Н`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„ „˜ўЦ ^„ `„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„] „˜ўЦ] ^„] `„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№S„-„˜ўЦ-^„-`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„§„˜ўЦ§^„§`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№„@ „˜ўЦ@ ^„@ `„˜ўo(.„M „‹ќЦM ^„M `„‹ќ>*o(..„M „‹ќЦM ^„M `„‹ќ>*o(...„M „‹ќЦM ^„M `„‹ќ>*o(.... „„ШћЦ^„`„Шћ>*o( ..... „„ШћЦ^„`„Шћ>*o( ...... „x„`њЦx^„x`„`њ>*o(....... „x„`њЦx^„x`„`њ>*o(........ „р„јјЦр^„р`„јј>*o(.........@LOJQJ^Jo(.S„Л„˜ўЦЛ^„Л`„˜ўOJPJQJ^Jo(‡hˆH-S„ „˜ўЦ ^„ `„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„p„˜ўЦp^„p`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„@ „˜ўЦ@ ^„@ `„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№S„„˜ўЦ^„`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„р„˜ўЦр^„р`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„А„˜ўЦА^„А`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№S„€„˜ўЦ€^„€`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„P„˜ўЦP^„P`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„Л„˜ўЦЛ^„Л`„˜ўOJPJQJ^Jo(‡hˆH-S„ „˜ўЦ ^„ `„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„p„˜ўЦp^„p`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„@ „˜ўЦ@ ^„@ `„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№S„„˜ўЦ^„`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„р„˜ўЦр^„р`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„А„˜ўЦА^„А`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№S„€„˜ўЦ€^„€`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„P„˜ўЦP^„P`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„ „˜ўЦ ^„ `„˜ўB*OJQJo(phџ‡hˆHЗ№h„м„˜ўЦм^„м`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„Ќ„˜ўЦЌ^„Ќ`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„| „˜ўЦ| ^„| `„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„L„˜ўЦL^„L`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„„˜ўЦ^„`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„ь„˜ўЦь^„ь`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„М„˜ўЦМ^„М`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„Œ„˜ўЦŒ^„Œ`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„а„˜ўЦа^„а`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„ „˜ўЦ ^„ `„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„p„˜ўЦp^„p`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„@ „˜ўЦ@ ^„@ `„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„„˜ўЦ^„`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„р„˜ўЦр^„р`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„А„˜ўЦА^„А`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„€„˜ўЦ€^„€`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„P„˜ўЦP^„P`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№ „ш„˜ўЦш^„ш`„˜ўo()  „€„˜ўЦ€^„€`„˜ў‡hˆH.’  „P „LџЦP ^„P `„Lџ‡hˆH.  „ „˜ўЦ ^„ `„˜ў‡hˆH.  „№„˜ўЦ№^„№`„˜ў‡hˆH.’  „Р„LџЦР^„Р`„Lџ‡hˆH.  „„˜ўЦ^„`„˜ў‡hˆH.  „`„˜ўЦ`^„``„˜ў‡hˆH.’  „0„LџЦ0^„0`„Lџ‡hˆH.S„Л„˜ўЦЛ^„Л`„˜ўOJPJQJ^Jo(‡hˆH-S„ „˜ўЦ ^„ `„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„p„˜ўЦp^„p`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„@ „˜ўЦ@ ^„@ `„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№S„„˜ўЦ^„`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„р„˜ўЦр^„р`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„А„˜ўЦА^„А`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№S„€„˜ўЦ€^„€`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„P„˜ўЦP^„P`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„h„˜ўЦh^„h`„˜ўOJPJQJ^Jo(‡hˆH-S„Mў„˜ўЦMў^„Mў`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„„˜ўЦ^„`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„э„˜ўЦэ^„э`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№S„Н„˜ўЦН^„Н`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„ „˜ўЦ ^„ `„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„] „˜ўЦ] ^„] `„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№S„-„˜ўЦ-^„-`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„§„˜ўЦ§^„§`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„ „˜ўЦ ^„ `„˜ўB*OJQJo(phџ‡hˆHЗ№h&„p„˜ўЦp^„p`„˜ўB*OJPJQJ^Jo(phџ‡hˆH-h„@ „˜ўЦ@ ^„@ `„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„„˜ўЦ^„`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„р„˜ўЦр^„р`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„А„˜ўЦА^„А`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„€„˜ўЦ€^„€`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„P„˜ўЦP^„P`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„ „˜ўЦ ^„ `„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„Л„˜ўЦЛ^„Л`„˜ўOJPJQJ^Jo(‡hˆH-S„ „˜ўЦ ^„ `„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„p„˜ўЦp^„p`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„@ „˜ўЦ@ ^„@ `„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№S„„˜ўЦ^„`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„р„˜ўЦр^„р`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„А„˜ўЦА^„А`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№S„€„˜ўЦ€^„€`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„P„˜ўЦP^„P`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„ь„˜ўЦь^„ь`„˜ўB*OJQJo(phџ‡hˆHЗ№h„М„˜ўЦМ^„М`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„Œ „˜ўЦŒ ^„Œ `„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„\ „˜ўЦ\ ^„\ `„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„,„˜ўЦ,^„,`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„ќ„˜ўЦќ^„ќ`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„Ь„˜ўЦЬ^„Ь`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„œ„˜ўЦœ^„œ`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„l„˜ўЦl^„l`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„Л„˜ўЦЛ^„Л`„˜ўOJPJQJ^Jo(‡hˆH-S„ „˜ўЦ ^„ `„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„p„˜ўЦp^„p`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„@ „˜ўЦ@ ^„@ `„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№S„„˜ўЦ^„`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„р„˜ўЦр^„р`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„А„˜ўЦА^„А`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№S„€„˜ўЦ€^„€`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„P„˜ўЦP^„P`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„h„˜ўЦh^„h`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„8„˜ўЦ8^„8`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„„˜ўЦ^„`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„и „˜ўЦи ^„и `„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„Ј „˜ўЦЈ ^„Ј `„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„x„˜ўЦx^„x`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„H„˜ўЦH^„H`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„„˜ўЦ^„`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„ш„˜ўЦш^„ш`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„„˜ўЦ^„`„˜ў.h„ы„˜ўЦы^„ы`„˜ў.’h„Л„LџЦЛ^„Л`„Lџ.h„‹ „˜ўЦ‹ ^„‹ `„˜ў.h„[„˜ўЦ[^„[`„˜ў.’h„+„LџЦ+^„+`„Lџ.h„ћ„˜ўЦћ^„ћ`„˜ў.h„Ы„˜ўЦЫ^„Ы`„˜ў.’h„›„LџЦ›^„›`„Lџ.S„# „˜ўЦ# ^„# `„˜ўOJPJQJ^Jo(‡hˆH-S„„˜ўЦ^„`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„и „˜ўЦи ^„и `„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„Ј „˜ўЦЈ ^„Ј `„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№S„x„˜ўЦx^„x`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„H„˜ўЦH^„H`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„„˜ўЦ^„`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№S„ш„˜ўЦш^„ш`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„И„˜ўЦИ^„И`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„Л„˜ўЦЛ^„Л`„˜ўOJPJQJ^Jo(‡hˆH-S„ „˜ўЦ ^„ `„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„p„˜ўЦp^„p`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„@ „˜ўЦ@ ^„@ `„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№S„„˜ўЦ^„`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„р„˜ўЦр^„р`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„А„˜ўЦА^„А`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№S„€„˜ўЦ€^„€`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„P„˜ўЦP^„P`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„Л„˜ўЦЛ^„Л`„˜ўOJPJQJ^Jo(‡hˆH-S„ „˜ўЦ ^„ `„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„p„˜ўЦp^„p`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„@ „˜ўЦ@ ^„@ `„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№S„„˜ўЦ^„`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„р„˜ўЦр^„р`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„А„˜ўЦА^„А`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№S„€„˜ўЦ€^„€`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„P„˜ўЦP^„P`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№@cOJQJ^Jo(.S„Л„˜ўЦЛ^„Л`„˜ўOJPJQJ^Jo(‡hˆH-S„ „˜ўЦ ^„ `„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„p„˜ўЦp^„p`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„@ „˜ўЦ@ ^„@ `„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№S„„˜ўЦ^„`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„р„˜ўЦр^„р`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„А„˜ўЦА^„А`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№S„€„˜ўЦ€^„€`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„P„˜ўЦP^„P`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h „а„˜ўЦа^„а`„˜ў‡hˆH)h„ „˜ўЦ ^„ `„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„$ „˜ўЦ$ ^„$ `„˜ўOJPJQJ^Jo(‡hˆH-h„@ „˜ўЦ@ ^„@ `„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h „„˜ўЦ^„`„˜ў‡hˆH.’h „р„LџЦр^„р`„Lџ‡hˆH.h „А„˜ўЦА^„А`„˜ў‡hˆH.h „€„˜ўЦ€^„€`„˜ў‡hˆH.’h „P„LџЦP^„P`„Lџ‡hˆH.h„ „˜ўЦ ^„ `„˜ў.h„p„˜ўЦp^„p`„˜ў.’h„@ „LџЦ@ ^„@ `„Lџ.h„„˜ўЦ^„`„˜ў.h„р„˜ўЦр^„р`„˜ў.’h„А„LџЦА^„А`„Lџ.h„€„˜ўЦ€^„€`„˜ў.h„P„˜ўЦP^„P`„˜ў.’h„ „LџЦ ^„ `„Lџ.„„˜ўЦ^„`„˜ўo()h„и „˜ўЦи ^„и `„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№‚ „Ј „LџЦЈ ^„Ј `„Lџ‡hˆH.€ „x„˜ўЦx^„x`„˜ў‡hˆH.€ „H„˜ўЦH^„H`„˜ў‡hˆH.‚ „„LџЦ^„`„Lџ‡hˆH.€ „ш„˜ўЦш^„ш`„˜ў‡hˆH.€ „И„˜ўЦИ^„И`„˜ў‡hˆH.‚ „ˆ„LџЦˆ^„ˆ`„Lџ‡hˆH.h„а„˜ўЦа^„а`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„ „˜ўЦ ^„ `„˜ўOJPJQJ^Jo(‡hˆH-h„p„˜ўЦp^„p`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„@ „˜ўЦ@ ^„@ `„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„„˜ўЦ^„`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„р„˜ўЦр^„р`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„А„˜ўЦА^„А`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„€„˜ўЦ€^„€`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„P„˜ўЦP^„P`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№„(„єќЦ(^„(`„єќo(.€ „T„˜ўЦT^„T`„˜ў‡hˆH.‚ „$ „LџЦ$ ^„$ `„Lџ‡hˆH.€ „є „˜ўЦє ^„є `„˜ў‡hˆH.€ „Ф„˜ўЦФ^„Ф`„˜ў‡hˆH.‚ „”„LџЦ”^„”`„Lџ‡hˆH.€ „d„˜ўЦd^„d`„˜ў‡hˆH.€ „4„˜ўЦ4^„4`„˜ў‡hˆH.‚ „„LџЦ^„`„Lџ‡hˆH. „8„LџЦ8^„8`„Lџ‡hˆH.„„˜ўЦ^„`„˜ўOJPJQJ^Jo(‡hˆH-’ „и „LџЦи ^„и `„Lџ‡hˆH. „Ј „˜ўЦЈ ^„Ј `„˜ў‡hˆH. „x„˜ўЦx^„x`„˜ў‡hˆH.’ „H„LџЦH^„H`„Lџ‡hˆH. „„˜ўЦ^„`„˜ў‡hˆH. „ш„˜ўЦш^„ш`„˜ў‡hˆH.’ „И„LџЦИ^„И`„Lџ‡hˆH.S„Л„˜ўЦЛ^„Л`„˜ўOJPJQJ^Jo(‡hˆH-S„ „˜ўЦ ^„ `„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„p„˜ўЦp^„p`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„@ „˜ўЦ@ ^„@ `„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№S„„˜ўЦ^„`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„р„˜ўЦр^„р`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„А„˜ўЦА^„А`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№S„€„˜ўЦ€^„€`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„P„˜ўЦP^„P`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h „а„˜ўЦа^„а`„˜ў‡hˆH.h„ „˜ўЦ ^„ `„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№„$ „˜ўЦ$ ^„$ `„˜ўo()h „@ „˜ўЦ@ ^„@ `„˜ў‡hˆH.h „„˜ўЦ^„`„˜ў‡hˆH.’h „р„LџЦр^„р`„Lџ‡hˆH.h „А„˜ўЦА^„А`„˜ў‡hˆH.h „€„˜ўЦ€^„€`„˜ў‡hˆH.’h „P„LџЦP^„P`„Lџ‡hˆH.h „ы„˜ўЦы^„ы`„˜ўOJQJo(З№h„Л„˜ўЦЛ^„Л`„˜ўOJPJQJ^Jo(-h„‹ „˜ўЦ‹ ^„‹ `„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h „[„˜ўЦ[^„[`„˜ўOJQJo(З№h „+„˜ўЦ+^„+`„˜ўOJQJo(oh „ћ„˜ўЦћ^„ћ`„˜ўOJQJo(Ї№h „Ы„˜ўЦЫ^„Ы`„˜ўOJQJo(З№h „›„˜ўЦ›^„›`„˜ўOJQJo(oh „k„˜ўЦk^„k`„˜ўOJQJo(Ї№@tOJQJ^Jo(.h‚ƒ„…†‡ˆ‰Š‹ŒŽ‘’“”•–—˜™š›œžŸ ЁЂЃЄЅІЇЈЉЊЋЌ­ЎЏАБВГДЕЖЗИЙКЛМНОПРСТУФХЦЧШЩЪЫЬЭЮЯабвгдежй,§џџџклмнопрстуфхцчшщъыьэюя№ёђѓєѕіїјљњћќ§ўџ„а„˜ўЦа^„а`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„ „˜ўЦ ^„ `„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„p„˜ўЦp^„p`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„@ „˜ўЦ@ ^„@ `„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„„˜ўЦ^„`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„р„˜ўЦр^„р`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„А„˜ўЦА^„А`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„€„˜ўЦ€^„€`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„P„˜ўЦP^„P`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„Л„˜ўЦЛ^„Л`„˜ўOJPJQJ^Jo(‡hˆH-S„ „˜ўЦ ^„ `„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„p„˜ўЦp^„p`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„@ „˜ўЦ@ ^„@ `„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№S„„˜ўЦ^„`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„р„˜ўЦр^„р`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„А„˜ўЦА^„А`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№S„€„˜ўЦ€^„€`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„P„˜ўЦP^„P`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„Л„˜ўЦЛ^„Л`„˜ўOJPJQJ^Jo(‡hˆH-S„ „˜ўЦ ^„ `„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„p„˜ўЦp^„p`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„@ „˜ўЦ@ ^„@ `„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№S„„˜ўЦ^„`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„р„˜ўЦр^„р`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„А„˜ўЦА^„А`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№S„€„˜ўЦ€^„€`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„P„˜ўЦP^„P`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„а„˜ўЦа^„а`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„ „˜ўЦ ^„ `„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„p„˜ўЦp^„p`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„@ „˜ўЦ@ ^„@ `„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„„˜ўЦ^„`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„р„˜ўЦр^„р`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№h„А„˜ўЦА^„А`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№h„€„˜ўЦ€^„€`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoh„P„˜ўЦP^„P`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„Л„˜ўЦЛ^„Л`„˜ўOJPJQJ^Jo(‡hˆH-S „ь„LџЦь^„ь`„Lџo(‡hˆH.S„p„˜ўЦp^„p`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„@ „˜ўЦ@ ^„@ `„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№S„„˜ўЦ^„`„˜ўOJQJ^Jo(‡hˆHoS„р„˜ўЦр^„р`„˜ўOJQJo(‡hˆHЇ№S„А„˜ўЦА^„А`„˜ўOJQJo(‡hˆHЗ№S„€„Ц€^„€`„œ@@ёџ@ 4L˜NormalCJ_HaJmH sH tH <@< Titlu 1$@& CJmHsHB@B Titlu 2$$@&a$ CJ mHsHJA@ђџЁJ Font de paragraf implicitVi@ѓџГV  Tabel Normal :V і4ж4ж laі 2kєџС2 Fr Listare PC@ђP Indent corp text „^„ CJ mHsHTR@T Indent corp text 2 „а^„а CJ mHsH4 @4 T]xSubsol  ЦрР!6)@Ђ!6 T]xNumr de paginlš@Г3l ЄJ| Gril Tabel7:Vж0џџџџџџ2@B2 oуAntet  ЦрР!'Nuwy{}ЄХцЬRџџџџ<џџџџ=џџџџ>џџџџSџџџџUџџџџWџџџџYџџџџZџџџџ^џџџџ]џџџџ{џџџџ'Nuwy{}ЄХц   џџЬRЊџџџџ ABЈоsw˜™йклмнопрстуфхцчшщ#GHJўбЯЩ Ъ є ѕ ў & ›БИтзОфIѕZЎЬЭћX Q,"-Ы/1c1Л1§4ў4џ455555*5+5,5-6666d6e6f6g6h6Н6О6џ67(7o8Г8р89XFkF†G‡GЛHfIYJLeLмL>NO R"R6R7RkRlRWŒX?[ѕ[і[\\]б^_9_—`4d6d@dZeseFfPfWgh€h–h—h*i`jкjJkxkLlMlNlOlPlalcl_mЙqсv xxx1xQxRx†x|+},}H}s}t}v}}}‘}“}Ÿ}Њ}Ћ}­}Й}Т}У}Х}е}о}п}с}ы}ѓ}є}і}џ}~~~~,~-~/~9~C~D~F~T~Z~[~^~l~w~x~z~œ~~H„^„9‡Q‡ƒ‡•‡Џ‡Ф‡?ˆSˆ^ˆˆЇˆЮˆьˆэˆГŠЋ‹Ќ‹3ŒЯа Ž Žёa‘Є’1“‘“<”•1•к–м–——`—˜З˜›ч›ш›щ›ъ›ы›ь›э›ю›я›№›ё›ђ›ѓ›ѕ›і›2œ3œ5œ6œ7œ8œ9œ:œ<œ=œ>œ?œ@œAœBœCœDœEœFœGœHœIœJœKœLœMœNœOœPœQœœœœTžUžVžWžXž„ž…žŸzŸёŸђŸ ћЁПЂЄЄЈЅРІІЇЈЇ(Ј—Ј˜Ј™ЈQЉRЉSЉŠЉŒЉхЊПЌРЌрЌтЌщ­ъ­ы­ь­э­ю­я­№­ё­ђ­ѓ­є­ѕ­і­ї­ј­љ­њ­ћ­ќ­§­џ­‘Ў’Ў“Ў”ЎІЎaА–АПАБDБВoВcДдЕЖmЖ‚ЖЗЃИыЙpКšЛФЛММЖМюМЩН=О:Р.СФХЈЦƒШљЩњЩЪЪЦЪЧЪцЪчЪ@ЬЄЭ‚ЮЯvаwаžаŸаšбгЖдЋжијйљй6к7кРк>лДлћм1рууaуbуuхyхzх{х|х}х~хх€ххƒх„х…х†х‡хˆх‰хŠх‹ххŽхЅцYч3ъ5ъ6ъ7ъ8ъ9ъ:ъ;ъ<ъ=ъ>ъ?ъ@ъAъBъCъDъEъFъGъHъIъJъKъLъMъOъPъQъЃэ‡юˆю‰юŠю‹юŒюŽююю‘ю’ю“ю”ю•ю–ю—ю˜ю™юšю›юœююžюŸю юЁюЂюЃюЄюЅюІюЇюЈюЉюЊюЋюЌю­юЎюЏюћяН№ђ‚ђœђђyѓДєЕєцєчєeѕніPїъїŽјљ]њ-ћЮћ,ќЂќ§‘ў’ўЎўЏўџ[чDВM’ _н+e7  ”  Г Д а б  є нсi х?ТшpўXYrs‡Srжr"OЊю%ќnKLMN_`X˜tј0 œ@@ёџ@ 4L˜NormalCJ_HaJmH sH tH <@< Titlu 1$@& CJmHsHB@B Titlu 2$$@&a$ CJ mHsHJA@ђџЁJ Font de paragraf implicitVi@ѓџГV  Tabel Normal :V і4ж4ж laі 2kєџС2 Fr Listare PC@ђP Indent corp text „^„ CJ mHsHTR@T Indent corp text 2 „а^„а CJ mHsH4 @4 T]xSubsol  ЦрР!6)@Ђ!6 T]xNumr de paginlš@Г3l ЄJ| Gril Tabel7:Vж0џџџџџџ2@B2 oуAntet  ЦрР!'Nuwy{}ЄХцЬRџџџџ<џџџџ=џџџџ>џџџџSџџџџUџџџџWџџџџYџџџџZџџџџ^џџџџ]џџџџ{џџџџ'Nuwy{}ЄХц   џџЬRЊџџџџ ABЈоsw˜™йклмнопрстуфхцчшщ#GHJўбЯЩ Ъ є ѕ ў & ›БИтзОфIѕZЎЬЭћX3 k!Є"ы#э#љ#њ#L$M$|%’%y(S*с*Q,"-Ы/1c1Л12n2ё2Ь4Я4а4ѕ4і4ї4ј4љ4њ4ћ4ќ4§4ў4џ455555*5+5,5-5e5­5Ў5Џ5А5Б5В5Г5Д566666666d6e6f6g6h6Н6О6џ67(7o8Г8р89X9Ї:<+>?щ?ы?џ?@.@/@“AfCIDAEiFkF†G‡GЛHfIYJLeLмL>NO R"R6R7RkRlRWŒX?[ѕ[і[\\]б^_9_—`4d6d@dZeseFfPfWgh€h–h—h*i`jкjJkxkLlMlNlOlPlalcl_mЙqсv xxx1xQxRx†x|+},}H}s}t}v}}}‘}“}Ÿ}Њ}Ћ}­}Й}Т}У}Х}е}о}п}с}ы}ѓ}є}і}џ}~~~~,~-~/~9~C~D~F~T~Z~[~^~l~w~x~z~œ~~H€‹€Џ€е€з€123Lf}~ІЈ.‚^‚›‚Ш‚Щ‚Ъ‚і‚ї‚BƒhƒŒƒѓƒ^„В„… …K…L…‡9‡Q‡ƒ‡•‡Џ‡Ф‡?ˆSˆ^ˆˆЇˆЮˆьˆэˆГŠЋ‹Ќ‹3ŒЯа Ž Žёa‘Є’1“‘“<”•1•к–м–——`—˜З˜›ч›ш›щ›ъ›ы›ь›э›ю›я›№›ё›ђ›ѓ›ѕ›і›2œ3œ5œ6œ7œ8œ9œ:œ<œ=œ>œ?œ@œAœBœCœDœEœFœGœHœIœJœKœLœMœNœOœPœQœœœœTžUžVžWžXž„ž…žŸzŸёŸђŸ ћЁПЂЄЄЈЅРІІЇЈЇ(Ј—Ј˜Ј™ЈQЉRЉSЉŠЉŒЉхЊПЌРЌрЌтЌщ­ъ­ы­ь­э­ю­я­№­ё­ђ­ѓ­є­ѕ­і­ї­ј­љ­њ­ћ­ќ­§­џ­‘Ў’Ў“Ў”ЎІЎaА–АПАБDБВoВcДдЕЖmЖ‚ЖЗЃИыЙpКšЛФЛММЖМюМЩН=О:Р.СФХЈЦƒШљЩњЩЪЪЦЪЧЪцЪчЪ@ЬЄЭ‚ЮЯvаwаžаŸаšбгЖдЋжијйљй6к7кРк>лДлћм1рууaуbуuхyхzх{х|х}х~хх€ххƒх„х…х†х‡хˆх‰хŠх‹ххŽхЅцYч3ъ5ъ6ъ7ъ8ъ9ъ:ъ;ъ<ъ=ъ>ъ?ъ@ъAъBъCъDъEъFъGъHъIъJъKъLъMъOъPъQъЃэ‡юˆю‰юŠю‹юŒюŽююю‘ю’ю“ю”ю•ю–ю—ю˜ю™юšю›юœююžюŸю юЁюЂюЃюЄюЅюІюЇюЈюЉюЊюЋюЌю­юЎюЏюћяН№ђ‚ђœђђyѓДєЕєцєчєeѕніPїъїŽјљ]њ-ћЮћ,ќЂќ§‘ў’ўЎўЏўџ[чDВM’ _н+e7  ”  Г Д а б  є нсi х?ТшpўXYrs‡Srжr"OЊю%ќnKLMN_`X˜tј0 џџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџ› џџ@ыOJQJ^Jo(" џџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџUџџU         šмŽњt,8r       8‹         аЪьф                                           8‹         8‹       тHnЙ        t,8r        8‹                                   8‹        8‹         8‹        8‹                         аЪьф        8‹         <$*       вйŒž                 8‹                                            8‹                 8‹        8‹        t,8r                 аЪьф        8‹        8‹        t,8ršмŽњ       8‹        t,8r        8‹                          8‹        8‹        8‹        8‹          8‹               аЪьф         8‹       Ш6=         8‹       8‹          І›а       8‹                8‹        8‹                 8‹        аЪьф        8‹        8‹        šмŽњ                                    8‹                 @ @Œх‹C3XtЭN C Ф% /0-3BПЎљ1ЩwЁqг]ы'$'‘('A(йs-В .G 1џ6:ь >?ЫX@аFA~D{F3gG|sGс}Iў0JkJS/NE[Q(UЌCUˆoaЦ?bИCbZVbXb№cђKc™UeFyeєhaBhжl€lџ nahnŸDqRouщawT]xŽexпyxhyЬTz‡!{ЄJ|p^}“k}˜J~Гy€ˆn„…АN‰пm‰SrŒ†}&dc+‘І1’У•4L˜ш@›нy›жHœ^zœ}l xŸ? ЉнЊr­);Ў@_Ўq_ВаZДh ЖуМљОJMПмoУ~4ФTxФп ЦТ*ШЎ&ЩX?Щ‚ЪeЪ{бЩTжЫ5и;sи4(й†{йд-клЃQр‡GсoуjqфДх›pхk6шш1ъ6ьš=э—yюп№ИS№”V№шђ[IјMјѕ4љ gљ№kљ 3ќў§ђ#џoџ+},}H}s}t}v}}}‘}“}Ÿ}Њ}Ћ}­}Й}Т}У}Х}е}о}п}с}ы}ѓ}є}і}џ}~~~~,~-~/~9~C~D~F~T~Z~[~^~l~w~x~"й:йQйRйyйкк/кЕкЖкЧкыльлёЇёаёбёїё’ђ“ђХђ+ѓ,ѓoѓкѓлѓЭRžžžžžžžžžž–žžž–žžž–џ@€. . јe[. . `1567BGK\kx~ˆŒ‘œŸЈГЖЪБ)ЬR@@@0@:@<@@@j@r@t@v@Œ@–@ž@Р@о@ј@@ @@ @*@@@B@F@X@n@t@œ@цџџUnknownџџџџџџџџџџџџG‡z €џTimes New Roman5€Symbol3& ‡z €џArial?5 ‡z €џCourier New;€Wingdings"1‰№аh%Лq†2Лq†ЌqF›Xљ/5›Xљ/5!№У ДД24dzPzP 3ƒQ№мH(№џ?фџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџуМџџCapitolul 1 Introducereciprikiller`U                           ! " # $ % & ' ( ) * + , - . / 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 : ; < = > ? @ A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T DVD3DMicrosoft Word 9.0t@@RФ(YСТ@$ИЙ_}Q>;q% м!tF/. Q[КGuУпRЖwJ[vm’Cиr˜0ЈLDџK-"нJў0q S†(ч-+g†[>œ^'Y5H Ao‡,ЁeЁџ=klа3ЬVАHч#нp™H…jЎSЖR|/S[1мmД't/dpVОT28xБ/†ђй-№ўзYa_џ_оRђ8т:A.*9mЈAQсsžsDMОf|WZ)ц\8*цQ€aRC’p“fBЩP>?Š-YS“uІL| к• ї<^%Q •/+r˜:щњV'Ob?иH jpQ5w7a{ъ[сg› š7№ўџџџИчuч gп{wU):зGМHљbщПъпkџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџФчu џџ@ыOJQJ^Jo(" џџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџџUџџU         šмŽњt,8r       8‹         аЪьф                                           8‹         8‹       тHnЙ        t,8r        8‹                                   8‹        8‹         8‹        8‹                         аЪьф        8‹         <$*       вйŒž                 8‹                                            8‹                 8‹        8‹        t,8r                 аЪьф        8‹        8‹        t,8ršмŽњ       8‹        t,8r        8‹                          8‹        8‹        8‹        8‹          8‹               аЪьф         8‹       Ш6=         8‹       8‹          І›а       8‹                8‹        8‹                 8‹        аЪьф        8‹        8‹        šмŽњ                                    8‹                 @ @+},}H}s}t}v}}}‘}“}Ÿ}Њ}Ћ}­}Й}Т}У}Х}е}о}п}с}ы}ѓ}є}і}џ}~~~~,~-~/~9~C~D~F~T~Z~[~^~l~w~x~"й:йQйRйyйкк/кЕкЖкЧкыльлёЇёаёбёїё’ђ“ђХђ+ѓ,ѓoѓкѓлѓЭRžžžžžžžžžž–žžž–žžž–џ@€ЈQЈQ„lMЈQЈQЌ1579>BG\_krx~‡ˆŒŽ—œŸЄЈБВЖЗМСФЪЯг $&)+8>CF\^sˆ‹Œ”–› ЕЖТШлсю№ѓі§*IRЬR00 0,06080<0f0n0r0v0€0ˆ0’0М0Т0к0ш0є000000 020<0B0L0T0f0h0p0r0|0†0Œ0˜0Ђ0Њ00L0P0V0Z0t0€0Š00М0Р0ъ000000$0,000:0D0n0p0ˆ0”0К0Ц0р0ф0ъ0№0ў00 0,0X0–0P @џџUnknownџџџџџџџџџџџџG‡z €џTimes New Roman5€Symbol3& ‡z €џArial?5 ‡z €џCourier New;€Wingdings"1ˆ№аhR5tГj‘†ЌqFрU‚щњ›Xљ5!№У ДД0d&YЉQ 3ƒQ№мHџџCapitolul 1 IntroducerecipriDVDўџ џџџџ РFMicrosoft Word Document MSWordDocWord.Document.8є9Вq